7 безпрограшних вакансій (частина 2)

У другій частині статті ми продовжуємо обговорювати типи працівників, з якими важко співпрацювати, та способи знайти ідеального кандидата на посаду для них.

Ще один складний тип роботодавців - занадто "інтуїтивний" або занадто "розумний". Такий роботодавець здатен зрозуміти, що кандидат не підходить, протягом перших двох хвилин співбесіди. "Це не та людина", "Подивіться на нього/неї, як він/вона розмовляє - це не та людина, яку ми шукаємо!" - звичайні пояснення. Всі вимоги та посадові інструкції вторинні порівняно з інтуїцією та марнославством роботодавця. Менеджер може закінчувати фрази кандидата або перебивати його особистими висновками, не даючи закінчити висловлювання. Всі питання керівника будуть служити для того, щоб довести свою компетентність і авторитет, а не для того, щоб дізнатися думку кандидата.

Якщо ви підбираєте кандидатів для такого роботодавця, обов'язково відвідуйте співбесіди з ним. Знайдіть привід, щоб опинитися поруч з кандидатом і повернути хід співбесіди в потрібне русло. Наприклад, ви можете сказати роботодавцю, що хочете дізнатися від нього щось нове, тому вирішили прийти на співбесіду. Після співбесіди не дозволяйте роботодавцю робити власні висновки. Висловіть свою експертну думку і дайте йому час на роздуми. Після кількох співбесід ви помітите, що ваша думка стає все більш важливою для роботодавця.

Звичайно, відбирати кандидатів за статтю непрофесійно і некоректно. Однак є певні сфери, де статистично працює більше чоловіків або більше жінок через інтенсивність, умови праці, історію професії тощо. Майже у всіх запитах вказується бажана стать кандидата, наприклад, "бажано чоловік" або "бажано жінка". Час від часу я отримую запити з "тільки чоловіки" або "тільки жінки" і дуже часто доводиться доводити протилежне або приймати критерії. Перш за все, потрібно з'ясувати причину такої вимоги. Наприклад, якщо це ІТ-відділ, що складається лише з молодих чоловіків, ймовірно, жінці буде важко адаптуватися в ньому. Але це тільки ймовірно. Тому обов'язково запропонуйте відповідних кандидатів обох статей для порівняння.

Навпаки, якщо роботодавець має таку вимогу, бо "чоловік буде працювати більше, бо йому потрібно утримувати сім'ю, і він не буде просити декретну відпустку", ви маєте закликати всю свою експертизу та професіоналізм і показати йому реальну картину. Проаналізуйте статистику звільнень за статтю, з'ясуйте, чи є реальні підстави для таких заяв. Так ви не будете будувати аргументи на соціальному ґрунті. Лише факти та статистика.

Є керівники, які прагнуть мінімізувати свої управлінські зусилля. У них є свої старі та перевірені способи роботи. Їм просто потрібно, щоб робота була виконана. Без поспіху, без прагнення до захмарних досягнень. Найяскравіші "зірки" в ієрархії - це вони самі. Тому їхні основні критерії при прийомі на роботу - щоб кандидат спокійно виконував рутинну роботу і не створював клопоту. Звісно, у запиті роботодавця про це не буде сказано відкрито, але вам стане зрозуміло, коли він з різних причин відхилить усіх 15 підходящих кандидатів, а після 5-хвилинної співбесіди роботу отримає один із найслабших кандидатів. Як би ви не старалися, ви ніколи не заповните таку вакансію кандидатом, який дійсно потрібен компанії. Натомість спробуйте знайти хорошого керівника, який би влаштовував і боса, і співробітників.

Підсумовуючи, можна сказати, що в таких ситуаціях є два універсальних рішення. Перше рішення підходить тільки для хедхантерів, які працюють в компанії. Якщо ви бачите, що ваші аргументи не діють і ситуацію не змінити, імітуйте шалену активність. Дуріть роботодавця до тих пір, поки він дурить вас божевільними вимогами, як би непрофесійно це не звучало. Ви побачите, що проблема вирішиться сама собою без вашої участі. Або потреба відпаде, або роботодавець перегляне вимоги і звернеться до вас за порадою.

Друге рішення - очолити процес відбору. Почніть зі співбесіди та чіткого переліку вимог до роботи. Якщо процес не приносить результату, станьте коучем. Надайте роботодавцю аргументи для зміни фокусу пошуку. Якщо роботодавець вимагає неможливого, перейдіть межу: запропонуйте йому провести власний пошук або попросіть його експертної консультації. Завалюйте його резюме. Призначайте по 15 співбесід на день. Дозвольте йому зрозуміти справжній сенс його вимог і прийти до вас із власними шляхами вирішення цього завдання.

Головне, що ви повинні пам'ятати, ви не є виконавцем. Ви - власник процесу відбору, і тільки ви знаєте, що насправді потрібно бізнесу, а не менеджеру. Тільки ви знаєте ринок. Тільки ви можете професійно оцінити кандидатів і допомогти обрати кращих з кращих. Будьте впевнені в собі, і ви будете готові до будь-якої ситуації і зможете знайти компроміси з роботодавцем.