"Важкі працівники" - хто вони?
Моніторинг персоналу завжди може виявити тих працівників, які створюють очевидні проблеми для компанії. Але є працівники, чий негативний вплив можна виявити не одразу, а його наслідки не так просто усунути.
Джефф Хейден, автор понад 30 книг з інвестицій та підприємництва, пояснює, що реальну небезпеку для бізнесу часто становлять співробітники, які на перший погляд добре справляються зі своїми обов'язками, але насправді непомітно руйнують компанію зсередини: знижують продуктивність, порушують відносини і знижують мотивацію. Автоматизована система моніторингу дозволяє вчасно виявити таких непростих співробітників і запобігти проблемам, які вони можуть спричинити. Що ж такого особливого в цих людях? Чим вони відрізняються від своїх колег? Відповідь полягає в тому, що вони ...
... Продовження зустрічі після її завершення.
Зустрічі - це обговорення питань, зняття проблемних моментів, прийняття конкретних рішень, які підтримуються учасниками. А потім компанія починає виконувати ці рішення. Через деякий час з'ясовується, що це рішення не підтримується якимось складним співробітником, і виникає суперечка. Така людина може сказати, що ідея була з самого початку погана, але вона мусить виконувати роботу, бо так сказав начальник. А потім працівник може сказати, що він взагалі не підтримує рішення компанії і може навіть працювати на протидію. Звісно, краще виявляти саботаж під час моніторингу діяльності працівників до того, як ситуація може дестабілізувати весь колектив.
... Кажуть, що "це не їхня робота".
У невеликій компанії вкрай важливо, щоб співробітники самостійно розставляли пріоритети, приймали рішення, швидко адаптувалися і робили все для розвитку компанії, незалежно від своїх повноважень, посади та формального кола обов'язків. У невеликих компаніях не рідкість, коли бухгалтер може допомогти зробити замовлення, менеджер - допомогти на складі, а генеральний директор - попрацювати з клієнтами. Тут завдання та обов'язки поєднуються, але метою все одно залишається розвиток компанії.
Коли працівник каже: "Це не моя робота", він не зважає ні на чиюсь думку, і це може серйозно підірвати роботу всього колективу. Тобто кожен сам за себе. Система моніторингу співробітників покаже, хто обрав таку деструктивну стратегію.
... Працюйте так, ніби робите послугу іншим.
Ваші співробітники завершили важливий і відповідальний проект і показали відмінні результати, але це було вчора, минулого місяця або минулого року. Ви дякуєте їм за високу продуктивність, але завдання, які повинні бути виконані сьогодні, все ще не готові. Ваша система контролю співробітників показує, що персонал часто відволікається і займається особистими справами, в той час як робота не рухається вперед. Необхідно щодня оцінювати продуктивність співробітників і те, наскільки важливий внесок, який кожен робить в загальну справу щодня. Важкі працівники вважають, що вони виконали свій обов'язок і не зобов'язані працювати більше.
... Впевнені, що досвід є надзвичайно (і єдино) цінною характеристикою.
Так, звичайно, досвід важливий. Але він вважається марним, якщо не використовується для підвищення продуктивності та навичок або для отримання значущих результатів. Таким чином досвід знецінюється. Наприклад, керівник відділу може сказати молодим підлеглим, що його досвід - це неймовірний ресурс, а потім піти в особистий кабінет і чекати там, коли хтось прийде за мудрою порадою. Таке трапляється не так часто, адже кожен зайнятий виконанням своїх завдань і очікується, що досвідчений працівник буде робити те ж саме - виконувати свою роботу. Чийсь досвід і посада не можуть бути вирішальними аргументами. Головне - справедливість, мудрість і логіка, і вони повинні переважати.
... Впевнені, що досвід є надзвичайно (і єдино) цінною характеристикою.
Так, звичайно, досвід важливий. Але він вважається марним, якщо не використовується для підвищення продуктивності та навичок або для отримання значущих результатів. Таким чином досвід знецінюється. Наприклад, керівник відділу може сказати молодим підлеглим, що його досвід - це неймовірний ресурс, а потім піти в особистий кабінет і чекати там, коли хтось прийде за мудрою порадою. Таке трапляється не так часто, адже кожен зайнятий виконанням своїх завдань і очікується, що досвідчений працівник буде робити те ж саме - виконувати свою роботу. Чийсь досвід і посада не можуть бути вирішальними аргументами. Головне - справедливість, мудрість і логіка, і вони повинні переважати.
... Не нехтуйте плітками.
Плітки самі по собі огидні, але особливого розмаху вони набувають, коли виникають у корпоративному середовищі. Не варто обговорювати того, хто не присутній при розмові. Коли вам потрібно дізнатися, чим займається той чи інший співробітник, краще прийти до нього особисто, а не намагатися з'ясувати це через колегу або керівника. Цей час можна витратити набагато продуктивніше, до того ж, все, що може якось принизити співробітників, має бути припинено. Система моніторингу співробітників покаже, хто з ваших підлеглих левову частку робочого часу витрачає на обговорення колег біля кулера з водою.
... Звести нанівець зусилля інших співробітників.
Наприклад, новий співробітник багато працює, постійно затримується в офісі, перевиконує план. Все це, звичайно, фіксується в системі моніторингу співробітників. Але в результаті "новачок" чує від "досвідчених" колег, що його старання виставляють їх у поганому світлі. Насправді кращі працівники не мають потреби порівнювати себе з іншими, вони беруть до уваги лише особисті досягнення. У той же час важкі працівники не хочуть, щоб інші виділялися і бажають, щоб всі інші працювали гірше, ніж вони. Їх мета - постійно доводити, що вони ніколи не програють. Але, врешті-решт, програють всі, припиняючи підвищувати кваліфікацію.
... Прагнуть бути першими в усьому.
Насправді, важкий працівник може бути дуже продуктивним, здатним впоратися з будь-якими труднощами і подолати всі перешкоди. Команда без нього ніколи б не показала видатних результатів. Але, незважаючи на це, жодних великих результатів неможливо досягти поодинці, без команди. Будь-який керівник повинен це усвідомлювати і тому ділити славу з колективом, адже успіх підлеглих завжди свідчить про хороші лідерські якості та навички керівника. Якщо якийсь відділ виділяється в аналітиці моніторингу співробітників, то цілком ймовірно, що його керівник не "хапає найбільший шматок пирога", а ділиться успіхом з усіма учасниками.
... Не ділитися відповідальністю і перекладати її на інших.
Будь-яку проблему, що виникає в компанії, можна звалити на кого завгодно - клієнтів, постачальників, колег, але тільки не на важкого працівника. Дійсно цінні та відповідальні співробітники, незалежно від того, що сталося і хто винен, можуть взяти на себе основний удар. Вони не бояться критики і відповідальності за невдачу, бо знають, що можуть з цим впоратися. У найкращих командах всі працюють разом для досягнення мети, не шукаючи цапа-відбувайла. Головне - загальний результат, спільна мета і загальний розподіл відповідальності за помилку.
