5 Незвичайних методів контролю в Google (і чому вони працюють)

Компанія Google з її експертною кадровою політикою, заснованою на реальних даних, вже увосьме за 11 років посіла перше місце у списку найкращих робочих місць. Колишній HR-менеджер компанії Ласло Бок у книгах та інтерв'ю розкрив секрети управління Google: скільки свободи давати співробітникам, чи варто звертати увагу на дипломи і як сформулювати місію компанії?

Керівники, які обирають фаворитів, змінюють стратегічний напрямок і мають нечітке уявлення про цілі, є проблемою для компанії. Компанія Google виявила, що справедливість і послідовність керівників підвищують лояльність співробітників. Вони відчувають себе впевнено і розкуто.

Якщо керівник втручається в кожен процес, співробітники не розуміють, що вони можуть і чого не можуть робити, це обмежує творчість і призводить до розчарування.

Місія компанії Google є основою її корпоративної культури: "впорядкувати всю інформацію в світі і зробити її загальнодоступною і корисною". Зауважимо, що там немає жодного слова про прибуток, ринок, акціонерів чи користувачів.

За словами Ласло Бока, "ця місія надає роботі сенсу, оскільки вона більше стосується етики, ніж бізнес-цілей".

Щоб дізнатися більше про етику під час моніторингу ваших співробітників, ви можете прочитати це стаття

Вона приваблює талановитих молодих співробітників, які хочуть не просто задовольняти свої амбіції, а й черпати натхнення від своєї роботи та змінювати світ на краще.

Представництва компаній

Google - не єдина компанія з етичною місією. Ось кілька інших прикладів:

Facebook: Дайте людям можливість будувати спільноту і працювати разом, щоб зблизити світ.

Microsoft: Дайте кожній людині і кожній організації на планеті можливість досягти більшого.

Nike: Дарувати натхнення та інновації кожному спортсмену* у світі.

*Якщо у вас є тіло - ви спортсмен.

Кока-кола: Освіжаємо світ... Дарувати моменти оптимізму та щастя... Створювати цінність та змінювати світ на краще.

IKEA: Створювати краще повсякденне життя для багатьох людей.

Ford: Робити наші автомобілі кращими, наших співробітників щасливішими, а нашу планету - кращим місцем для життя.

Toyota: Прокладаючи шлях до мобільності майбутнього, розширюючи можливості для безпечного та надійного транспортування по всьому світу.

AlibabaGroup: Зробіть ведення бізнесу легким скрізь.

Twitter: Дайте кожному можливість створювати і ділитися ідеями та інформацією миттєво і нескінченно.

Прозорість - другий важливий елемент корпоративної культури Google. Інженер отримує доступ до всього коду Google у перший день роботи. Співробітники мають доступ до прототипів продуктів, планів запуску, щотижневих звітів, статусу проектів, квартальних цілей своїх колег та команди. Кожен може бачити, над чим працюють інші.

Така загальна довіра сприяє створенню здорової атмосфери в колективі та мінімізує конкуренцію та інтриги.

Традиційні компанії з ієрархічною структурою звикли приховувати інформацію. Бок наводить аргумент на користь відкритої культури: "Якщо ви говорите (як це робить більшість): "Люди - наш найцінніший актив", ви повинні їм довіряти. В іншому випадку ви брешете їм і собі".

Ще одне важливе поняття в Google - "голос". Це можливість кожного працівника впливати на прийняття важливих рішень: кожен голос має значення. У більшості компаній така перспектива викликає жах. Однак багато з того, що лежить в основі кадрової політики в Google, було запропоновано саме співробітниками.

У 2009 році деякі "гугловці" скаржилися, що через вибуховий ріст компанії стало важче виконувати поставлені завдання. Вище керівництво визнало їхню думку. За словами Бока, фінансовий директор Google вирішив передати владу співробітникам, запустивши програму "Винищувачі бюрократії". Співробітники самі повинні були знаходити і усувати перешкоди в роботі. Це викликало піднесення і мотивувало працівників до самоорганізації.

Кілька років тому в інтерв'ю The New York Times Бок сказав, що оцінки і результати тестів марні як критерій працевлаштування, якщо тільки ви не маєте справу з дуже недосвідченим кандидатом: "Через два-три роки роботи в Google виявляється, що ваш рівень не має нічого спільного з вашими оцінками, тому що навички, необхідні в коледжі, сильно відрізняються від тих, які потрібні на роботі. По суті, ти стаєш іншою людиною. Ти вчишся, розвиваєшся і починаєш дивитися на речі по-іншому". Не дивно, що в деяких підрозділах Google до 14 відсотків співробітників ніколи не навчалися в коледжі.

Не всі в Google вважають, що компанія є роботодавцем мрії. На сайті Quora нинішні та колишні "гуглери" скаржаться на недооцінку, відсутність людських стосунків всередині компанії та неможливість впливати на процеси в ній. Ось деякі з їхніх претензій:

Іноді на керівні посади потрапляють непридатні кандидати, які просто не мали інших можливостей для зростання в компанії.

Будь-який проект може бути закритий раптово і без пояснення причин. Google не дає посилань на співробітників закритого проекту, посилаючись на те, що їх робота не внесла істотного внеску в розвиток компанії.

Компанію цікавить лише вимірюваний аспект. Пропозиції рядових працівників беруться до уваги лише в тому випадку, якщо вони підтверджуються даними, що піддаються перевірці. Працівники скаржаться: "Або ти геній, який здатен запропонувати щось нечуване раніше, або ти просто моторне масло для шестерень".

Google завжди наймає найкращих і, як наслідок, кваліфіковані фахівці можуть бути зайняті некваліфікованою працею. Студенти найкращих коледжів працюють в техпідтримці, вручну видаляють з YouTube контент, що порушує авторські права, або пишуть примітивний код для A/B тестів.