Парадокси еволюційної організації чирок

Парадокси еволюційної організації чирок

Чому "чиряча парадигма" так важко досягається в компаніях по всьому світу, які компанії ніколи не піднімуться на вищий щабель розвитку, а які вже близькі до "чирячого майбутнього" і за допомогою чого вони можуть суттєво просунутися в цьому напрямку? Про це CleverControl поспілкувався з HR-експертом Деніз Олсон.

Що таке "чиркова парадигма"

Деніс, що це за "чиряче майбутнє", яке обіцяють компаніям на найвищому етапі їхнього розвитку?

Майбутнє організації чирок стає можливим, коли еволюційна парадигма чирок впроваджується в їхню практику. Заснування чиркової організації на перший погляд здається досить парадоксальним.

Отже, наріжними каменями цього етапу організаційного розвитку є самоуправління, цілісність та еволюційна мета.

У сучасному бізнесі досить складно уявити організації, які майже повністю позбавлені будь-яких ієрархічних пірамід, а організаційна структура являє собою систему, засновану на співпраці рівноправних колег, які в момент потреби звертаються за допомогою... ні, не до керівника, а до коуча.

Коуч - це людина, яка не має владних повноважень, не несе ніякої особливої відповідальності, працює, як правило, одночасно з декількома командами і не має права приймати будь-які рішення за команду, навіть якщо він переконаний, що знає найкращий варіант дій. Коуч повністю позбавлений будь-яких ознак такої звичної для нас ієрархічної влади.

На такій посаді команда є самокерованою і самоорганізованою. І тут перший парадокс: організація стає тільки сильнішою.

Звичайно, не варто тішити себе думкою, що повна відсутність управлінської команди в компанії одразу дасть аналогічні результати. Однозначно не дасть. Для початку, наприклад, кожен новий співробітник такої організації і кожна новостворена команда повинні пройти спеціальне навчання - підготовку до роботи в умовах самоуправління, основами якого є найважливіші знання про взаємодію між людьми, про те, як ефективно приймати рішення в групі, вміти слухати і чути співрозмовника і багато іншого. Причому, заходи з підготовки та підтримання тилової парадигми цим не обмежуються. Перехід до такої парадигми - це серйозний еволюційний крок у свідомості, перш за все. Адже з таким обсягом свободи і відповідальності треба навчитися жити, а це непросто.

Немає менеджерів середньої і навіть вищої ланки, немає звітів і нарад, якщо вони не потрібні для вирішення якихось важливих для працівників питань. Організація стає живим організмом, що функціонує на основі сильних сторін своїх членів. Ієрархія якщо і присутня, то лише спонтанно - як результат визнання досвіду і навичок.

Ще одним важливим принципом тилових організацій є цілісність. Ця особливість заохочує працівників бути собою, звертатися до своєї внутрішньої цілісності, а не прикидатися тим, ким вони не є. Немає необхідності носити маску. Ніхто не принижує цінність людини з її сильними та слабкими сторонами, кожен приймається як повноправний член колективу, чиї найкращі здібності завжди вітаються, а невміння щось робити не засуджується.

Члени команди з різною періодичністю (як правило, щорічно) оцінюють результати діяльності один одного на основі сформованих компетенцій. Вони складають річні плани ініціатив, беруть участь у проектах, які вони ініціювали, беручи на себе певні ролі в них. При цьому центральний підрозділ компанії завжди зведений до мінімуму і виконує лише допоміжну функцію.

Нарешті, третій фундаментальний принцип парадигми тилу - еволюційна мета. Недарма Фредерік Лалу назвав тил еволюційною парадигмою, суть якої полягає, насамперед, в еволюції свідомості. Певний імпульс розвитку дозволяє виробити більш нюансовані і складні способи взаємодії зі світом, ніж зазвичай.

Що ж такого привабливого в "чирковому майбутньому організації"? Воно не ставить собі за мету підвищення конкурентоспроможності або досягнення високої прибутковості підприємств. Що ж тоді це майбутнє дає людям - інвесторам і працівникам?

