8 Тенденції у сфері рекрутингу

Келлі Бейлі, експерт у сфері рекрутингу, керівник рекрутингової компанії, розповіла CleverControl про зміни в сучасному рекрутинговому процесі: як змінилася комунікація з фахівцями, які мали "забагато" пропозицій про роботу, і як зросла конкуренція за кандидатів.

Глобальні зміни на ринку праці почали відбуватися кілька років тому, коли рекрутинг перестав покладатися в першу чергу на сайти з пошуку роботи, особливо це помітно в ІТ-секторі. Зараз сайти з пошуку роботи є лише допоміжним джерелом пошуку, оскільки LinkedIn та інші професійні соціальні мережі витісняють їх. У зв'язку з цим рекрутерам все частіше доводиться займатися активним пошуком - працювати з кандидатами, які на даний момент не розглядають пропозиції про роботу. Таким чином, рекрутер докладає більше зусиль, щоб зацікавити кандидата і працює з його мотивацією. Ще один напрямок змін - поширення дистанційної комунікації. В останні роки все більшої популярності набуває дистанційний рекрутинг, рекрутери спілкуються та проводять співбесіди з кандидатами за допомогою Skype. З огляду на те, наскільки швидким є життя, особливо в мегаполісі, економія часу на дорогу має все більший сенс. Тому деякі етапи співбесіди переносяться в онлайн. У будь-якому випадку, потрібно розуміти, що ніщо не може повністю замінити особисту взаємодію при прийнятті остаточного рішення про придатність кандидата, оскільки жоден засіб комунікації в Інтернеті не дає повного уявлення про людину.

Також останнім часом в діяльність рекрутерів впроваджуються автоматизовані джерела пошуку. Ці програми дозволяють збирати інформацію з соціальних мереж та інших сайтів в Інтернеті, що значно полегшує роботу.

Ще одна тенденція ІТ-індустрії полягає в тому, що багато фахівців хочуть отримати роботу за кордоном і релокуватися. У зв'язку з цим виходить, що ми конкуруємо не тільки з нашими рідними рекрутинговими агентствами, а й з міжнародними аутсорсерами та компаніями, які готові забезпечити релокейт для кандидата. Це призводить до того, що рекрутерам доводиться виконувати більший обсяг роботи з пошуку та перегляду кандидатів, отже, довше приймати рішення, глибше оцінювати ризики, пов'язані з мотивацією. Та й самі кандидати стали більш обережними і вибірковими у виборі роботодавця. У зв'язку з цим, якщо говорити мовою спорту, рекрутери-спринтери зараз відходять у минуле і їм на зміну приходять рекрутери-стайєри, які налаштовані на більш тривалу роботу над кожною позицією і готові до забігів на довгі дистанції. На ринку праці, в тому числі і в IT-сфері, багато рекрутерів, що працюють in-house в агентствах і на фрілансі полюють за кандидатами. Це призводить до того, що фахівці часто не відповідають на запити, листи, їм набридає спілкування з рекрутерами. У профілях деяких програмістів на LinkedIn можна навіть знайти повідомлення, адресовані рекрутерам "не пропонуйте мені роботу, прохання не турбувати". Звичайно, зараз людей дратує спам, і неправильний підхід деяких рекрутерів часто сприймається як спам.

Які джерела вербування можна з упевненістю назвати такими, що відійшли в минуле?

У випадку з професійним підбором персоналу, можна сміливо стверджувати, що оголошення в газетах вже давно відійшли в минуле. У нашому технологічному суспільстві, особливо у сфері ІТ, кандидати не відгукнуться на оголошення в газеті, оскільки вони навряд чи читають друковані ЗМІ для пошуку роботи. І реклама в метро, в даному випадку, теж малоефективна. Якщо ж сфера не пов'язана з ІТ і фахівець далекий від інтернет-комунікацій, то реклама в газетах і метро все ж таки може бути досить ефективною. Особливо це стосується масового набору на посади початкового рівня. Що стосується сайтів з пошуку роботи, то аналітика показує, що деякі сайти потихеньку відмирають, відбувається монополізація в цьому секторі і, ймовірно, незабаром залишиться лише один-два великі сайти з пошуку роботи та галузеві портали, де є розділи з пошуку роботи та кандидатів. Ці тенденції легко помітити, коли ми бачимо, скільки компаній зареєстровано на тому чи іншому ресурсі, все більше компаній купують пакетні пропозиції на великих сайтах з пошуку роботи, а витрати на друковані ЗМІ явно скорочуються. Відходить у минуле і прямий пошук кандидатів: коли рекрутер під прикриттям телефонує в компанію і просить з'єднати з потенційними кандидатами. Зараз більшість шукачів роботи знаходяться в LinkedIn, і їх пошук відбувається набагато швидше і простіше.

