5 Важливі нюанси пропозиції цінності зайнятості (частина 1)

5 Важливі нюанси пропозиції цінності зайнятості (частина 1)

Спочатку визначимося з ключовим терміном нашої статті - ціннісна пропозиція роботодавця (employment value proposition, EVP). Різні джерела дають різні визначення цього терміну, але всі вони сходяться на тому, що це система благ або переваг роботи у певного роботодавця, унікальність і привабливість компанії для цільової аудиторії та привід для гордості її працівників. Таких переваг може бути дуже багато - функціональний аспект, емоційна складова, соціальні блага тощо. Напевно, у кожного роботодавця є такі переваги, які приваблюють кандидатів та працівників. Але якщо цим питанням нехтувати, то ефект від такого "стихійного" EVP буде невеликим. Як же ефективно працювати з EVP? Пропозиції зі створення ціннісних пропозицій рясніють на просторах інтернету - деякі консалтингові компанії навіть пропонують заповнити його разом з вами або для вас за пару годин. У цій статті ми спробуємо розібратися, чи варто це робити і які основні помилки припускаються при створенні EVP. Отже, EVP як інструмент з'явився як відповідь на дефіцит кваліфікованих фахівців і, як наслідок, їх вибагливість у виборі нового місця роботи. Минуло більше 20 років, дефіцит професіоналів зростає, але наші роботодавці все ще щиро вважають, що правильно, повно і зрозуміло пояснити кандидату або співробітнику власну цінність - це марна трата часу і зусиль. Ми з'ясували щонайменше 5 типових помилок при створенні EVP.

Створення єдиної та стабільної ціннісної пропозиції

Якщо до створення EVP залучалися консультанти, особливо відомі і дорогі, або перший варіант виявився настільки вдалим (чи тільки на перший погляд), що додавання чи виправлення чогось тільки зіпсує результат. Наприклад, що стосується матеріального аспекту, то ви запропонували своїй цільовій аудиторії придатний для старту комплекс: оклад+бонуси+привілеї. Спочатку зарплата була досить низькою, на бонуси не було ніяких обмежень, оскільки ринок був новим і його потрібно було швидко захопити. Потім компанія зайняла свою нішу і бонуси без обмежень виявилися збитковими для компанії. Тому було прийнято рішення підвищити заробітну плату і ввести нову систему бонусів - короткострокових і довгострокових, що включала в себе багато факторів - залучення нових клієнтів або підтримку існуючих. Нова система була складнішою, але більш прозорою і зрозумілою. Вона була попередньо обговорена з персоналом, дозволила утримати ключових співробітників і залучити нових кандидатів за новими правилами, викладеними у фінансовому розділі EVP. Те ж саме стосується і емоційної складової - коли стартап перетворюється на компанію з набагато більшою бюрократизацією і системністю і це прописано в зміненому EVP в розділі "Атмосфера в колективі". Ваш EVP повинен бути актуальним. Будь-яка компанія - це живий організм, який змінюється: росте, скорочується, набирає нових співробітників, розробляє продукти-проекти і створює всередині себе нові характеристики і цінності, тому рано чи пізно будь-який ідеальний, але стабільний EVP застаріває. Вона перестає бути привабливою для кандидатів і не підтримує лояльність співробітників. Що ще гірше, вона не відповідає дійсності і обманює очікування тих, хто в неї повірив. Оптимальним варіантом є поетапне впровадження EVP з постійним зворотнім зв'язком - контролем актуальності кожного його атрибуту.

Створювати ціннісну пропозицію "з прицілом" лише на найближчих конкурентів

Звичайно, добре, якщо є хоча б така ціннісна пропозиція. Як правило, це поширена помилка, наприклад, галузевих компаній, адже простіше скласти пропозицію за одним і тим же шаблоном для слюсарів 6-го розряду, для інженерів та бухгалтерів, маркетологів, ІТ-спеціалістів - "Вони всі наші!". І, як той самий шаблон тексту вакансії, створюють ціннісну пропозицію за "кращими практиками" колег по ринку. Необхідно розуміти, що сучасний ринок праці є крос-конкурентним, і кандидат в касири в банку міг бути вчора офіціантом, завтра буде продавцем гаджетів, а через пару місяців - дипломованим екологом або маркетологом. А через дефіцит професіоналів, на виробництво кандидатів взагалі приймають за принципом - "Руки і ноги є, голова працює? Ви прийняті на роботу!". Якщо виходити з таких жорстких обмежень, то упустите ту цільову аудиторію, яка виявиться за межами ваших очікувань. Краще відстежити, хто з вашої цільової аудиторії може бути на суміжних ринках, який їх відсоток і як їх можна залучити. Якщо відсоток невеликий, ви можете не "викластися на повну", але залишивши їх без уваги, ви можете втратити вигідні можливості.