Більше, ніж співбесіда: Які ще методи оцінки використовують роботодавці

У багатьох компаніях кандидати повинні пройти кілька етапів відбору. Між першою співбесідою та першим днем роботи кандидат може пройти кілька тестів, поспілкуватися з психологом та рекрутером, пройти групові співбесіди, і все це може зайняти кілька місяців. CleverControl поцікавився у роботодавців, які ще інструменти оцінки вони використовують на додаток до співбесіди.

Перш ніж влаштуватися на роботу, ми всі проходимо співбесіду: здається, це найприродніший і найпростіший спосіб обрати найкращих. Але чи можна вважати цей спосіб точним?

Минулого року Національне бюро економічних досліджень (NBER) - найбільша некомерційна організація економічних досліджень у США - провело експеримент і довело, що досвід та інтуїція можуть підвести рекрутера. Дослідники спостерігали за процесом закриття 300 000 вакансій у 15 різних компаніях. Одна частина всіх найнятих кандидатів була відібрана людьми, а інша - на основі результатів тестів і рекомендацій комп'ютера. Співробітники, яких рекомендувала машина, протрималися в своїх компаніях в середньому на 8% довше, ніж інші, а ті, кого наймали рекрутери, працювали не краще, ніж ті, кого обирала машина.

Виявляється, що звичайної співбесіди недостатньо, щоб обрати ідеального кандидата. Саме тому багато компаній використовують інші методи оцінки.

Для чого: Простежити за ходом думок кандидата та дізнатися про його здібності до вирішення професійних завдань.

Хто використовує: 61% роботодавців. Не всі з них використовують професійно розроблені тести, іноді це відбувається у вигляді кількох запитань під час співбесіди.

Для чого: для перевірки професійних знань кандидата та його компетенцій. Водночас цей тест може підтвердити або спростувати інформацію, викладену в резюме.

Хто використовує: 44% роботодавців. Найбільше таких тестувань проходить інженерно-технічний персонал.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Ці тести не оцінюють людину і не намагаються виявити особистісні проблеми, як це робить психолог під час терапевтичного сеансу. Рекрутерів цікавлять особливості поведінки людини в робочих ситуаціях, а також сильні та слабкі сторони кандидата: наприклад, вміння переконувати, схильність до управління, спілкування з клієнтами, роботи в команді, вміння виконувати інструкції та аналізувати результати роботи.

Хто використовує: 35% роботодавців.

Типи тестів: професійний особистісний опитувальник OPQ, опитувальник Р. Кеттелла 16PF, багатофакторний опитувальник лідерства (MLQ), особистісний опитувальник Айзенка та інші.

Для чого: побачити людину "в полі", яка працює над завданням в умовах, наближених до реальних.

Центр оцінювання може тривати від трьох годин до трьох днів, залежно від вимог вакансії та побажань роботодавця. Зазвичай, в його основі лежить ділова гра, в якій кілька кандидатів спільно працюють над вирішенням бізнес-проблеми, а потім презентують свій план перед комісією. Пошукач роботи проходить через самопрезентацію, індивідуальну та командну роботу. Часто Ассесмент-центр включає в себе різноманітні особистісні тести та тести на здібності.

Хто використовує: 16% роботодавців. Цей метод довгий і дорогий. Для його належної організації компаніям часто доводиться наймати зовнішніх провідників. Через складність та дорожнечу Ассесмент-центр найчастіше використовується для заміщення найбільш важливих посад в компанії: менеджерів з продажу та закупівель, обслуговуючого персоналу, керівного складу.

Для чого: для виявлення здатності кандидата до навчання та роботи з різними видами інформації. Це може бути перевірка творчих, вербальних, числових, музичних здібностей тощо. Ці здібності визначають майбутню успішність у професійній і творчій діяльності та навчанні.

Тести включають завдання, що визначають не лише інтелект, а й увагу, пам'ять, сприйняття. Вони допомагають зрозуміти, чи підходить кандидат до того чи іншого виду діяльності. Вони широко використовуються для профорієнтації та розстановки кадрів в армії, на флоті і в державних установах.

Хто використовує: 57% компаній. Часто використовується для оцінки молодих пошукачів та тих, хто хоче змінити вид діяльності: тест показує здібності кандидата при недостатньому досвіді, в контексті активного освоєння нових знань.

Для чого: перевірити, чи дійсно кандидат має середній рівень, як зазначено в резюме.

Хто використовує: 10% компаній. Особливо популярні на адміністративних посадах, наприклад, помічників або секретарів.

Для чого: поліграф популярний в галузях, де брехня і крадіжки неприйнятні для бізнесу. За допомогою поліграфа роботодавці перевіряють потенційних працівників у великих банках, персонал складів, а також спецслужби.

Хто використовує: 4% компаній.