7 поширених помилок в опитуванні залученості працівників

7 поширених помилок в опитуванні залученості працівників

Регулярні опитування щодо залученості є звичною практикою для компаній, які дбають не лише про працівників, а й про результат їхньої роботи.

Як провести опитування так, щоб не викликати нарікань? У цій статті ми розглянемо найпоширеніші помилки при проведенні опитувань щодо залученості працівників.

Ваша єдина мета - провести опитування

"Тому що всі так роблять" або "цікаво, що думають мої співробітники" не є вагомими причинами для організації глобального опитування. Багато що залежить від конкретної мети опитування: час проведення, цільова аудиторія, вибір провайдера, самі питання. Сюди ж відноситься і вибір інструментів дослідження: наприклад, щоб зробити висновок про проблемні моменти і причини відтоку співробітників, іноді достатньо знайти кілька відгуків про вашу компанію в Інтернеті.

Одна анкета на всіх

Відомий випадок, коли одна європейська виробнича компанія купила дорогу міжнародну методику для внутрішнього опитування і запропонувала заповнити анкету всім співробітникам - від офісних менеджерів до виробничих робітників. Але якщо офісних працівників анкета взагалі не бентежила, то робітники вважали питання на кшталт "Чи колекціонуєте ви антикваріат?" недоречними. Як наслідок, вони відмовилися проходити анкетування, оскільки вважали його принизливим.

Якщо у вашій компанії є кілька різних цільових аудиторій, безглуздо розмовляти з усіма ними однією мовою. Складіть кілька анкет, кожна з яких буде зрозумілою для кожної категорії працівників.

Неправильний канал зв'язку

Просити працівників заповнити анкету вдома - щонайменше неповага. Опитування має бути побудоване таким чином, щоб його було легко проводити в робочий час і на робочому місці.

Якщо працівник працює за комп'ютером, підготуйте для нього онлайн-версію. Якщо опитується касир у супермаркеті, зробіть паперову версію анкети, яку він зможе заповнити у підсобному приміщенні. Якщо працівник постійно зайнятий на виробництві, зробіть йому перерву та підготуйте зручне місце для заповнення анкети.

Довгі анкети

Компанії часто хочуть знати все і відразу. Але довга анкета навряд чи допоможе в цьому випадку: чим складніша вона для заповнення, тим менша ймовірність того, що працівник дійде до кінця або серйозно замислиться над якимось із запитань.

Оптимальний час проведення будь-якого опитування - близько 15-20 хвилин: цей ліміт впливає на кількість відкритих запитань та формат анкети. Якщо ви хочете провести годинне опитування, подбайте про мотивацію співробітників.

Мотивація

Амбасадорами опитування мають стати лідери компанії. У такому випадку вони зможуть донести важливість та необхідність участі до кожного працівника.

Заручіться підтримкою керівництва, розкажіть, які цілі стоять перед вами і наскільки важлива позитивна думка та мотивація співробітників для досягнення цих цілей. Саме керівники компаній здатні найкраще мотивувати всіх учасників опитування.

Безпека

Організатори анонімного анкетування, інтерв'ю та фокус-груп в компаніях часто чують від учасників, що вони не довіряють HR-менеджерам, що насправді ніякої анонімності немає. Онлайн-учасників визначають за IP-адресою, а тих, хто заповнював паперові анкети, впізнають за почерком. Іноді, щоб визначити особу учасника, навіть не доводиться вдаватися до таких хитрощів: наприклад, в анкеті потрібно вказати назву відділу, а в якомусь відділі в компанії працює всього 3 людини, і тільки один з них - чоловік, тож його анонімність миттєво ставиться під загрозу.

Як подолати ці страхи? По-перше, залучати сторонніх провайдерів для проведення опитування. По-друге, робити ширші зрізи, щоб не "підставляти" учасників. По-третє, заздалегідь опрацювати всі заперечення разом з керівництвом, щоб при спілкуванні з працівниками мати готові та переконливі відповіді на всі питання.

Ви не залишаєте відгук

Будь-яке дослідження підвищує очікування працівників. Вони говорять про проблеми і сподіваються, що Ви почнете вирішувати ці проблеми. Говорять про те, що хочуть змінити і сподіваються дізнатися, чи можливо ці зміни реалізувати хоча б у віддаленому майбутньому. Тому обговорювати результати будь-якого опитування за зачиненими дверима - велика помилка.

Не обов'язково розповідати працівникам все. Але важливо донести до них, що опитування не було простою формальністю, а стало основою для плану розвитку та вдосконалення, навіть якщо не все, про що просять співробітники, можна зробити. Необхідне послідовне пояснення того, що буде зроблено і чому.

image