Як маніпулювати емоціями співробітників

Як маніпулювати емоціями співробітників

Як маніпулювати емоціями співробітників

Мотивація включає в себе два основні підходи: заохочення та санкції. Чи варто використовувати санкції як метод мотивації? Однозначно так.

Серед величезного розмаїття порад щодо мотивації, банальних чи ні, керівник повинен обрати одну стратегію, якої дотримуватиметься: або батога, або пряника. Погодьтеся, немає нічого важливішого за людський капітал - фундамент, на якому будується процвітання компанії.

Тому одразу постає питання, як привести свою компанію до успіху і, як наслідок, мотивувати на нього персонал. Чи допоможе в цьому образ ідеального лідера - аутсайдера і мега-драйвера? Так, безперечно. Але чи є він ключовим фактором успіху компанії? Навряд чи. Скільки таких людей ви знаєте особисто? У реальному житті головне, щоб директор розумів потреби персоналу і створював правильну стратегію. Компетентний директор бачить свою місію в підтримці співробітників, але як це зробити найбільш ефективно і нікого не образити?

Мотивація включає в себе два основні підходи: заохочення та санкції. Чи варто використовувати санкції як метод мотивації? Однозначно так. Намагайтеся створити ідеальні умови для своїх співробітників - їх бажання розвиватися швидко припиниться, ви також втратите інтерес до роботи, якщо всі ваші побажання будуть задовольнятися без винятків. Однак санкції не повинні асоціюватися зі стереотипами на кшталт побиття палицею - не потрібно схилятися до крайнощів. У цивілізованому світі людині цілком достатньо докірливого погляду або відчуття втрати довіри - чуйний працівник намагатиметься повернути довірливі стосунки з керівництвом.

Нехай пересічний працівник відчує свою значущість

Нехай пересічний працівник відчує свою значущість

Хорошою мотивацією буде спільна поїздка співробітників на зустріч з партнером. Скажіть співробітнику, що ви йому довіряєте і готові разом з ним приймати важливі рішення. Візити можна розділити на дві групи: звичайні - привітання, кава, обговорення основних питань і більш важливі, спрямовані на розвиток подальшого партнерства або презентацію нового продукту чи розробку спільного виходу з кризової ситуації - все це, як правило, не входить в обов'язки рядового співробітника, але таким чином ви дасте йому відчути, що він дійсно впливає на процеси в компанії і його думка важлива. Прислухайтеся до своїх співробітників. Вони є генераторами вашого успіху.

Наприклад, клієнт часто не розрізняє рядового співробітника і топ-менеджера, для нього ви представляєте компанію, від якої він вимагає певного результату, тому всі в рівній мірі беруть участь в обговоренні. На короткий час керівник і підлеглий знаходяться на одному рівні, що дозволяє підлеглому відчути перспективи розвитку, поставити себе на місце керівника.

У компанії має бути місце для сім'ї

Сім'я - одна з найважливіших частин життя кожної людини. Компанія повинна поважати своїх співробітників і цікавитися їхнім життям, тому ще одним важливим інструментом мотивації є орієнтація на сім'ю. Погодьтеся, людина буде набагато охочіше працювати і викладатися на повну в компанії, яка піклується про неї, ніж в байдужій. Підтримуйте сім'ї співробітників, давайте їм можливість дотримуватися балансу між роботою та особистим життям, влаштовуйте свята для дітей в компанії. Наприклад, наша компанія влаштувала конкурс новорічних листівок. Діти наших співробітників малювали малюнки, які потім друкувалися на новорічних листівках і розсилалися партнерам і клієнтам компанії.

Самореалізація - найкращий мотиватор

Ідеальної системи мотивації не існує, важлива варіативність. Наприклад, найбільш традиційним методом є матеріальна мотивація. Поговоримо про її ефективність. З одного боку, нескінченні спекуляції на тему, що за гроші щастя не купиш, дуже відносні, адже за гроші дійсно не можна купити щастя, але можна купити свободу. За допомогою грошей ви здійснюєте свої мрії і розширюєте свої горизонти. Щастя важко виміряти, але я впевнений, що свобода є одним з головних його елементів.

З іншого боку, гроші - це хороший, але короткостроковий мотиватор. Через півроку людина, яка отримала надбавку до зарплати, звикає до цієї суми - вона вже взяла кредит, розпланувала всі витрати і це вже не здається їй мотивацією. У такому випадку, якщо ви вже вичерпали свій бюджет на матеріальну мотивацію персоналу, наступним дієвим методом буде надання співробітнику шансу на самореалізацію, адже самореалізація важлива для кожного. Необхідно створити такі умови для працівника, щоб він міг проявити себе, відчути свою значущість і бути визнаним колегами. Це може бути розширення обов'язків на тій же посаді, доручення йому важливої ділянки роботи або реалізація його ідей. Часто це є величезною мотивацією для амбітних і водночас талановитих працівників.

