Психічне здоров'я та його вплив на продуктивність: Перспектива віддаленої роботи

We would have been billionaires if we had been paid a penny every time we used the word "remote" over the past four years. But since the pandemic, it's probably the first time that the world is settling a bit into how to approach work.

A Опитування Gallup свідчить про те, що кількість щомісячних віддалених робочих днів у США встановилася на рівні 3,8 дня, порівняно із середнім показником до пандемії - 2,4 дня. У 2020 році, тобто на початку пандемії, ця цифра зросла до 5,8. В інших країнах, Аналіз McKinsey зазначає, що відвідуваність офісів відносно стабілізувалася, але залишається на 30% нижчою, ніж у допандемічні дні. Насправді, інша картина Дослідження McKinsey показало, що близько 32% організацій вже мають оновлений і добре задокументований плейбук, який визначає, як вони працюють.

Дійсно, віддалена та гібридна робочі культури стали нормою. Прибутки компаній зросли завдяки зниженню витрат на проживання, а працівники отримали більше часу на себе, а також на виконання своїх обов'язків.

Але не варто спрощувати чи узагальнювати глибокий взаємозв'язок між психічним здоров'ям працівника та віддаленою роботою. Насправді цей зв'язок є глибоким і складним, з багатьма змінними, що впливають на самопочуття людини і на те, як компанії можуть вирішити проблему і підвищити продуктивність.

У цій статті ми проливаємо світло на взаємозв'язок між психічним здоров'ям і продуктивністю, виклики, що постають перед нами, та шляхи покращення цього взаємозв'язку - і все це з фокусом на екосистему віддаленої роботи.

Існує кілька ключових індикаторів, які свідчать про хороше психічне здоров'я в будь-якому робочому середовищі. Вони включають, але не обмежуються ними:

• Існує кілька ключових індикаторів, які свідчать про хороше психічне здоров'я в будь-якому робочому середовищі. Вони включають, але не обмежуються ними:
• Вміння ефективно поєднувати роботу та особисте життя
• Мінімальний стрес, пов'язаний з роботою
• Відчуття вмотивованості та задоволення від покладених на вас обов'язків
• Кероване робоче навантаження та можливість ефективного делегування
• Мислення, спрямоване на навчання, і постійний розвиток протягом усього періоду роботи
• Почуття приналежності та включеності

За останні кілька десятиліть з'явилося чимало літератури, присвяченої створенню середовища, яке підтримує всі ці показники та полегшує життя працівників. Ідея полягає в тому, щоб вони відчували себе потрібними, щоб вони могли краще залучатися до роботи та бути продуктивними. Однак, зовсім інша справа - впроваджувати найкращі практики відповідно до цього ланцюжка думок, коли робоча сила віддалено розподілена по всьому світу.

Але ще до того, як впроваджувати найкращі практики, компаніям потрібно зрозуміти взаємозв'язок між психічним здоров'ям і продуктивністю. Відповідь на це питання не така проста.

Подумайте про це: у 2021 році дослідники провели опитування 1285 віддалених працівників з Латинської Америки, щоб зрозуміти сприйняття стресу, задоволеність роботою, залученість, продуктивність тощо у віддаленому середовищі. Вони відзначили, що віддалене середовище збільшує стрес і зменшує баланс між роботою та особистим життям, але збільшує загальну продуктивність. Це ідеальна протилежність тому, що ми можемо припустити, коли думаємо про пропорційність між психічним здоров'ям і продуктивністю.

Інше дослідження опитали понад 3000 офісних працівників та концептуалізували відмінності у психічному здоров'ї та продуктивності до і після пандемії. Дослідники використовували такі фактори, як порушення сну, понаднормова робота, демографічні показники, соціальна підтримка тощо, щоб краще зрозуміти вплив культури віддаленої роботи. Результати показали, що фізичний стрес збільшився, а також присутність на робочому місці, оскільки працівники продовжували займатися роботою, коли вони хворіли. Спостерігався прямий зв'язок між такою підвищеною залученістю до роботи та зниженням продуктивності.

Але є й інша сторона медалі, яка керує основним наративом, і це зрозуміло. Наприклад, опитування показало, що 72% європейських працівників віддають перевагу віддаленій роботі, оскільки вона допомагає їм підтримувати баланс між роботою та особистим життям. Працівники Фінляндії (74%), Німеччини (73%) та Великобританії (72%) є прихильниками ідеї, що віддалена робота насправді є більш вигідною, ніж ті пастки, які вона несе з собою. Насправді, 61% працівників безпосередньо пов'язують гнучку культуру віддаленої роботи з вищою індивідуальною продуктивністю. Вони вважають, що їм краще працювати в тому середовищі, якому вони віддають перевагу, і це справедливо.

В ідеалі, говорячи про психічне здоров'я та продуктивність в умовах віддаленої роботи, можна розглядати всілякі кути, які можна дослідити. Це головним чином тому, що цей взаємозв'язок навряд чи є лінійним. Він багатогранний і складний:

• Індивідуальні відмінності в потребах та вподобаннях
• Різне сприйняття балансу між роботою та особистим життям та інтеграції
• Різні очікування щодо кінцевого результату соціальної взаємодії
• Різний рівень підтримки, що пропонується організаціями різних рівнів
• Різні домашні умови та умови праці

Але, безумовно, є багато переваг, які доповнюють схильність до віддаленої роботи. До них відносяться:

Дослідження показують, що віддалені працівники можуть заощадити близько $4000 річних витрат на поїздки на роботу. Це значне збільшення, якщо врахувати зростання вартості пального, необхідність мати страховку тощо. Не варто забувати про стрес, пов'язаний з управлінням часом на дорогу до офісу і назад.

