8 способів відлякати шукачів роботи

Ви тільки-но відкрили опис вакансії, а я вже встиг вас відлякати. Чому я маю правильно описувати роботу, чому я маю бути ввічливою і доброзичливою? Вас багато, а я унікальна: така велика і красива компанія. CleverControl з'ясував, яких помилок найчастіше припускаються компанії, що відштовхують потенційних співробітників.

Вже на етапі ознайомлення з вакансією кандидат відчуває, що від нього приховують інформацію... Так коментує цю проблему Ганна Лонг, HR-менеджер онлайн-гіпермаркету турів Travellini:

Якщо говорити про середньостатистичного кандидата, то нечіткий опис вакансії, безумовно, є одним з факторів, що зупиняють претендента від прийняття рішення про працевлаштування у вашій компанії. Відсутність адреси офісу (фактичного робочого місця), рівня заробітної плати, функціональних обов'язків, відсутність контактної особи та мобільного телефону компанії - велике НІ для вакансії.

Factors of clarity such as cash-in-hand and non-transparent financial schemes are very off-putting," – says Karen Richards, Director of recruitment and business development in Consulting company SL-Team - "Equally bad are reputational factors associated with unfair treatment of employees, and more formal ones, for example, the management’s involvement in scandals or some criminal cases under investigation

Продовжує список експерт, тренер Карл Сміт:

Навіть під час кризи не всі готові жертвувати своїм психологічним комфортом, що стосується атмосфери в компанії та її корпоративної культури. Скандали, різка зміна курсу, нав'язування провини тим, хто не винен, аморальність у взаємовідносинах (в тому числі і фінансових) - все це мінуси, які можуть малювати в цілому негативну картину. Справа в тому, що багато людей насправді не хочуть працювати в компаніях, які виступають відвертим шахрайством на ринку. Подобається вам це чи ні

Всупереч широко поширеній думці про те, що ключовими для прийняття рішення про початок роботи в будь-якій компанії є розмір заробітної плати або масштаб бізнесу, для типового кандидата основоположною вимогою є стабільність", - говорить Микола Кеннеді, генеральний директор кредитного брокера Fine Agency.

Зовсім інше питання, в чому ця стабільність проявляється: це можуть бути своєчасні виплати, досяжний і стабільний гарантований рівень премій, офіційне працевлаштування та багато іншого. Найбільший вплив, в даному випадку, має, скоріше, попередній негативний досвід кандидата

Часто опис вакансії розкриває нездорову атмосферу в колективі, має ознаки порушення прав. Христина Аллен, бізнес-тренер, консультант з ефективного лідерства, ділових комунікацій та психології трудових відносин, зазначає, що серед факторів, які мають найсильніший відштовхуючий вплив на кандидата, "провокуючий агресивний текст вакансій (наприклад, "нам не потрібен...", "нам не потрібен...").", "якщо ви не потрудитеся написати супровідний лист, нам немає про що з вами говорити" тощо), ознаки мобінгу та інших порушень прав працівників у компанії в описі вакансії - "високий рівень стресу, вміння працювати під тиском, з важкими керівниками", "тривалий робочий день" у професіях, де в цьому немає потреби.

Ринок праці еволюціонує в бік автоматизації. Фахівці, які займаються масовим наймом і працюють на рівні простого аналізу резюме (підходить/не підходить), можуть бути успішно замінені автоматизованими програмами вже в найближчі роки. Існує велика ймовірність того, що в найближчі кілька років затребуваними залишаться тільки висококваліфіковані рекрутери. І все ж ми повинні розуміти, що, незважаючи на всі переваги використання нових технологій, для більшої ефективності ми повинні вміти поєднувати автоматизовані програми і роботу рекрутерів.

Також відштовхують псевдопрофесійні тести на кшталт "намалюй дерево, огірок і диню", спроби влаштувати стрес-інтерв'ю, особисті питання ("чому ви досі не одружені", "чи створює ваша вага проблеми", "чи завжди ви приходите на співбесіди в одязі айтішника" тощо).

