7 безпрограшних вакансій: Частина 1

Некомпетентність хедхантера та нечіткі вимоги роботодавця - дві основні причини, через які процес найму може затягнутися або навіть провалитися. Існує багато порад для хедхантерів щодо методів роботи, чому вчитися і яких помилок уникати. Однак ще більш важливими можуть бути вимоги роботодавця та його професійна оцінка. Досвідчений хедхантер може дати роботодавцю пораду, як оптимізувати свої вимоги та процес найму, щоб ефективно заповнити вакансію.

За час роботи хедхантером я отримував різні приклади посадових інструкцій, тобто вимог роботодавців: від чистого аркуша паперу з підписом до чітких вимог до кожного аспекту на 15 сторінках. Але завжди було одне, що їх об'єднувало - роботодавці та їхня підсвідомість. Іноді керівник насправді не хотів закривати вакансію, іноді не міг пояснити причину відмови певному кандидату. Я розробив кілька способів роботи з такими роботодавцями і хотів би поділитися ними з вами.

Такий підхід зустрічається переважно у великих компаніях. Керівник бачить, що інші відділи зростають і ресурси доступні. Або про можливе зростання компанії коротко говорили на нараді. Є певний тип менеджерів, які не можуть упустити таку можливість. Вони вриваються в офіс хедхантера, як торнадо, і вимагають знайти їм нових співробітників негайно, прямо на місці. Такий пошук може не закінчитися ніколи. Схожа ситуація може виникнути, якщо керівник хоче заповнити вакантні посади в штаті, побоюючись втратити фінансування свого відділу.

Однак менеджер скоро охолоне і буде переглядати ваших кандидатів місяцями. І якщо ви перестанете надсилати резюме і призначати співбесіди, пошук поступово зійде нанівець. Намагайтеся охолоджувати імпульсивні запити. Задайте менеджеру уточнюючі питання і дайте йому або їй подумати над ними пару днів. Скажіть, що ви надто зайняті, щоб займатися новим запитом прямо зараз. Домовтеся про зустріч через пару днів, і цілком можливо, що запит так і не зійде зі столу менеджера.

Так, вимоги роботодавців можуть звучати саме так. Це повний провал. Особистість - це лише одна з характеристик кандидата. Якщо роботодавець хоче найняти певну особистість, то нелегко сказати, які обов'язки ця людина буде мати в компанії і де її шукати. Такі вимоги характерні для недосвідчених менеджерів або менеджерів, які покладаються на свою інтуїцію, а не на логіку при прийомі на роботу. Перше, що ви повинні зробити як хедхантер, - з'ясувати, чому роботодавцю потрібен саме такий тип людини. Потім проаналізуйте і порівняйте бажані особистісні характеристики з описом вакансії та обговоріть з роботодавцем можливі ризики і можливості. Не починайте пошук без детального обговорення.

Менеджери, які керуються цим страхом, зіпсують вашу статистику і виставлять себе на посміховисько. Зазвичай це менеджери, які нещодавно отримали свою посаду і не мають великого досвіду в управлінні, тому висококваліфіковані кандидати змушують їх нервувати. Ймовірно, спочатку такий керівник намагатиметься всіма можливими способами довести свою експертність та авторитетність. Навіть якщо у нього багато роботи і йому потрібен незалежний працівник, він обере менш кваліфікованого і менш амбітного кандидата. З часом керівник звикає до посади, його страх зникає, а вимоги до нового працівника зростають. Нерідко трапляється, що працівник не може впоратися з новими вимогами. В результаті, вина може бути покладена навіть на хедхантера, адже він знайшов не того кандидата. І вам доведеться починати пошук заново, але вже з більш високими вимогами. У цьому випадку можна зробити акцент на мотивації кандидата. Знаходьте експертів без надто високих амбіцій, щоб з першого разу закрити вакансію гідним фахівцем.

Найбільш розпещені з усіх роботодавців. Вони завжди хочуть найкращих з найкращих кандидатів. Тільки найрозумніші, найкрасивіші та найамбітніші люди можуть працювати в їхній компанії. Але при найближчому розгляді ситуація виглядає зовсім інакше. Такі роботодавці досить кваліфіковані і зібрали непогану команду. Однак їхній спосіб мислення змушує їх висувати інші вимоги. Їхні кандидати повинні мати науковий ступінь з квантової фізики, вміти перемножувати п'ятизначні числа в умі і писати вірші у вільний час. І, звичайно ж, вони повинні щодня читати по кілька книг у своїй галузі. Цей список можна продовжувати і продовжувати. Але пропонована посада - це простий асистент відділу продажів.

Ви можете погодитися з ерудицією та аналітичним мисленням, а решту вимог спокійно пропустити повз вуха, не кажучи про це роботодавцю. Найкращий метод у цьому випадку - тестування кандидатів на певні навички та їхнє рейтингування. Інакше такий роботодавець взагалі нікого не обере - всі кандидати будуть "зіпсованим поколінням", а не тим, що насправді потрібно роботодавцю.