Компанія Google з її експертною кадровою політикою, заснованою на реальних даних, вже увосьме за 11 років посіла перше місце у списку найкращих робочих місць. Колишній HR-менеджер компанії Ласло Бок у книгах та інтерв'ю розкрив секрети управління Google: скільки свободи давати співробітникам, чи варто звертати увагу на дипломи і як сформулювати місію компанії?

Послідовність краще, ніж тотальний контроль

Керівники, які обирають фаворитів, змінюють стратегічний напрямок і мають нечітке уявлення про цілі, є проблемою для компанії. Компанія Google виявила, що справедливість і послідовність керівників підвищують лояльність співробітників. Вони відчувають себе впевнено і розкуто.

Якщо керівник втручається в кожен процес, співробітники не розуміють, що вони можуть і чого не можуть робити, це обмежує творчість і призводить до розчарування.

Етична місія краща за бізнесову

Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.

According to Laszlo Bock, "this mission gives the work meaning because it is more about ethics than business goals."

Щоб дізнатися більше про етику під час моніторингу ваших співробітників, ви можете прочитати це стаття

Вона приваблює талановитих молодих співробітників, які хочуть не просто задовольняти свої амбіції, а й черпати натхнення від своєї роботи та змінювати світ на краще.

Представництва компаній

Google - не єдина компанія з етичною місією. Ось кілька інших прикладів:

Facebook: Дайте людям можливість будувати спільноту і працювати разом, щоб зблизити світ.

Microsoft: Дайте кожній людині і кожній організації на планеті можливість досягти більшого.

Nike: Дарувати натхнення та інновації кожному спортсмену* у світі.

*Якщо у вас є тіло - ви спортсмен.

Кока-кола: Освіжаємо світ... Дарувати моменти оптимізму та щастя... Створювати цінність та змінювати світ на краще.

IKEA: Створювати краще повсякденне життя для багатьох людей.

Ford: Робити наші автомобілі кращими, наших співробітників щасливішими, а нашу планету - кращим місцем для життя.

Toyota: Прокладаючи шлях до мобільності майбутнього, розширюючи можливості для безпечного та надійного транспортування по всьому світу.

AlibabaGroup: Зробіть ведення бізнесу легким скрізь.

Twitter: Дайте кожному можливість створювати і ділитися ідеями та інформацією миттєво і нескінченно.

Все має бути прозоро

Прозорість - другий важливий елемент корпоративної культури Google. Інженер отримує доступ до всього коду Google у перший день роботи. Співробітники мають доступ до прототипів продуктів, планів запуску, щотижневих звітів, статусу проектів, квартальних цілей своїх колег та команди. Кожен може бачити, над чим працюють інші.

Така загальна довіра сприяє створенню здорової атмосфери в колективі та мінімізує конкуренцію та інтриги.

Traditional companies with a hierarchical structure are used to concealing information. Bock gives an argument in favor of open culture: "If you say (as most do): "People are our most valuable asset" you have to trust them. Otherwise, you are lying to them and yourself."

Працівникам потрібна можливість впливати на роботу компанії

Ще одне важливе поняття в Google - "голос". Це можливість кожного працівника впливати на прийняття важливих рішень: кожен голос має значення. У більшості компаній така перспектива викликає жах. Однак багато з того, що лежить в основі кадрової політики в Google, було запропоновано саме співробітниками.

In 2009 some "Googlers" complained that because of the explosive growth of the company it became more difficult to finish the tasks at hand. Higher management acknowledged their opinion. According to Bock, CFO of Google decided to hand the power over to employees, running the program "Bureaucracy Fighters". Employees themselves had to find and eliminate work interferences. It caused uplift and motivated employees to self-organization.

Оцінки та результати тестів не мають значення при прийомі на роботу

A few years ago, Bock said in an interview with The New York Times that the grades and test scores are useless as a criterion for employment unless you are dealing with a very inexperienced candidate: "In two or three years of working for Google it turns out that your level has nothing to do with your grades, because the skills required in college are very different from those needed on the job. In essence, you become a different person. You learn and develop and you start looking at things differently." It is not surprising that in some departments of Google up to 14 percent of employees never went to college.

Скарги

Не всі в Google вважають, що компанія є роботодавцем мрії. На сайті Quora нинішні та колишні "гуглери" скаржаться на недооцінку, відсутність людських стосунків всередині компанії та неможливість впливати на процеси в ній. Ось деякі з їхніх претензій:

НЕПОСЛІДОВНІСТЬ ТА НЕЕФЕКТИВНЕ УПРАВЛІННЯ

Іноді на керівні посади потрапляють непридатні кандидати, які просто не мали інших можливостей для зростання в компанії.

ЛЮДИ НЕ ВІДЧУВАЮТЬ СЕБЕ ЦІННИМИ

Будь-який проект може бути закритий раптово і без пояснення причин. Google не дає посилань на співробітників закритого проекту, посилаючись на те, що їх робота не внесла істотного внеску в розвиток компанії.

ПРАЦІВНИКИ НЕ МАЮТЬ ПРАВА ВПЛИВАТИ НА ПРОЦЕСИ

The company is only interested in measurable aspect. The suggestions of ordinary workers are only taken into consideration if they are supported by verifiable data. Employees complain: "Either you are a genius who is able to offer something unheard of before or you are just the engine oil to gears."

РІВЕНЬ НЕ ВІДПОВІДАЄ РІВНЮ ОСВІТИ

Google завжди наймає найкращих і, як наслідок, кваліфіковані фахівці можуть бути зайняті некваліфікованою працею. Студенти найкращих коледжів працюють в техпідтримці, вручну видаляють з YouTube контент, що порушує авторські права, або пишуть примітивний код для A/B тестів.