Менеджер з надздібностями: Як психологія допомагає в управлінні

A licensed therapist, coach, NLP specialist Sara Wade told CleverControl what methods of short-term therapy every manager should take into account, why the well-known paradigm "carrot–stick–carrot" is now outdated and what is better to use instead of completely ineffective psychological tests.

Сара, щоб ефективно використовувати психологію в управлінні персоналом, не обов'язково ставати терапевтом і проводити власне терапевтичні сеанси, проте деякі техніки ми все ж можемо запозичити. Які поради ви б порекомендували зробити кожному керівнику?

Я вважаю, що все базується на особистій психодіагностиці співробітників. Бізнес будується на людях, вони створюють робочий процес і досягають результатів. Керівники часто приймають інтуїтивні рішення, і в цьому контексті підкріплення знань і навичок в психології може тільки підвищити якість роботи і оптимізувати багато бізнес-процесів.

На мою думку, керівникам і власникам бізнесу важливо звернути увагу на методи короткострокової терапії, до яких відносяться коучинг, НЛП і різні когнітивні техніки, які можуть бути надзвичайно корисними в бізнесі. Коучинг вчить управлінців опановувати унікальні ресурси та виходити за особисті межі для того, щоб досягти більшого. Нейролінгвістичне програмування допоможе вибудувати ефективні стратегії поведінки, навчитися протистояти маніпуляціям та психологічному домінуванню. Психодіагностика допоможе керівнику побачити особливі якості кожного співробітника, його особистісні здібності, а також надасть розуміння того, чого очікувати і чого вимагати від людини, залученої до бізнес-процесу.

Корпоративна культура та формування загального результату допоможе вибудувати покрокову систему контролю на кожному етапі та впровадити дисциплінарні елементи, необхідні для побудови мотивації працівників.

It is clear that now companies are moving away from the use of methods of pressure on personnel. What new "tricks" can psychology provide so that the Manager could get from the employee everything the company needs?

Найголовніший психологічний секрет - це послідовність дій генерального директора. Якщо ви ставите мету, якщо ви щиро зацікавлені в ній як керівник, в результаті ви мотивуєте своїх співробітників. Необхідно провести діагностику персоналу, щоб зрозуміти, яка його справжня мотивація, і на що люди дійсно орієнтовані.

How to "criticize" correctly? What scheme does psychology recommend? Is it still popular to hide criticism between praising?

На жаль, ця схема давно застаріла. Зараз важливо не критикувати і не ставати в батьківську позицію. Але важливо говорити з працівниками з позиції дорослого: ставити конкретні завдання, відслідковувати проміжні результати, запровадити обов'язкову систему звітності. Це допомагає працівникам, з одного боку, структурувати все, що вони зробили, а з іншого - отримати зворотній зв'язок від керівників департаментів та відділів або топ-менеджерів.

Оптимально, якщо працівник розповідає не тільки про те, що він робив, а й ділиться своїми завданнями на даний момент, розповідає про реальні короткострокові плани, при цьому висловлюючи прохання і ділячись побажаннями. Таким чином крім звіту, який стимулює за замовчуванням, стимулюється і особиста ініціатива працівника. І тоді не доводиться критикувати працівників. Якщо ж виникає конфлікт, регулярні проступки і всі ваші побажання та вимоги як керівника залишаються непоміченими, в такому випадку необхідно замінити працівника, знайти більш лояльного, який буде готовий виконувати поставлені завдання, а не тримати людину, яка створює негативну атмосферу в колективі.

Також популярною є тема емоційного інтелекту. Що може порекомендувати психологія кожному, хто зацікавлений у його розвитку?

Емоційний інтелект - це, перш за все, здатність людини розпізнавати емоції, розуміти наміри, мотивації та бажання інших людей і свої власні, а також вміння керувати своїми емоціями та емоціями інших людей з метою вирішення практичних завдань. Цей комплекс навичок не такий простий, як здається, адже без нагляду фахівця важко оволодіти цими вміннями. Необхідно залучати психолога, орієнтуватися на практичний досвід і вчитися новому через тренінги, допускаючи коригування від того, хто вже досяг певних результатів у розвитку свого емоційного інтелекту.

Інакше можна просто заплутатися, загубитися в термінології і не зрозуміти методологію цього унікального психологічного знання, не маючи психологічної освіти.

А як щодо психологічних тестів для працівників? Наскільки вони доречні і де ви рекомендуєте їх використовувати?

Особисто я як фахівець повністю виключаю психологічні тести. Вони мають низький рівень ефективності через те, що люди дають соціально прийнятні відповіді на ті питання, які пов'язані з їхніми особистісними характеристиками. Краще працюють кольорові та невербальні тести. Таким чином ми отримуємо більше інформації і працівник не може передбачити і вибудувати якусь заплановану поведінку.

Чи потрібно компаніям мати в штаті психолога?

Не обов'язково. З адміністративною роботою, пов'язаною з працівниками, можуть впоратися HR-фахівці. Сьогодні важливіше і економічно вигідніше залучити фахівця, який надасть комплекс послуг: тестування, надання рекомендацій генеральному директору у форматі кінцевого результату, проведення індивідуального навчання, організація коучингових сесій з ключовими співробітниками, реалізація віддаленого нагляду за компанією.

Цього достатньо для кваліфікованої участі психолога в роботі компанії та в покращенні її результатів.