Відповідь також парадоксально проста. Вона дає свободу в чистому вигляді: позбавлену присмаку матеріальних благ і засновану на реалізації покликання і талантів. І справа не в тому, що тіл-компанії нічого не заробляють. Інший парадокс полягає в тому, що тилові організації, які практикують і реалізують принципи тилової парадигми, можуть стати абсолютно недосяжними для конкурентів, збільшуючи свою ринкову вартість в десятки, а то й сотні разів, тому що вони краще бачать середовище, в якому діють. Рушійною силою таких організацій стають принципи: слухати себе, працювати над своїм покликанням, реалізовувати свої таланти на повну. Вони далекі від корпоративних війн і політичних ігор, бюрократичної тяганини і нескінченних нарад. Все це не має сенсу. Кожен член команди прислухається до власних потреб, намагається зрозуміти, чого хоче він сам, чого "хоче" компанія, і до якої мети вони йдуть разом.

Всі ці складові пов'язані між собою і утворюють цілісну систему, в якій не бракує мотивації, а отже, для працівників "немає меж".

Коли ми наближаємося до "чайкового майбутнього"

Який ваш прогноз: коли ми можемо наблизитися до цього "чайкового майбутнього"? Які компанії мають більше шансів на досягнення?

Створення або трансформація вже існуючих організацій на засадах тилової парадигми вимагає величезних системних змін та неабияких зусиль всієї команди. Але можливість реалізації цих змін залежить від інтересів двох категорій людей - власників компанії та топ-менеджменту.

Тому головною умовою створення тилових підприємств є єдність світосприйняття власників і менеджерів цих підприємств. Все інше - лише питання логістики.

Звичайно, за логікою еволюції менеджменту, найлегше еволюціонувати до "зеленого" етапу тим компаніям, які вже перебувають на "зеленому" етапі. Вони звикли до розширення відповідальності співробітників, корпоративної культури, місії та цінностей, які поділяють усі, високої мотивації. Втім, не викликає сумнівів той факт, що будь-яка компанія при бажанні здатна потрапити на стадію "чайок".

Які компанії найбільш далекі від мрії?

Компанія, яка шукає миттєву вигоду, не замислюючись про наслідки, навряд чи навіть наблизиться до того, що я називаю "чирковим майбутнім". Якщо робота компанії будується за принципом "прибуток за будь-яку ціну", а відносини з працівниками формуються за принципом "використав по максимуму - викинув", то така компанія не тільки ніколи не досягне еволюційної стадії "чирки", але й навряд чи зможе досягти високих фінансових показників. Економічний ефект від діяльності таких підприємств (якщо він є) є лише тимчасовим явищем.

Найвища стадія розвитку

Яка Ваша особиста думка про найвищу стадію розвитку будь-якої компанії? Опишіть ідеал і які конкретні кроки потрібно зробити для його досягнення.

Компанії, які досягли найвищого ступеня саморозвитку, навряд чи усвідомлюють це і вже точно не зупиняються на досягнутому. Адже принцип самоуправління є одним з основоположних для такої форми організації. А це означає, що їх розвиток триватиме.

Крім того, вони матимуть власну унікальну культуру, яка виражатиметься як у зовнішніх атрибутах (коли працівники вирішуватимуть, яким буде дизайн та оздоблення їхнього офісу, чи буде суворий діловий дрес-код, чи він складатиметься спонтанно, виходячи з того, як одягаються всі працівники), так і у внутрішніх (сама суть культури, побудована на довірі, відкритості, безпеці, підзвітності та доброчесності).

Універсального плану з конкретними кроками, необхідними для досягнення стадії "чирок", на мій погляд, не існує.

Секрет полягає в еволюційному розвитку свідомості, коли кожен - від власника компанії до рядового працівника - прагне жити гідно, сповідуючи високі моральні принципи і глибоко прислухаючись до себе, віддаючи перевагу будівництву і поважаючи інших, не ховаючи свої таланти і знаючи, для чого живеш.

І як би пафосно це не звучало, але це єдиний можливий шлях досягнення чиркового рівня розвитку.

Почати можна вже сьогодні з двох простих запитань: "Чи вірний я собі у своїй роботі? Чи не зрадив я своєму покликанню?"