Які навички рекрутерам варто починати опановувати вже зараз, де з'являється все більше можливостей для пошуку потрібних кандидатів?

Для того, щоб працювати більш ефективно, рекрутер повинен розуміти, що не можна обмежуватися якимось одним джерелом пошуку, сподіваючись знайти на ньому відповідного кандидата. Треба йти різними шляхами, задіювати знайомих, вивчати соціальні мережі тощо. Одним з найефективніших методів внутрішніх рекрутерів є пошук через своїх співробітників: коли вони за винагороду рекомендують підходящих кандидатів.

Як ви рекомендуєте діяти, коли, скажімо, потрібно знайти топ-менеджера на нетривіальну посаду?

При пошуку кандидатів на посаду топ-менеджера необхідно, по-перше, визначити його профіль, тобто основні критерії пошуку: досвід, знання, характер, компетенції. Профіль диктує розуміння того, в яких сферах ви можете знайти відповідного кандидата. Подальший аналіз створює довгий список, в якому перераховуються компанія, посада, а потім конкретні люди, які можуть нас зацікавити. В процесі ми можемо відкривати нові місця, де є потенційні кандидати, і лонг-лист буде доповнюватися, оскільки він не є чимось застиглим і незмінним. Далі треба виходити на конкретних людей. Як правило, в таких випадках ми переглядаємо сайти з працевлаштування, власну базу даних, LinkedIn та пошукові системи в Інтернеті, таким чином, один за одним виявляючи людей, які працюють на потрібних посадах в потрібних компаніях. Потім ми надсилаємо листи або телефонуємо цим людям з пропозиціями професійного знайомства. На цьому етапі не обов'язково відразу переходити до пропозиції роботи. Можна почати з такого надійного інструменту, як звернення до кандидата за порадою. Наприклад, просимо порекомендувати колег і знайомих, які займаються тим чи іншим завданням. Пояснюємо в загальних рисах, що є компанія, в якій є цікава робота. Топ-менеджери часто є людьми щедрими, вони з радістю допомагають і дають поради. Також ці люди цінують професійні зв'язки і нові знайомства, знаючи, що в майбутньому вони можуть стати їм у нагоді. У процесі подальшого діалогу ми домовляємося про дзвінок, розповідаємо кандидату більше про вакансії, завдання, компанію, умови, щоб наш співрозмовник подумав, що йому це може бути цікаво. Якщо ні, то під час спілкування завжди можна дізнатися, що було б цікаво цій людині для продовження своєї професійної діяльності. Загалом, головне - досягти довіри та встановити особистий контакт з людиною, щоб мати можливість залучитись і зрозуміти, що ви можете їй запропонувати зараз або в майбутньому. Паралельно з цим пошуком "один на один" йде робота з рекомендаціями. Ми звертаємося до людей, які можуть знати потрібних нам людей. Наприклад, вони можуть працювати в суміжних відділах або спілкуватися як клієнти чи партнери. Також ми шукаємо підходящих нам кандидатів у публічних коментарях у ЗМІ та у списках учасників профільних конференцій. Після того, як ми знаходимо їхні імена, залишається лише знайти їхні інтернет-профілі та контакти, щоб продовжити роботу за попередньою схемою.

Які джерела рекрутингу Ви можете з упевненістю назвати "майбутнім рекрутингу"?

Ринок праці еволюціонує в бік автоматизації. Фахівці, які займаються масовим наймом і працюють на рівні простого аналізу резюме (підходить/не підходить), можуть бути успішно замінені автоматизованими програмами вже в найближчі роки. Існує велика ймовірність того, що в найближчі кілька років затребуваними залишаться тільки висококваліфіковані рекрутери. І все ж ми повинні розуміти, що, незважаючи на всі переваги використання нових технологій, для більшої ефективності ми повинні вміти поєднувати автоматизовані програми і роботу рекрутерів.