Крім того, під час співбесіди з керівником можуть мати місце "панські манери", відверта тиранія, стресові методи, непрозорість вимог та системи оцінювання, невизначеність перспектив тощо. Всі ці фактори можна трактувати як суб'єктивні, але досвід показує, що їх вплив досить великий і нехтування ними може коштувати компанії втрати цінного таланту".

"Якщо майбутній роботодавець поводиться зарозуміло, показуючи, що ви всього лише гвинтик у великій машині компанії, нічого хорошого вас там не чекає, - підтверджує виконавчий директор маркетингового агентства "APlan" Альберт Стоун. "Я вже не кажу про нахабство чи дурні запитання. Після цього вам розкажуть про обсяг роботи, який передбачає ваша посада і який може бути неспівмірним з потенційною зарплатою. Коли ви готуєтеся до зустрічі і читаєте відгуки про компанію, якщо вони негативні, то йти на такі переговори не варто, ви будете дуже розчаровані".

"Навряд чи претендент прийме рішення про працевлаштування у вашій компанії, якщо на питання "Де попередник?" ви відповісте, що він все ще працює, але ви таємно шукаєте йому заміну", - говорить Ханна Лонг, HR-менеджер Travellini.

Коментує генеральний директор рекрутингової агенції Clearman Solutions Роджер Салазар:

"Як правило, перше враження базується на парадигмі "Очікування - Реальність". Саме тому так

суб'єктивний, оскільки очікування, як правило, є бажаннями та побажаннями. На цьому етапі людину може відштовхнути все, що не відповідає її способу мислення: наприклад, грубість, невідповідний дрес-код, непрезентабельний офіс, непривабливий зовнішній вигляд HR-менеджера та багато іншого.

На негативне уявлення можуть впливати навіть негативні відгуки співробітників, які були залишені дуже давно, хоча, в більшості випадків, вони можуть бути некоректними та неактуальними".

Зараз рідкісний кандидат не читає відгуки про компанії на спеціальних сайтах, де нинішні і колишні співробітники іноді не надто соромляться у виразах.

"Найяскравішою тенденцією серед пошукачів за останні кілька років став аналіз репутації потенційного роботодавця в Інтернеті, - розповідає Крейг Арнольд, генеральний директор ReputAble. - До нас регулярно звертаються HR-відділи різних компаній через те, що відповідні кандидати або не приходять на співбесіду, або відмовляються від працевлаштування в компанії, прочитавши негативні відгуки в інтернеті. Можна запропонувати великі пільги, гарний офіс, цікаву роботу, але цього недостатньо. Якщо претендент вирішить, що керівництво неприйнятне на основі прочитаних відгуків на сайтах, він у вас не працюватиме".

Цей аргумент підтверджує Кетрін Беррі, заступник керівника адміністративних та кадрових служб компанії "XSClick":

"Репутація компанії завжди була і залишається важливим фактором як для роботодавців, так і для шукачів роботи. Сьогодні особливо важливо підтримувати і розвивати імідж компанії на високому рівні. Сьогодні не тільки відділ кадрів вивчає кандидатів, в тому числі їх поведінку в соціальних мережах, але і самі кандидати можуть легко знайти і зв'язатися з вашими колишніми співробітниками. Незважаючи на моє тверде переконання, що при необхідності важливо відпускати кожного співробітника на хороших умовах, у колишнього працівника може бути своя думка, яка також здатна вплинути на остаточне рішення кандидата".

"Кандидат не єдиний, хто повинен ретельно готуватися до співбесіди, - говорить HR-менеджер Travellini Ханна Лонг. "Інтерв'юер повинен робити це також, а іноді навіть більш ретельно. Кандидат купує місце в компанії, а інтерв'юер його продає. І як будь-який товар, ваша компанія повинна мати правильний імідж. Лояльність до всієї організації виникає в першу хвилину знайомства з вами. Від добре проведеної співбесіди залежить бажання стати частиною вашої команди зараз або, можливо, пізніше, рекомендувати вашу компанію друзям (а також зіпсувати вашу репутацію)".