Деякі підприємства також пропонують гнучкий графік роботи, тому працівники не мають жорстких правил, яких потрібно дотримуватися, коли йдеться про відпрацювання певної кількості робочих годин. Основна увага приділяється вчасному завершенню проектів із дотриманням високих стандартів. Це сприяє підвищенню залученості та мотивації.

Деякі навчання, ще до пандемії вказували на те, що віддалена робота тісно пов'язана зі зменшенням конфліктів між роботою та сім'єю - можливо, тому, що люди можуть заощадити час і провести його зі своєю сім'єю, займаючись улюбленими справами. Звичайно, як ми обговорювали вище, розуміння балансу між роботою та особистим життям та інтеграції у всіх різне, але тут, безумовно, є місце для безлічі переваг.

There's a big "If" attached to this benefit because it depends on how the organisation perceives and approaches remote work, how coherent are they in their policies and plans to accommodating a distributed workforce, and how much they want to invest in human resources and technologies like productivity monitoring tools to make remote work a success.

Але якщо все налагодити, організації можуть запобігти тихому звільненню, вигоранню та повільній плинності кадрів. Вони можуть налагодити успішні стосунки з працівниками та залучити їх до розвитку підприємства.

Виклики очікувані, адже віддалена робота може не відповідати життєвим потребам та вподобанням кожного. Наприклад:

• Люди можуть відчувати соціальну ізоляцію та самотність, особливо коли вони не зі своїми сім'ями і не такі соціально активні, як їхні однолітки.
• Вигорання і перевтома можуть стати звичайною практикою, коли роботодавці очікують, що працівники будуть перебувати за робочим столом протягом відносно тривалої частини дня. Це зводить нанівець ідею про те, що віддалена робота економить час, оскільки зекономлений час насправді використовується як можливість вимагати додаткової роботи.
• Відсутність кордонів між роботою та особистим життям може призвести до непередбачуваних наслідків. Знову ж таки, ідея гнучкості та незалежності стає небезпечною, оскільки деякі люди можуть вважати це можливістю бути в постійному контакті з колегами.

Ми поспілкувалися з багатьма керівниками з різних галузей, щоб краще зрозуміти, що працює для них, коли вони впроваджують заходи для підвищення продуктивності та залученості на робочому місці. Вони використовували CleverControl різними способами для вирішення різноманітних проблем, включаючи сценарії, які є абсолютно безпрецедентними завдяки віддаленим налаштуванням. Але завдяки цим розмовам ми зрозуміли, що добре продуманий план, що складається з персоналізованих стратегій, може стати запорукою успіху при віддаленому налаштуванні.

Ось як це зробити:

Очікування мають двосторонній характер. Наприклад, роботодавець має очікування щодо продуктивності, тоді як працівник може шукати підтримки та інклюзивності. Опитайте всі зацікавлені сторони та задокументуйте ключові аспекти, навколо яких має обертатися ваша політика. Це можуть бути робочі години, протоколи комунікації, гнучкий графік тощо.

Технологічна інфраструктура для підтримки культури віддаленої роботи може бути значною. Наприклад, вона може передбачати зосередження на аудіовізуальних рішеннях, таких як програмне забезпечення для відеоконференцій, підтримка співробітників на основі штучного інтелекту, HR-продукти тощо. Але невід'ємною частиною забезпечення дотримання окреслених вами політик є детальний моніторинг показників продуктивності. Інструмент моніторингу продуктивності, такий як CleverControl, може стати вашим найкращим другом з багатьох причин:

• Ви можете краще визначити робочі моделі, спостерігаючи за падінням продуктивності
• Ви можете гарантувати, що віддалені робочі станції захищені від будь-яких внутрішніх загроз або несанкціонованого доступу
• Ви можете вжити проактивних заходів щодо зміни політики, щоб відповідати новим вимогам проєкту

Чи отримують працівники необхідну підтримку у своїй сфері? Чи отримують вони консультації? Чи заохочують їх керівники під час роботи над досить складними проектами? Чи є мікроменеджмент, який потрібно обмежити?

Ставте ці запитання, проводячи анонімні опитування, щоб краще зрозуміти динаміку на робочому місці, яка інакше залишається непоміченою і впливає на психічне здоров'я.

Інструмент моніторингу продуктивності може дати вам глибоке розуміння максимумів і мінімумів продуктивності. На основі цього створіть план постійного та прогресивного зворотного зв'язку. Це також можливість запровадити можливості для навчання. Чудовий спосіб зробити це - впровадити комплексну систему управління навчанням (LMS), яка підтримує гейміфікацію, соціальне навчання та мікронавчання.

Дистанційна робота не означає, що вам ніколи не потрібно зустрічатися. Насправді, організація періодичних особистих зустрічей або ретритів може творити чудеса.

Уявіть собі ситуацію: компанія помітила значне падіння продуктивності після Різдва минулого року. Вони використовували CleverControl для реєстрації активного і неактивного часу і виявили, що співробітники намагалися ввійти в робочий ритм у січні після свят. Тож наприкінці місяця вони запровадили політику, згідно з якою команда збиралася раз на місяць, щоб обговорити зростання, можливості навчання, статус проекту тощо, і раз на місяць - у неформальній обстановці. Через квартал вони зафіксували збільшення активного часу на 10%. Після опитування, що змінилося, вони виявили, що працівники відчули себе більш відповідальними та вмотивованими після кількох особистих зустрічей.

Дистанційна робота може бути як благом, так і злом для організації. Надмірне спрощення переваг і викликів такої роботи, а також її впливу на психічне здоров'я та продуктивність - це рецепт катастрофи. Тому працівники повинні переконатися, що вони детально оцінюють кожну потребу підприємства і діють відповідно до встановленого плану.

Вищезгадані стратегії добре підійдуть як рудиментарна основа для вашого плану дій.