Як оцінити м'які навички під час співбесіди

Навряд чи є щось більш непередбачуване, некількісне та неструктуроване, ніж співбесіда з роботодавцем. І ви не можете звинувачувати роботодавців у цьому. Зрештою, співбесіда - це можливість не лише оцінити, чи підходить кандидат на посаду, але й зрозуміти, як його особистість і навички будуть відповідати культурі організації.

Але, звичайно, у рекрутерів є певний набір критеріїв, які допомагають їм вирішити, чи підійде людина. Наприклад, Ліз Канната , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

Експерт з кар'єри LinkedIn Ендрю МакКаскілл echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

Що це означає? Існує певна структура, хоча й розпливчаста, як дехто вважає, якої роботодавці можуть дотримуватися для оцінки м'яких навичок під час співбесіди.

Дотримання цієї структури є ще більш важливим сьогодні, коли через ChatGPT рекрутерам важко відфільтрувати кандидатів перед співбесідою. Адам Ніколл of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

Отже, єдиний порятунок (так би мовити) для рекрутерів - це точна оцінка софт-скілів кандидатів під час співбесіди. Як це зробити? Поговоримо про це.

М'які навички - це набір міжособистісних і комунікативних здібностей, які дозволяють людині ефективно і гармонійно взаємодіяти з іншими в різних особистих і професійних ситуаціях.

На відміну від твердих навичок, які є специфічно технічними або пов'язані з роботою, м'які навички більше стосуються того, як люди взаємодіють, спілкуються та співпрацюють один з одним.

Ці навички, як правило, нематеріальні і їх важко виміряти кількісно, але вони відіграють вирішальну роль в особистому та професійному успіху.

Ось кілька прикладів важливих м'яких навичок:

• Спілкування: Вміння ефективно висловлювати ідеї, інформацію та емоції як в усній, так і в письмовій формі.

• Емоційний інтелект: Здатність розуміти, керувати та співпереживати власним емоціям та емоціям інших людей - використовувати їх належним чином у соціальних ситуаціях - є критично важливою.

• Адаптивність: Гнучкість і відкритість до змін; це означає, що людина повинна вміти справлятися з новими викликами і ситуаціями.

• Вирішення проблем: Вміння творчо та ефективно виявляти, аналізувати та вирішувати проблеми.

• Тайм-менеджмент: Вміння організовувати завдання, визначати пріоритети, ефективно досягати цілей та дотримуватися дедлайнів.

• Лідерство: Здатність надихати, спрямовувати та підтримувати інших, надаючи напрямок та мотивацію.

• Стійкість: Здатність адаптуватися, відскакувати та відновлюватися після невдач, викликів чи негараздів.

• Управління стресом: Практика ефективного подолання та зменшення стресу для підтримки емоційного та фізичного благополуччя.

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book Давайте повернемося до реальності: 42 поради для менеджера, який застряг

Ось короткий огляд важливості м'яких навичок:

Сильні м'які навички сприяють кращій командній роботі, комунікації та співпраці. Це призводить до підвищення продуктивності та ефективності в організаціях.

М'які навички необхідні для побудови міцних стосунків з колегами, клієнтами та замовниками. Без сумніву, ефективна комунікація може запобігти непорозумінням і конфліктам, сприяючи створенню позитивної робочої атмосфери.

Ефективні лідери володіють сильними м'якими навичками. І це дозволяє їм мотивувати та вести свої команди до успіху.

У світі, що стрімко змінюється (особливо у світі, який кидає виклик генеративному ШІ), люди з сильними м'якими навичками краще підготовлені до адаптації та процвітання в нових середовищах і галузях.

М'які навички мають вирішальне значення для роботи з клієнтами, оскільки вони допомагають створити позитивний клієнтський досвід і сприяють підвищенню лояльності.

Знову ж таки, м'які навички можуть бути настільки ж важливими для менеджерів з персоналу, як і тверді навички, такі як технічна кваліфікація, освіта та досвід. Однак оцінити їх під час співбесіди може виявитися складно, оскільки їхнє визначення дещо розпливчасте і, на відміну від твердих навичок, їх важко виміряти.

Крім того, існує природна людська схильність відчувати себе більш комфортно і позитивно ставитися до людей, які мають схожі риси, характеристики та поведінку з нашими власними. Під час співбесіди це може проявлятися по-різному, наприклад, у несвідомому наданні переваги кандидатам, які мають схожі з інтерв'юером риси характеру чи досвід.

Суб'єктивність в оцінці м'яких навичок може бути проблематичною для компаній з різних причин:

Інтерв'юери можуть ненавмисно ігнорувати кандидатів з різними поглядами, що може обмежити креативність, інноваційність та здатність задовольнити потреби ширшої клієнтської бази.

Виняткові кандидати з унікальними м'якими навичками можуть бути недооцінені, якщо вони не відповідають вподобанням інтерв'юера. Це призводить до втрати потенційних найкращих виконавців та їхнього цінного внеску.

