Кадри вирішують не все

Кадри вирішують не все

Я часто чую про некомпетентність багатьох HR-фахівців у наш час. Зазвичай кажуть про тих, хто відповідає за прийом на роботу. Точніше, тих, хто вирішує, підходить кандидат чи ні. Як правило, це молоді люди і жінки.

Основною причиною скарг є відсутність навичок належної оцінки професійних якостей кандидатів та зверхній стиль проведення співбесіди.

Думаю, що підтверджу ці думки, оскільки неодноразово був свідком подібних ситуацій. Одна з них сталася під час співбесіди на роботу багато років тому, коли я був молодим фахівцем із значним досвідом роботи. Згодом я отримав роботу, але не за допомогою HR-менеджера, який її проводив. Натомість я отримав її випадково.

Після того, як я прийшов у призначений час, мене навмисно протримали біля дверей близько півтори години. Коли мій внутрішній спокій і витримка поступилися місцем більш сильним негативним відчуттям, я вирішив почекати. Мені було цікаво, чим це все закінчиться. Рівно через годину тридцять хвилин зверхній жіночий голос запросив мене до кабінету. Директор з персоналу закрила вікно пасьянсу на своєму комп'ютері і жестом запросила мене на стілець. Потім вона витягла моє резюме на трьох аркушах і вивчила його так, ніби бачила вперше. Після цього вона поставила мені кілька загальних запитань, які не мали нічого спільного з моїми навичками або вимогами до роботи: де я навчався, де народився, яке моє попереднє місце роботи. Посада, на яку я проходив співбесіду, вимагала знання двох іноземних мов. Тому мене запитали, наскільки добре я ними володію. Я відповіла "добре" і співбесіда закінчилася. Вона хотіла попрощатися, але я запитав, чи не хотіла б вона перевірити мої мовні навички. На що вона відповіла, що впевнена в моїй компетентності. "Дякую, ми вам зателефонуємо", - і на цьому вона завершила зустріч.

На виході я зустріла свого майбутнього керівника, який, власне, і шукав фахівця зі знанням двох іноземних мов. Я трохи пригальмував і побачив, як він зазирнув у двері відділу кадрів, щоб поцікавитися, як проходять співбесіди. "Жодного підходящого кандидата", - відповів зверхній жіночий голос. У цей момент я стояв біля дверей і простягнув своє резюме чоловікові, пропонуючи поговорити зі мною. У цій компанії я пропрацювала багато років, досягла великих кар'єрних висот, приносячи велику професійну і комерційну користь компанії і собі.

Причини неефективності

На жаль, сьогодні ситуація не змінилася. На мій погляд, на це є дві причини. Перша - це традиція. Незважаючи на те, що "кадри вирішують все", відділ по роботі з персоналом завжди був одним з найбільш неефективних в будь-якій компанії. Тому професіоналізм співробітників обмежується заповненням різноманітних форм і документів та відстеженням робочого часу. Це не вимагає особливих навичок і знань, а оплачується не дуже добре. Тому мотивація працівників HR-відділу не є високою, а отже, і їхній професіоналізм та досвід не є високим. Через це вони можуть не мати достатньої компетенції для належної оцінки кандидатів. Вони не можуть перевірити знання іноземних мов, оскільки самі не знають жодної (якби знали, то, ймовірно, не працювали б у кадровій службі). Вони не можуть оцінити навички та компетенції, оскільки самі ними не володіють. І найголовніше, вони не мають належного досвіду та психологічної освіти, щоб побачити потенціал кандидата і зуміти розкрити його під час співбесіди, або хоча б допомогти кандидату говорити вільно і легко, враховуючи рівень стресу, з яким пов'язані співбесіди.

Друга причина, яка частково випливає з першої - відсутність внутрішньої зрілості, мудрості, самодостатності. Це призводить до бажання самоствердитися, відчути свою силу і значущість, втілити в життя внутрішні нереалізовані амбіції. Це призводить до зверхніх розмов, незручних запитань та інших дій, що маскуються під елементи "стрес-інтерв'ю".

Можливі рішення

Тож ви можете запитати, що робити. Я можу лише сподіватися, що ця ситуація зміниться. Вона вже почала змінюватися. Відділам кадрів приділяється належна увага.

Професіоналів, які працюють у сфері управління персоналом, зараз більше цінують і розглядають як одну з головних складових компанії. Адже саме люди роблять бізнес. У більшості провідних компаній сьогодні працюють професіонали з великим досвідом роботи в бізнесі та управлінні, які мають вищу психологічну освіту. Вони бачать кандидатів у професійному світлі, вміють розкрити кращі якості їх особистості під час співбесіди, бачать їх потенціал і майбутні можливості. І якщо вам не пощастило зустріти HR-менеджера "з минулого", то тут є кілька реальних рішень:

Шукайте можливості зустрітися зі своїм безпосереднім керівником. Він, швидше за все, зможе оцінити ваші навички та професіоналізм. В іншому випадку компанія, швидше за все, залишиться без хорошого фахівця і експерта.

А якщо не вдається прорватися до керівника, то спробуйте все ж таки пройти перший етап - співбесіду. Не втомлюйте HR-менеджерів своїми знаннями і вражаючим досвідом. Намагайтеся виглядати скромно. Поставте собі за мету просто сподобатися. Тоді є шанс, що ви пройдете до другого туру.

Також можна спробувати "підлаштуватися" під інтерв'юера і встановити контакт. Спробуйте знайти провідну мотивацію, швидше за все це буде визнання авторитету. Так що пара компліментів для демонстрації значущості рекрутера не буде зайвою. Але тут головне не перестаратися.

На співбесіді грамотний HR-менеджер повинен ставити питання, які розкривають вашу професійну компетентність. Якщо ви відчуваєте, що фахівець не зовсім розбирається в темі, є дві рекомендації: розкажіть про свої досягнення на попередньому місці роботи, використовуючи техніку STAR (Situation, Task, Action, Result - ситуація, завдання, дія, результат), але намагайтеся користуватися простими і зрозумілими термінами. Другий варіант - ввічливо попросити запросити на співбесіду співробітника, який зможе оцінити ваші компетенції. Це, звичайно, дуже ризикований і крайній крок, але якщо ви відчуваєте, що ситуація безвихідна, можна спробувати і це.

Here are some other interesting articles: