Кого з ваших працівників можна звільнити без втрат для бізнесу?

Як автоматизована система моніторингу співробітників може допомогти в управлінні персоналом в малому та середньому бізнесі та заощадити Ваші кошти, визначивши, хто з Ваших співробітників є зайвим.

Здається, що найскладніше у звільненні працівників - це повідомити людині, яка нічого не підозрює, про те, що в її послугах більше немає потреби. Насправді ж звільнення - процес не менш складний і витратний, ніж прийом на роботу.

Мій знайомий бізнесмен не зміг порозумітися зі своїм новим підлеглим і через півроку звільнив його, пояснивши це тим, що працівник "не розумів структури бізнесу". Ще через місяць звільнений працівник перейшов на роботу до конкурента і за короткий час зумів досягти видатних результатів у своїй новій компанії. Тож мій знайомий замість того, щоб визнати свою помилку (а вона, безумовно, була помилкою), придумав інше пояснення: конкуренти платять більше.

Щоб уникнути подібних ситуацій, керівники повинні оцінювати ефективність співробітників, спираючись на об'єктивні критерії, а не на якісь непрямі докази на кшталт "розуміння структури бізнесу". Орієнтація на особисті уявлення про абстрактного хорошого працівника - прямий шлях до розпаду компанії.

Для правильної оптимізації роботи персоналу необхідно точно встановити, які дії необхідно виконати для виконання кожного завдання. В умовах автоматизованого обліку робочого часу та відвідування, коли кожен співробітник компанії має встановлений набір додатків та сайтів, які він використовує для виконання своїх обов'язків, зв'язка "співробітник - функція - інструмент" працює бездоганно. Тож тих, хто випадає з цієї зв'язки, можна звільнити відносно безболісно.

Більшість компаній, які використовують автоматизовані системи обліку робочого часу, виділяють чотири типи "зайвих працівників".

Причина звільнення: нічого не роблять

Моніторинг комп'ютерної активності дає повну картину того, як проходить робочий день кожного співробітника. Досвід наших користувачів з 40 і більше співробітниками показує, що в будь-якому робочому колективі є як мінімум два співробітника, які фізично присутні на робочому місці, але не виконують ніяких корисних функцій.

Цілком нормально, якщо працівник заходить в соціальну мережу на 15 хвилин до початку робочого дня. Але якщо замість цього він п'ять годин на день грає в онлайн-ігри, у вас є всі підстави переглянути, чи потрібен вам такий співробітник взагалі.

Поява затятих ледарів в компанії можлива, якщо керівник компанії розглядає проблему організації праці як "вирішену раз і назавжди" і не контролює робочий процес з певною періодичністю. Навіть найкращі з нас схильні трохи розслаблятися, коли контроль послаблюється.

Як показує реальний приклад одного з наших користувачів, розставання з "тунеядцями" зазвичай не несе ризиків: один з керівників відділу компанії дізнався про звільнення одного з підлеглих лише через два дні після того, як той перестав з'являтися на робочому місці.

Причина звільнення: виконують чужу роботу

Якщо працівник часто користується програмами або сайтами, які не призначені для виконання ним особистих посадових обов'язків, це може означати, що він виконує чужу роботу. Насправді, у таких працівників може взагалі не бути власних завдань чи проектів, а весь їхній час витрачається на роботу, яку неможливо перевірити чи оцінити за будь-якою об'єктивною шкалою.

У компаніях, де лінійні керівники самостійно розподіляють обов'язки між співробітниками і контролюють роботу свого відділу, завжди є кілька співробітників, яким можна доручити підстрахувати когось або допомогти проектній групі в якомусь конкретному проектному напрямку.

Розставання з "помічником" буде практично безболісним для персоналу компанії, оскільки працівники, які раніше користувалися його послугами, будуть виконувати роботу самостійно. Це сприяє рівномірному розподілу навантаження на всіх працівників, а фонд оплати праці може бути перерозподілений на користь більш продуктивних працівників.

Причина звільнення: перекладають свою роботу на інших

Найчастіше вони мешкають у відділах, де всі працівники мають схожі функції. Зазвичай завдання ставиться перед відділом в цілому, і співробітники розподіляють між собою обов'язки та навантаження, необхідні для виконання завдання.

Наприклад, троє співробітників відділу логістики повинні були за тиждень внести в базу даних 1 000 нових позицій. Завдання можна було б виконати точно і вчасно, але якщо подивитися, як ці три працівники використовували комп'ютери для роботи, то виявиться, що двоє з них провели 95% робочого часу в корпоративних базах даних та Excel, а третій - лише 35% часу. Це означає, що вся робота відділу фактично виконувалася двома особами з трьох.

Як свідчить досвід, такий стан справ може виникнути навіть у компанії, де працює всього 10 осіб. Завжди є три-чотири людини, які беруть на себе основне навантаження, і через це у решти працівників виникає хибне відчуття, що на них також можна частково перекласти індивідуальне навантаження.

Причина звільнення: виконують багато роботи, але більше заважають, ніж допомагають

Кожен працівник має коло обов'язків, відображених у трудовому договорі та посадовій інструкції. І він повинен їх виконувати. Навіть якщо працівник відволікається від роботи не через особисті справи, а через необхідність допомогти колезі, це все одно є проблемою.

Керівники підприємств не мають можливості заглядати в комп'ютер кожного працівника, тому, можливо, ніколи не дізнаються, що, наприклад, менеджер з продажу компанії використовує Word частіше, ніж потрібно (для написання бізнес-пропозицій, що по суті є роботою відділу маркетингу), або багато консультує клієнтів щодо технічних можливостей продукту (що є роботою служби технічної підтримки), хоча єдиною функцією менеджера з продажу є продаж.

"Майстри на всі руки" роблять багато справ одночасно, але або ніколи не доводять жодну з них до кінця, або роблять всі однаково погано, тому що перескакують із завдання на завдання і постійно відволікаються. Навіть якщо вони завжди сильно завантажені роботою і весь час чимось зайняті, виміряти їх внесок у собівартість продукту неможливо. І це є достатньою підставою для звільнення такого працівника.