Як регулярні зустрічі можуть вплинути на продуктивність

Мотивація та почуття відповідальності - не єдині визначальні фактори продуктивності вашого персоналу. Організація роботи, якою б структурованою та логічною вона не була, може завдати шкоди, якщо вона не враховує особистість працівника.

Веб-дизайнерська компанія з нашого сьогоднішнього кейсу є нашим давнім клієнтом. Вони почали використовувати CleverControl у 2017 році, коли їхня команда складалася лише з п'яти осіб, включаючи директора. З того часу їх стартап переріс у невелику компанію, зростала клієнтська база, складність замовлень і, відповідно, штат співробітників. Якщо раніше співробітник міг швидко обговорити поточний проект з директором або колегою біля автомата з водою або під час перерви, то більша команда вимагала інших форм організації. Директор прийняв рішення про обов'язкові щоденні брифінги та щомісячні наради, крім того, працівники організовували власні зустрічі, коли їм потрібно було обговорити поточну задачу. Зрештою, працівник міг мати дві-три зустрічі на день. Для деяких співробітників можливість презентувати результати своєї роботи, брати участь у живих дискусіях та відчувати себе частиною команди була величезною мотивацією та натхненням. Інші, навпаки, не сприйняли новий робочий процес.

Директор помітив, що один із старших співробітників, який працював там з першого дня, показав нижчу продуктивність, ніж зазвичай. Директор перевірив журнали, зібрані на комп'ютері співробітника за допомогою CleverControl, і виявив невтішну картину. Значні періоди бездіяльності або непродуктивної діяльності слідували за кожною зустріччю, в якій співробітник повинен був брати участь. Працівник переглядав новинні сайти та форуми або грав у невеликі ігри перед тим, як повернутися до роботи приблизно через годину після зустрічі.

Працівник був інтровертом, мало спілкувався з колегами на інші теми, окрім робочих, і вважав за краще працювати наодинці. Він зізнався, що кожна нарада, особливо спонтанна, виснажувала його і виводила з рівноваги, і працівникові потрібен був час, щоб відновити концентрацію. Цей випадок змусив директора переглянути робочий процес з урахуванням індивідуальних особливостей працівників. Співробітнику-інтроверту було дозволено відвідувати лише обов'язкові наради, де його присутність та експертиза були абсолютно необхідними. Також директор попрацював над зменшенням кількості службових записок.

• Моніторинг діяльності

  Тривалі періоди бездіяльності привернули увагу директора до відсутності концентрації уваги працівника протягом робочого дня.
• Відстеження відвіданих сайтів

  Непродуктивні веб-сайти були ще однією тривожною ознакою недостатньої залученості працівників.
• Журнал подій

  Аналіз діяльності працівника за комп'ютером допоміг виявити причину його непродуктивної роботи.