Як боротися з конфліктами в колективі?

Ми часто чуємо про витоки конфіденційної інформації з великих корпорацій та заходи, які вони вживають для мінімізації ризиків безпекових інцидентів. Однак, в той же час, у ЗМІ майже не висвітлюється питання інформаційної безпеки в малому бізнесі.

Перше, що потрібно розуміти - конфлікти дуже корисні і не варто їх боятися. Якщо в колективі є конфлікт, це означає, що він живий: людям не байдужа їхня діяльність, і вони зацікавлені у збереженні своїх позицій. У такому випадку є великі шанси створити ефективну команду. Крім того, конфлікт є чудовим каналом для вивільнення накопиченого негативу. Як відомо кожному психологу - не можна тримати в собі негативні емоції. Звичайно, краще не викрикувати їх всі відразу на роботі. Але якщо працівник не зміг себе стримати, то що робити?

Як правило, першим кроком на шляху до мінімізації конфліктів є свідомий підбір персоналу. Керівник повинен замислитися над тим, яких працівників він хоче бачити у себе в колективі. Зазвичай характер і тенденції в поведінці людини можна виявити на співбесіді за допомогою різних тестів. Під час співбесіди також важливо зрозуміти, чи поділяє і приймає кандидат цілі, цінності, місію, регулярний робочий процес в компанії. З'ясувати, які плани кандидат має щодо своєї роботи та розвитку компанії? Як він бачить свою роботу? Чим він може бути корисним?

Також важливо з самого початку детально ознайомити працівника з посадовими обов'язками. Будь-яка абстракція може призвести до конфлікту. Чим більше чіткості в роботі, тим менша його ймовірність.

Існує два види перешкод: комунікативні та перешкоди сприйняття.

Поширеними комунікативними перешкодами є нерозуміння цілей суміжних підрозділів або цілей самих працівників цих підрозділів. Люди не прагнуть уточнити і дізнатися, чим займаються їхні колеги, які проблеми і питання вони вирішують, з якими труднощами стикаються, чим можуть бути корисними. Як наслідок, відбувається викривлення інформації. Також часто в компаніях панує внутрішня атмосфера суперництва. Люди забувають, що всі вони працюють на спільну справу і загальний результат. Замість того, щоб сісти за стіл переговорів, вони конкурують, сперечаються, конфліктують.

Під перешкодами сприйняття ми маємо на увазі вміння слухати і чути. Головним чином, на них впливають психологічні особливості колег, наприклад, темперамент і мислення.

There are people who are focused on business, it is important for them to get everything done “quickly and efficiently". And there are people who are focused on relationships, for them, it is important to talk and to create a warm atmosphere. These two categories of employees speak "different languages". If it is not taken into account, all major needs of both parties will be ignored. You must also take into account the social differences, employees’ education, the differences in the vocabulary and lexicon, and different levels of knowledge about the subject matter.

Комунікаційні перешкоди здебільшого вирішуються завдяки лідеру. Його завдання - пояснити кожному, чим він займається, чітко визначити обов'язки та відповідальність, запровадити можливість колективної комунікації (брифінги, наради, зворотній зв'язок, індивідуальні зустрічі, корпоративні заходи), згуртувати війська для досягнення спільної мети та результату, і, врешті-решт, мотивувати співробітників.

Подолання бар'єрів сприйняття - це завдання, в першу чергу, самих працівників. Їхнє бажання чути і слухати один одного - головний інструмент.

Уявімо, що перший етап був пропущений, команда вже сформована, перешкоди подолані, а конфлікт є. У такому випадку спочатку потрібно зрозуміти, чи є бажання і мотивація з боку співробітників вирішувати конфлікт і чи є мета, заради якої ці відносини необхідні. Ця прерогатива залишається за керівником - він повинен показати колективу важливість та ефективність позитивної взаємодії. Головне завдання - об'єднати та надихнути їх спільною метою та метою.

Also, it is necessary to take individual characteristics of personality into account. Understanding and acceptance of these features by every team member and knowledge of the "effective approaches" to a colleague, a subordinate, or the head is a qualitative basis to ensure that the conflict will sooner or later be resolved.

There are things that are important for both superiors and for subordinates. It is the skill of conflict resolution, the so-called "reconciliation":

• Прийняття відповідальності: вибачення, висловлення жалю за минулу поведінку, взяття на себе особистої відповідальності за частину проблеми.

• Пошук рішень: компроміси, пошук взаємовигідних рішень.

• Прийняття думки опонента: вираження розуміння іншого, визнання правомірності точки зору іншого, вираження добрих почуттів, прохання про чесний зворотній зв'язок.

• Пояснення мотивів: розкриття потреб, думок, почуттів, спонукань.

• Викликати підлеглих на особисту бесіду і спробувати об'єктивно оцінити джерело конфлікту, вислухати і прийняти до відома точку зору кожної з конфліктуючих сторін.

• Можна спробувати створити діалог між конфліктуючими сторонами за участю лідера і обговорити претензії в цивілізованій формі.

• Обов'язково дайте можливість емоційним сплескам. Можна зробити це безпосередньо або використати більш креативні методи: пейнтбол, боулінг, квести чи інші корпоративні змагання.

• Have a sense of humor and be able to "mirror" any conflict in a positive way, with irony and wisdom.

У будь-якому випадку, варто пам'ятати, що всі ми люди і нам притаманні людські бажання, специфічні риси характеру, амбіції. Врахування цього дозволяє зробити прорив до позитивних стосунків, навіть якщо основне протиріччя не буде вирішено. Злитися - це нормальна захисна реакція психіки. Буває дуже важко взяти на себе ініціативу примирення, коли інша сторона не права, але якщо ми це робимо, то це стає безпрограшною ситуацією.