У гонитві за талантами

Жодна велика HR-конференція не обходиться без розмов про дефіцит кадрів і війну за талановитих фахівців. Чому загострилася конкуренція між роботодавцями? Хто такі "таланти", і чому вони так потрібні компаніям?

Дефіцит кадрів можна пояснити двома факторами. Перший - це падіння рівня освіти. Випускникам потрібно вчитися і адаптуватися до реалій бізнесу, але компаніям потрібні професіонали тут і зараз.

Другий фактор - "демографічна зима". У той час як старші покоління залишають ринок праці, молодь не може їх замінити, оскільки її занадто мало.

Хороші молоді фахівці на ринку праці зустрічаються рідко, але фахівці з хорошою професійною підготовкою - вдвічі рідше. Грамотний HR-менеджер повинен прийти до наступного висновку: "Якщо талановитий співробітник не працює у нас, значить, він працює у наших конкурентів".

"Двадцять-тридцять років тому прирівнювання людських ресурсів до інших ресурсів компанії (виробництво, фінанси тощо) вже вважалося досить прогресивною тенденцією, на сьогоднішній день ситуація змінилася, - говорить Брендон Вальдес, провідний бізнес-тренер, керівник департаменту управління кар'єрою в HRPartners, - Це пов'язано з демографічними процесами, а також нестабільною економічною ситуацією в світі, які вимагають нових підходів".

У чому полягає новий підхід? На перший план виходять практики управління талантами. "Це новий стратегічний підхід до управління людськими ресурсами, який включає в себе комплекс заходів від найму необхідних кандидатів до розвитку лідерства, коучингу на робочому місці, оцінки потенціалу тощо", - пояснює Брендон.

Отже, управління талантами включає в себе підбір, розвиток та утримання працівників.

"У багатьох компаніях фокус змістився з працевлаштування на кадровий резерв. Замість того, щоб перевиховувати новачків, компанії хочуть наймати правильних кандидатів, не витрачаючи ресурси на адаптацію, а витрачаючи їх на розвиток високопродуктивних співробітників і лідерські програми", - зазначає Брендон Вальдес.

Ключовим поняттям тут є високопродуктивні працівники. Компанія може дозволити собі інвестувати в професійний розвиток лише в тому випадку, якщо розраховує повернути витрати в майбутньому. Отже, є сенс інвестувати в тих, хто здатен стати унікальним фахівцем, лідером галузі, хорошим менеджером.

"Сьогодні просто найняти персонал - це не найбільший виклик. Тепер потрібно набирати тих, хто зможе максимально швидко адаптуватися до культури та основної мети компанії", - зазначає експерт HRPartners. Для того, щоб практика управління талантами була продуктивною, варто звернути увагу на її перший етап - відбір.

Хто такі "таланти"? Гарольд Джеймс, генеральний директор консалтингової компанії TalentPuzzle переконаний, що HR-менеджери занадто прив'язані до цього слова. "Цей термін "талант" сьогодні кожна компанія розуміє по-своєму, - розповідає експерт. - Багато хто наслідує Джека Уелча, який виділив 20% кращих співробітників у кожному відділі і назвав їх категорією "А". Думаю, саме він є родоначальником моди вішати на людей ярлики. Але Уелч чітко знав, що він робить і що за цим послідує. Як це часто буває: форму скопіювати набагато легше, ніж суть".

Талант не слід розуміти у захоплено-містичному сенсі: як дар, яким володіють лише обрані. "Більшості компаній потрібні люди з нормальними здібностями і нормальна система управління ними. Для того, щоб качати нафту, видобувати ресурси і вчасно підготуватися до опалювального сезону, потрібен не талант, а чіткий план роботи і відповідальне ставлення до неї", - вважає генеральний директор TalentPuzzle. - "Мова йде не про те, як залучити талант - талант завжди буде мати велику цінність - а про те, що будь-який співробітник повинен бути на своєму місці і приносити максимальну користь компанії та розвиватися професійно", - погоджується Брендон Вальдес.

"Для мене "управління талантами" - це скоріше ідіоматичний вираз, що позначає, в першу чергу, HR-процеси, які дозволяють компанії насичувати себе потрібними людьми і тримати себе в тонусі", - резюмує Гарольд Джеймс.

Отже, талант у нинішніх умовах - це людина, яка здатна приносити користь компанії тут і зараз, на якій би посаді вона не працювала. Крім того, талант має високий потенціал для подальшого розвитку. Саме за таких співробітників рекрутери будуть боротися найближчим часом.

Важливо розуміти, що недостатньо просто найняти талановитого співробітника. Необхідно утримати його в компанії і допомогти реалізувати його потенціал.