Як продовжити "медовий місяць з роботодавцем"

Як зробити союз роботодавця і працівника міцним і довгим, щоб відносини не закінчилися після "медового місяця", і що повинно відразу насторожити кандидата.

CleverControl поцікавився у експерта з маркетингу, PR та комунікаційних стратегій Ларрі Уоррена.

• Ларрі, що могло б стати прекрасним початком відносин між компанією та працівником?

• У практиці успішних професіоналів досить часто трапляються досить цікаві історії "завоювання". По-перше, давайте визначимося, що таке "медовий місяць"? Це, власне, те саме, що і передпокупочне хвилювання, яке може виникнути перед покупкою. Це момент, коли інтерес до якогось співробітника або роботодавця настільки високий, що всі ваші подальші дії спрямовані на реалізацію бажання "отримати його/її". Але, як і в людських стосунках, в роботі дуже важливо, щоб бажання було збалансованим. Емоційна імпульсивна покупка, заснована на чужому успішному ринковому досвіді, іноді не має нічого спільного з метою роботодавця. А підміна понять найчастіше призводить до розчарування. По-перше, роботодавцю потрібен час, щоб визначити, які завдання він ставитиме перед майбутнім працівником, які з них визначати як пріоритетні, і чим він готовий пожертвувати. По-друге, претендент також повинен враховувати, що він "продає", "заробляє" і за яку ціну. Всі ці питання є досить специфічними і потребують серйозного розгляду, і важливо відділити емоції від прийняття таких рішень.

• У яких випадках Ви радите працівнику бути підозрілим? Що має бути тривожним сигналом?

• Наприклад, вам дзвонить HR-спеціаліст і одразу починає розхвалювати вас і всі ваші проекти. І за цими лестощами слідує запрошення на зустріч, де все зроблено спеціально для вас і навіть начальник зустрічає вас з посмішкою. Намір зрозумілий: всі раді зустрічі з вами, вас дійсно є за що поважати, але звідки вся ця надмірна "галантність"? Це викликає підозру. Все б нічого, якби не цей дивний післясмак якогось підступу... І ось вже вдома, у зручному кріслі, починаєш згадувати досить дивні невідповідності у манері спілкування з тобою і нинішніми співробітниками, як то грубість з секретаркою чи помічником, і те неприємне відчуття нещирості. Або, уявімо собі абсолютно протилежний досвід, коли рекрутер, який телефонує, розповідає вам, як вам пощастило, що до вас звернулася саме така компанія. Найчастіше така співбесіда продовжується загальним відчуттям "іспиту" і питаннями на кшталт "Ну? Що ви про нас знаєте?". Часто це відчуття підсилюється фразами на кшталт: "Наступного разу я хочу, щоб ви підготували для нас презентацію". Здавалося б, це два абсолютно протилежні приклади, але що в них спільного? Насправді, в обох випадках компанія не розуміє, що вона шукає в майбутньому кандидаті. Тому що "вихваляння" або "приниження" - це перехід на особистості, який позбавляє діалог між людьми будь-якої продуктивності і викликає абсолютно непотрібні емоційні реакції. Чим небезпечний такий початок робочих відносин? Тим, що ваша робота просто ніколи не буде відповідати очікуванням начальника, бо він не знає, що від вас вимагається.

• Які приклади Ви знаєте, коли контраст між "медовим місяцем" і повсякденними трудовими буднями?

• Щойно згадав анекдот: через серйозні проблеми в компанії бос звільняє директора з маркетингу. І каже своєму наступнику, що підготував три листи, які новий директор з маркетингу повинен відкривати перед кожною зустріччю з шефом. Через рік компанія має нульові результати, бос викликає нового директора на зустріч. Той відкриває 1-го листа, в якому написано: "Звинувачуй у всьому мене". Наступник посилається на жахливий спадок, який йому дістався від попереднього працівника, і його прощають. Проходить ще один рік. Картина та ж сама. Динаміка розвитку компанії не покращується. Запланована чергова зустріч. Директор з маркетингу відкриває 2-й лист, в якому написано: "Списати все на те, що ефект від модернізації не може бути миттєвим і що він вимагає кумулятивного ефекту і часу". Знову директору прощають. Проходить ще рік - нічого не змінилося. Директор відкриває перед нарадою 3-й лист, а там написано: "Підготуйте 3 листи". Цей жарт, як це часто буває, жарт лише на 50%. Дуже часто роботодавці, які не знають, чого вони хочуть, очікують від працівника занадто багато. Керівник, який не вміє ставити цілі і завдання, бачить в співробітнику промінь світла, який виведе бізнес з темряви, але це не завжди виправдано. І такий дисонанс відразу припиняє "медовий місяць".

• На Вашу думку, в чому полягає головна помилка роботодавців, якщо працівники так радіють на початкових етапах і так ошелешені потім?

• Я б не покладав всю провину на роботодавця. Підбір працівника і роботодавця - це двосторонній процес. Керівник повинен розуміти, що його завдання - це процес складання дорожньої карти, визначення маршруту і постановка конкретних цілей перед правильними людьми. І, як я вже говорив раніше, не варто піддаватися емоціям. Під час співбесіди необхідно домовлятися про умови і визнавати цілі і мотиви обох сторін просто для того, щоб уникнути подальших непорозумінь. А якщо претендент бачить певну невизначеність у своїй майбутній посаді, то не варто боятися озвучити побоювання потенційному начальнику. Не бійтеся ставити запитання.

• Що Ви можете порекомендувати керівникам, щоб уникнути помилок?

• Найголовніша порада для керівників - не забувати, що ви відповідальні за процес. Дуже важливо слухати і чути, робити висновки з помилок, розуміти, що це нормально, коли помилки трапляються і вміти делегувати. Але найголовніше - брати на себе відповідальність за результат.