7 поширених помилок в опитуванні залученості працівників

Регулярні опитування щодо залученості є звичною практикою для компаній, які дбають не лише про працівників, а й про результат їхньої роботи.

Як провести опитування так, щоб не викликати нарікань? У цій статті ми розглянемо найпоширеніші помилки при проведенні опитувань щодо залученості працівників.

"Тому що всі так роблять" або "цікаво, що думають мої співробітники" не є вагомими причинами для організації глобального опитування. Багато що залежить від конкретної мети опитування: час проведення, цільова аудиторія, вибір провайдера, самі питання. Сюди ж відноситься і вибір інструментів дослідження: наприклад, щоб зробити висновок про проблемні моменти і причини відтоку співробітників, іноді достатньо знайти кілька відгуків про вашу компанію в Інтернеті.

There is a case of one European production company that bought an expensive international methodology for the internal survey and invited all employees – from office managers to production workers – to fill out the form. But while the office employees were not bothered by the questionnaire at all, the workers deemed questions like "Do you collect antiques?" to be inappropriate. As a result, they refused to take the survey, because they felt like it was humiliating.

Якщо у вашій компанії є кілька різних цільових аудиторій, безглуздо розмовляти з усіма ними однією мовою. Складіть кілька анкет, кожна з яких буде зрозумілою для кожної категорії працівників.

Просити працівників заповнити анкету вдома - щонайменше неповага. Опитування має бути побудоване таким чином, щоб його було легко проводити в робочий час і на робочому місці.

Якщо працівник працює за комп'ютером, підготуйте для нього онлайн-версію. Якщо опитується касир у супермаркеті, зробіть паперову версію анкети, яку він зможе заповнити у підсобному приміщенні. Якщо працівник постійно зайнятий на виробництві, зробіть йому перерву та підготуйте зручне місце для заповнення анкети.

Компанії часто хочуть знати все і відразу. Але довга анкета навряд чи допоможе в цьому випадку: чим складніша вона для заповнення, тим менша ймовірність того, що працівник дійде до кінця або серйозно замислиться над якимось із запитань.

Оптимальний час проведення будь-якого опитування - близько 15-20 хвилин: цей ліміт впливає на кількість відкритих запитань та формат анкети. Якщо ви хочете провести годинне опитування, подбайте про мотивацію співробітників.

Амбасадорами опитування мають стати лідери компанії. У такому випадку вони зможуть донести важливість та необхідність участі до кожного працівника.

Заручіться підтримкою керівництва, розкажіть, які цілі стоять перед вами і наскільки важлива позитивна думка та мотивація співробітників для досягнення цих цілей. Саме керівники компаній здатні найкраще мотивувати всіх учасників опитування.

Організатори анонімного анкетування, інтерв'ю та фокус-груп в компаніях часто чують від учасників, що вони не довіряють HR-менеджерам, що насправді ніякої анонімності немає. Онлайн-учасників визначають за IP-адресою, а тих, хто заповнював паперові анкети, впізнають за почерком. Іноді, щоб визначити особу учасника, навіть не доводиться вдаватися до таких хитрощів: наприклад, в анкеті потрібно вказати назву відділу, а в якомусь відділі в компанії працює всього 3 людини, і тільки один з них - чоловік, тож його анонімність миттєво ставиться під загрозу.

Як подолати ці страхи? По-перше, залучати сторонніх провайдерів для проведення опитування. По-друге, робити ширші зрізи, щоб не "підставляти" учасників. По-третє, заздалегідь опрацювати всі заперечення разом з керівництвом, щоб при спілкуванні з працівниками мати готові та переконливі відповіді на всі питання.

Будь-яке дослідження підвищує очікування працівників. Вони говорять про проблеми і сподіваються, що Ви почнете вирішувати ці проблеми. Говорять про те, що хочуть змінити і сподіваються дізнатися, чи можливо ці зміни реалізувати хоча б у віддаленому майбутньому. Тому обговорювати результати будь-якого опитування за зачиненими дверима - велика помилка.

Не обов'язково розповідати працівникам все. Але важливо донести до них, що опитування не було простою формальністю, а стало основою для плану розвитку та вдосконалення, навіть якщо не все, про що просять співробітники, можна зробити. Необхідне послідовне пояснення того, що буде зроблено і чому.