Парадокси еволюційної організації чирок

Why "teal paradigm" is so hard to achieve in companies all over the world, which companies will never rise to the higher stage of development and which ones are already close to the "teal future" and with the help of what can they significantly advance in this direction?. CleverControl talked about these issues with HR expert Denise Olson.

Denise, what is this "teal future" that is promised to companies at their highest stage of development?

Майбутнє організації чирок стає можливим, коли еволюційна парадигма чирок впроваджується в їхню практику. Заснування чиркової організації на перший погляд здається досить парадоксальним.

Отже, наріжними каменями цього етапу організаційного розвитку є самоуправління, цілісність та еволюційна мета.

У сучасному бізнесі досить складно уявити організації, які майже повністю позбавлені будь-яких ієрархічних пірамід, а організаційна структура являє собою систему, засновану на співпраці рівноправних колег, які в момент потреби звертаються за допомогою... ні, не до керівника, а до коуча.

Коуч - це людина, яка не має владних повноважень, не несе ніякої особливої відповідальності, працює, як правило, одночасно з декількома командами і не має права приймати будь-які рішення за команду, навіть якщо він переконаний, що знає найкращий варіант дій. Коуч повністю позбавлений будь-яких ознак такої звичної для нас ієрархічної влади.

На такій посаді команда є самокерованою і самоорганізованою. І тут перший парадокс: організація стає тільки сильнішою.

Звичайно, не варто тішити себе думкою, що повна відсутність управлінської команди в компанії одразу дасть аналогічні результати. Однозначно не дасть. Для початку, наприклад, кожен новий співробітник такої організації і кожна новостворена команда повинні пройти спеціальне навчання - підготовку до роботи в умовах самоуправління, основами якого є найважливіші знання про взаємодію між людьми, про те, як ефективно приймати рішення в групі, вміти слухати і чути співрозмовника і багато іншого. Причому, заходи з підготовки та підтримання тилової парадигми цим не обмежуються. Перехід до такої парадигми - це серйозний еволюційний крок у свідомості, перш за все. Адже з таким обсягом свободи і відповідальності треба навчитися жити, а це непросто.

Немає менеджерів середньої і навіть вищої ланки, немає звітів і нарад, якщо вони не потрібні для вирішення якихось важливих для працівників питань. Організація стає живим організмом, що функціонує на основі сильних сторін своїх членів. Ієрархія якщо і присутня, то лише спонтанно - як результат визнання досвіду і навичок.

Ще одним важливим принципом тилових організацій є цілісність. Ця особливість заохочує працівників бути собою, звертатися до своєї внутрішньої цілісності, а не прикидатися тим, ким вони не є. Немає необхідності носити маску. Ніхто не принижує цінність людини з її сильними та слабкими сторонами, кожен приймається як повноправний член колективу, чиї найкращі здібності завжди вітаються, а невміння щось робити не засуджується.

Члени команди з різною періодичністю (як правило, щорічно) оцінюють результати діяльності один одного на основі сформованих компетенцій. Вони складають річні плани ініціатив, беруть участь у проектах, які вони ініціювали, беручи на себе певні ролі в них. При цьому центральний підрозділ компанії завжди зведений до мінімуму і виконує лише допоміжну функцію.

Нарешті, третій фундаментальний принцип парадигми тилу - еволюційна мета. Недарма Фредерік Лалу назвав тил еволюційною парадигмою, суть якої полягає, насамперед, в еволюції свідомості. Певний імпульс розвитку дозволяє виробити більш нюансовані і складні способи взаємодії зі світом, ніж зазвичай.

Що ж такого привабливого в "чирковому майбутньому організації"? Воно не ставить собі за мету підвищення конкурентоспроможності або досягнення високої прибутковості підприємств. Що ж тоді це майбутнє дає людям - інвесторам і працівникам?

The response is also paradoxically simple. It gives freedom in its pure form: devoid of the taste of material goods and based on the realization of the vocation and talents. And it is not because teal companies do not earn anything. Another paradox is that teal organizations practicing and implementing the principles of the teal paradigm can become completely inaccessible to the competitors, increasing their market value tens or even hundreds of times because they are better able to see the environment in which they operate. Principles become the driving force behind such organizations: to listen to yourself, work on your calling, realize your talents to the full. They are far from corporate wars and political games, red tape, and endless meetings. All of this is meaningless. Each team member listens to his or her own needs, tries to understand what he or she wants, what the company "wants", and to what goal they go together.

All of these components are connected together to form a complete system in which there is no lack of motivation, and thus for employees "the sky's the limit".

Який ваш прогноз: коли ми можемо наблизитися до цього "чайкового майбутнього"? Які компанії мають більше шансів на досягнення?

Створення або трансформація вже існуючих організацій на засадах тилової парадигми вимагає величезних системних змін та неабияких зусиль всієї команди. Але можливість реалізації цих змін залежить від інтересів двох категорій людей - власників компанії та топ-менеджменту.

Тому головною умовою створення тилових підприємств є єдність світосприйняття власників і менеджерів цих підприємств. Все інше - лише питання логістики.

Звичайно, за логікою еволюції менеджменту, найлегше еволюціонувати до "зеленого" етапу тим компаніям, які вже перебувають на "зеленому" етапі. Вони звикли до розширення відповідальності співробітників, корпоративної культури, місії та цінностей, які поділяють усі, високої мотивації. Втім, не викликає сумнівів той факт, що будь-яка компанія при бажанні здатна потрапити на стадію "чайок".

Які компанії найбільш далекі від мрії?

The company that looks for immediate benefits, without thinking about the consequences are hardly even close to what I call the "teal future." If the company's work is based on the principle of "profit at any cost", and relationships with employees are formed according to “use to the max – throw away” principle this company not only will never reach the evolutionary teal stage but is unlikely to achieve high financial performance. The economic effect of such enterprises (if any) is only a temporary occurrence.

Яка Ваша особиста думка про найвищу стадію розвитку будь-якої компанії? Опишіть ідеал і які конкретні кроки потрібно зробити для його досягнення.

Компанії, які досягли найвищого ступеня саморозвитку, навряд чи усвідомлюють це і вже точно не зупиняються на досягнутому. Адже принцип самоуправління є одним з основоположних для такої форми організації. А це означає, що їх розвиток триватиме.

Крім того, вони матимуть власну унікальну культуру, яка виражатиметься як у зовнішніх атрибутах (коли працівники вирішуватимуть, яким буде дизайн та оздоблення їхнього офісу, чи буде суворий діловий дрес-код, чи він складатиметься спонтанно, виходячи з того, як одягаються всі працівники), так і у внутрішніх (сама суть культури, побудована на довірі, відкритості, безпеці, підзвітності та доброчесності).

Універсального плану з конкретними кроками, необхідними для досягнення стадії "чирок", на мій погляд, не існує.

Секрет полягає в еволюційному розвитку свідомості, коли кожен - від власника компанії до рядового працівника - прагне жити гідно, сповідуючи високі моральні принципи і глибоко прислухаючись до себе, віддаючи перевагу будівництву і поважаючи інших, не ховаючи свої таланти і знаючи, для чого живеш.

І як би пафосно це не звучало, але це єдиний можливий шлях досягнення чиркового рівня розвитку.

You can start today with two simple questions: "Am I true to myself in my work? Have I betrayed my vocation?"