Формування команди виключно на основі схожості м'яких навичок інтерв'юера може призвести до відсутності взаємодоповнюючих здібностей. Всебічно розвинена команда виграє від різноманітних м'яких навичок, які можуть підтримувати один одного та вирішувати ширший спектр завдань.

Покладання на суб'єктивні оцінки може увічнити існуючу організаційну культуру, перешкоджаючи адаптації до мінливих вимог ринку та суспільних тенденцій.

Щоб подолати труднощі в оцінюванні та проблеми, пов'язані з суб'єктивним оцінюванням м'яких навичок у процесі найму, організації можуть застосувати кілька стратегій для забезпечення більш комплексного та об'єктивного оцінювання кандидатів.

Структуровані поведінкові інтерв'ю передбачають постановку кандидатам конкретних запитань про їхній минулий досвід і про те, як вони справлялися з різними ситуаціями. Ці питання покликані оцінити м'які навички кандидата, такі як комунікація, вирішення проблем, адаптивність і вміння працювати в команді.

Наявність стандартизованого набору запитань гарантує, що всі кандидати оцінюються за однаковими критеріями, що сприяє справедливості та послідовності.

Ось кілька прикладів таких запитань для оцінки різних навичок - для стислості обмежимося тими навичками, про які ми говорили вище.

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

Окрім традиційних співбесід, організації можуть використовувати оцінювання на основі навичок, які дозволяють кандидатам продемонструвати свої м'які навички в практичних сценаріях.

Наприклад, кандидатів можуть попросити взяти участь у групових вправах, рольових іграх або симуляціях, які імітують реальні проблеми на робочому місці.

Залучення кількох інтерв'юерів до процесу найму може забезпечити більш повне уявлення про м'які навички кандидата. Кожен інтерв'юер може зосередитися на різних аспектах, забезпечуючи оцінку ширшого спектру м'яких навичок.

Крім того, різні інтерв'юери можуть перехресно перевіряти свої спостереження - таким чином, зменшуючи вплив індивідуальних упереджень і підвищуючи загальну точність оцінки.

Навчання інтерв'юерів щодо несвідомих упереджень може допомогти їм краще усвідомити свої потенційні упередження та вподобання. Вони можуть навчитися методам мінімізації впливу упереджень під час оцінювання, що призведе до більш справедливих та об'єктивних оцінок.

Усвідомлення упередженості також спонукає інтерв'юерів зосереджуватися виключно на продемонстрованих кандидатом м'яких навичках, а не на особистій симпатії.

Організації можуть сприяти різноманітності та інклюзивності, щоб створити більш справедливий процес найму. Активно шукаючи кандидатів з різним досвідом та походженням, компанія може збагатити свій кадровий резерв особами, які володіють широким спектром м'яких навичок.

Це передбачає підкреслення цінності різноманітних перспектив, що може призвести до формування більш динамічної та інноваційної робочої сили.

Оцінювання та ранжування відповідей різних кандидатів на запитання співбесіди вимагає структурованого та об'єктивного підходу. Ось кілька способів оцінити їхні відповіді:

Створіть таблицю оцінювання з конкретними критеріями та шкалами оцінювання для кожного питання. Це дозволить інтерв'юерам послідовно та об'єктивно оцінювати кандидатів на основі заздалегідь визначених показників.

Для поведінкових питань підготуйте опорні відповіді, які ілюструють різні рівні компетентності. Ці опорні відповіді можуть слугувати орієнтирами для оцінювання відповідей кандидатів та виставлення відповідних балів.

Оцінюйте відповіді кандидатів на основі продемонстрованих ними рівнів компетенцій, що відповідають конкретній оцінюваній навичці (наприклад, комунікація, вирішення проблем, лідерство). Виставляйте бали за кожну компетенцію окремо.

Для поведінкових питань використовуйте метод STAR (ситуація, завдання, дія, результат), щоб структурувати оцінювання. Оцінюйте кандидатів за чіткістю та доречністю їхніх відповідей за кожним компонентом.

На додаток до числових оцінок, надайте письмові коментарі або відгуки про роботу кожного кандидата. Це дає змогу отримати більш повну оцінку і може допомогти у прийнятті рішень.

Якщо в процесі оцінювання беруть участь кілька інтерв'юерів, забезпечте калібрування та узгодженість оцінок, обговоривши шкалу оцінювання заздалегідь і порівнявши враження після інтерв'ю.

Оцінюючи навички вирішення проблем або лідерства, зверніть увагу на те, як кандидати кількісно оцінюють свої досягнення або вплив своїх дій на проєкти чи команди.

Після проведення всіх інтерв'ю проведіть післяінтерв'ю дискусію між інтерв'юерами, щоб поділитися враженнями, порівняти нотатки та остаточно визначити рейтинги.

Оцінивши всіх кандидатів, створіть об'єктивний рейтинг на основі їхніх балів та загальної ефективності, щоб полегшити прийняття рішень у процесі відбору.

Ось і все! Пам'ятайте, що не існує єдиного чарівного прийому, який гарантує успіх у процесі найму. Проте, застосування деяких з цих заходів і прийомів може допомогти вам найняти потрібний талант.