Як зібрати власну бізнес-команду

Нова мітла мете чисто. Це народне прислів'я актуальне і сьогодні. Коли новий керівник приходить у відомство, перше, про що він думає, - це про зміну кадрів.

Фактично, у випадках, коли новий керівник з якихось причин цього не робив (був занадто поблажливим або були інші причини), він не затримувався на цій посаді довго.

Аксіома вічної боротьби за владу буде існувати вічно, незалежно від суспільства, поглядів чи компетенцій керівника та його підлеглих.

Саме тому новий керівник майже завжди намагатиметься зібрати власну бізнес-команду з нових працівників.

Як же створити таку бізнес-команду? Детальніше читайте у цій статті.

Перш за все, новий керівник повинен подбати про підбір серйозних професіоналів. Результат оцінюватимуть топ-менеджери компанії, причому в найкоротші терміни. Саме тому підбір професіоналів (особливо в умовах посилення конкуренції) має першочергове значення. Як це зробити - вирішувати новому керівнику.

Всі методи хороші: і самостійний пошук, і, тим більше, послуги рекрутингової агенції. Новому керівнику не варто економити на їх підборі, якщо, звичайно, його метою є створення успішної команди.

Важливо також розуміти, що залучення молодих і талановитих людей - це теж один із ключів до успіху, але вони не дають найкращого результату. Для того, щоб молодий спеціаліст став успішним професіоналом, потрібно інвестувати в його навчання та розвиток, але коли на це немає часу, а бюджет обмежений, це завдання відходить на другий план.

Буде краще, якщо фахівці будуть не просто освіченими, а й розділятимуть погляди нового керівника: навчити добре працювати складно, але ще складніше змінити життєві погляди нового співробітника. Звичайно, серйозний професіонал не стане вашим другом в один момент, але з часом можна прийти до взаєморозуміння. Це потребуватиме зусиль як з боку керівника, так і з боку потенційного підлеглого, фахівця-професіонала.

Коли кістяк команди (професіонали) знайдений і успішно розпочав свою роботу, варто подумати про пошук однодумців, як серед цих професіоналів, так і серед молодої та талановитої молоді. Це не робиться за один присід. Потрібен і час, і наполегливість, і батіг, і пряник. Однак, багато успішних керівників вважають, що найкращими способами для цього є харизма керівника та вміння вести за собою команду, тобто лідерство. Багато успішних керівників стали прикладом для своїх підлеглих саме тому, що не боялися підтримати співробітника в скрутну хвилину, чітко ставили завдання і допомагали співробітнику вирішувати поточні проблеми. Отже, пошук однодумців - трудомісткий процес, що включає в себе як адаптацію співробітників, так і їх поточну мотивацію до роботи під керівництвом нового керівника підрозділу або компанії.

Дружні стосунки та взаємодопомога - один з найважливіших критеріїв успішної команди. Мало знайти однодумців і працювати разом з ними, важливо перетворити клуб за інтересами в серйозну команду, здатну вирішувати складні завдання. Особливо це важливо на другому етапі формування команди - підборі молодих і перспективних співробітників. Якщо професіонали не відчувають потреби передавати знання молоді (під страхом звільнення, ротації або позбавлення інших соціальних благ), то говорити про адаптацію молодих фахівців не доводиться. Фактично, цими питаннями не займається ні hr-менеджер, ні лінійний керівник. Не можна змусити людей допомагати іншим. Це завжди особистий вибір керівника, його добра воля та особистий внесок. Отже, без дружніх стосунків і взаємодопомоги говорити про успішну бізнес-команду, яка рухається в правильному напрямку, звісно, зарано.

При пошуку професіонала краще грати чесно. Якщо ви не хочете витрачати свій час даремно, краще спочатку зателефонувати кандидату і заздалегідь підготувати перелік запитань. На співбесіді слід з самого початку розставити всі крапки над "і", а не спокушати кандидата хибними уявленнями про "кар'єрний ріст", можливості та захмарні очікування. Це не працює на співбесідах з професіоналами, оскільки багато фахівців обізнані про прямих конкурентів і навіть, можливо, про стан справ всередині вашої компанії. Тому, якщо ваш майбутній співробітник буде знати, що ви не обіцяєте нічого зайвого, не робите спокусливих пропозицій, але при цьому суворі і вимогливі - це буде набагато цінніше і корисніше, ніж видавати бажане за дійсне.

Якщо команда виконує всі завдання і рухається вперед, керівник не повинен залишатися байдужим. І якщо "батіг" працює майже завжди, то "пряник" не завжди є інструментом мотивації співробітників, хоча теж необхідний. Таким "пряником" можуть бути корпоративні вечори або спільний похід в боулінг і навіть посиденьки в барі за кухлем пива. Важливо, щоб працівники бачили, що керівнику вони не байдужі і він готовий про них піклуватися. Сьогодні вкрай рідко можна побачити такі духовно згуртовані колективи, але тим не менш, вони існують.

Поряд з наставництвом, для навчання молодих працівників необхідно регулярно підвищувати кваліфікацію команди, посилатися на результати оцінки, якщо йдеться про підвищення заробітної плати, кар'єрне зростання або звільнення. Слід підкреслити, що навчання у вигляді тестів не завжди дає повну оцінку знань і досвіду, як команди, так і окремого працівника.