Почуття провини також є мотиватором

Почуття провини також є мотиватором

Багато що залежить від типу компанії та сформованої корпоративної культури, але в цілому я не підтримую такі мотиватори, як штрафи, приниження та інші очевидні "батоги", які широко використовуються багатьма директорами. Це працює на певний тип людей, але в більшості випадків такі методи призводять до діаметрально протилежних результатів і слугують демотиваторами.

Наприклад, стягнення та скорочення заробітної плати часто вводять людину в стресовий або навіть панічний стан, який є сильним демотиватором і після нього важко надихнутися на будь-яку роботу взагалі. Застосовуючи такий метод, ви отримуєте демотивованого працівника, який буде слугувати міною уповільненої дії. Якщо ми говоримо про мотивацію, то такий метод навряд чи надихне співробітника розвиватися і підвищувати якість роботи, швидше за все, це половина шляху до звільнення. У моїй практиці, якщо я приходжу до висновку, що співробітник не відповідає потребам компанії, або ми не так добре працюємо разом, набагато чесніше і ефективніше буде просто розлучитися.

На мою думку, ефективним нематеріальним негативним мотиватором є створення у працівника почуття провини перед колегами та керівництвом за те, що він не виконав своє завдання. Цей метод широко використовується. У цьому випадку, звичайно, в компанії має бути командний дух і працівник повинен мати певний рівень свідомості, але, як на мене, це одне з найнегативніших почуттів, яке можна пережити - відчуття, що ти підвів людей, які на тебе розраховували. Підвищувати голос на інших людей - це ознака або слабкості. Керівник за замовчуванням повинен вселяти почуття впевненості і контролю над ситуацією, в той же час, крик точно не свідчить про стабільність. У "гарячих" ситуаціях найкраще працює протилежний метод - зниження голосу допомагає досягти кращого результату. Зниження тону змушує людей прислухатися. Я намагаюся говорити про потенційні можливості, які були втрачені через помилку співробітника. Людина розуміє, де була допущена помилка, і хоче якнайшвидше вийти з ситуації, що склалася. При цьому вона бачить ставлення до себе і відчуває підтримку керівництва, яке вкладає свій час і зусилля для спільного досягнення успіху. Ми досягаємо успіху тільки завдяки нашим людям, вони є найціннішим активом компанії, який необхідно постійно оберігати і примножувати.

Головне правило мотивації - керівник повинен розуміти, що він наймає найкращих людей, а не стояти у них на шляху. Саме тому відкрита розмова з персоналом у негативній ситуації матиме набагато кращий ефект, ніж матеріальне покарання. Оптимальне вирішення проблеми дуже часто знаходиться саме в розмові з працівником.

Не забувайте спілкуватися

Я підтримую повноваження на короткі дистанції. Сучасний бізнес з ніг збився в пошуках ідей та рішень. І якщо ваш внутрішній ресурс достатньо багатий, щоб їх продукувати, ви обов'язково реалізуєте свої ідеї. Талановиті керівники намагаються бачити і відкривати ці ресурси в людях, які їх оточують, і не намагаються відгородитися від них. Це означає, що керівник будь-якого рівня повинен володіти загальнолюдськими якостями і цінностями, а також бути відкритим і доступним у спілкуванні з підлеглими.

Це я добре зрозумів, коли звільнився з професійної військової служби і прийшов працювати у велику західну компанію. Перше, на що я звернув увагу, це те, що до директора компанії не треба було записуватись на прийом, у нього навіть не було приймальні з помічником, хоча у нього було понад 800 підлеглих. Можна було просто постукати у двері і зайти з питаннями. Якщо у нього не було вільного часу в цей момент, він говорив, коли прийти, або приходив сам. Одного разу директор мене дуже здивував. Я був рядовим співробітником, але підпорядковувався безпосередньо йому. Мені потрібно було піти в податкову інспекцію і надати інспекторам велику кількість документів. Я хотів повідомити про це директора і попросити одну зі службових машин, щоб відвезти коробки з паперами в інспекцію.

Недовго думаючи, він дістав з кишені ключі від свого службового автомобіля преміум-класу і сказав мені, що оскільки він відлітає на вихідні, то я можу забрати машину на стоянку в понеділок. Як ви розумієте, людині, яка щойно звільнилася з військової системи, було дивно очікувати такого вчинку від свого "генерала". Не треба плутати це з надмірною фамільярністю. Коли мова йшла про бізнес, моя робота оцінювалася за принципом "Нічого особистого, тільки бізнес". Крім того, завдяки професіоналізму та особистим лідерським якостям, ні в кого ніколи не виникало сумнівів, хто там головний. Тому я за нормальні особисті стосунки між керівництвом і колективом без шкоди для справи, але з чітким розумінням обов'язків кожним.

Не існує універсального посібника, як побудувати комунікацію та мотивацію для співробітників - пізнання приходить через порівняння. Щоб підхід був ефективним, він має бути комплексним, важливо знайти баланс між усіма складовими. І, як би банально це не звучало, велику роль відіграє чесність - бути тим, ким ти є, не створюючи фальшивих образів та історій. Відкритість зі співробітниками цінується найвище.