理想の社員像。第2部

前編を公開 をご覧ください。

Russell Jones, HR Director in "CropLogo", told CleverControl how far can companies deviate from the ideal employee’s portrait, what two ways will help you assess the honesty of a candidate and where do they offer the position of "just a nice person".

ラッセル、成功する社員のプロフィールを作成する際には、どのような内容を考慮すべきでしょうか？

コンピテンシープロファイルを作成する際には、いくつかの前提条件を考慮する必要があります。コンピテンシーは、次のようなものでなければならない。

また、これらのコンピテンシーを評価するためのツールも重要です。たとえば、誠実さについては、2つの方法で評価します。1つはテストです。もうひとつはケーススタディで、変わった質問をして、その答えに個人の資質が現れるというものです。

このツールを使って成功した事例をあげてください。作成したプロファイルに合致する従業員を選ぶことができましたか？

社員の選考や評価に役立つ作業ツールとして、社内に存在する能力のプロフィールを作成しました。承認されたプロファイルに従って、私たちは全支店の取締役と副取締役を選出しました。採用された社員は、当社で長く働き、うまく仕事をこなしています。これは、プロフィールが会社の現在のニーズと戦略的ニーズに沿って作成されたことを示す基準です。

過去数年間、私たちはこのツールの改善とニュアンスの追加に常に取り組んできました。その結果、過去3年間で支店長の離職率が大幅に減少しました。さらに、従業員の成長も確認できました。彼らは、自分が何を求められているのか、どこに向かって進めばいいのか、どのようなスキルを身につければ完璧なコンピテンシーのプロファイルに適合するのかがわかっているのです。こうしたことを実現するために、アセスメントセンター終了後、社員とその上司に、ダイナミックな展開と個人の能力開発計画を含むフィードバックを提供しています。このように、プロファイルは候補者の選定や現在の従業員との協働に大いに役立っています。

気に入った社員がいても、社内に存在するプロファイルに当てはまらない場合はどうすればいいのでしょうか？

The main thing is values. If professional qualities are insufficient but we see the potential of the candidate and that he or she is capable of development then the lack of experience and knowledge can be compensated. However, such a candidate will be weaker than the others. Maybe the candidate is liked, maybe he or she is a really nice person, but such a position - "a nice person" - does not exist. We assess the professional qualities, if the person is willing to learn, he or she has the potential,

この候補者には、1つ、2つ下のレベルのポジションを提供し、最終的に必要なスキルをすべて教えればよいのです。ポテンシャルが低ければ、このスペシャリストは効果がなく、どんなに優秀な人材であっても、そのような候補者が会社に入ることはありえないのです。

A competent HR does must not have the concepts of "like – dislike", the assessment should be as objective as possible. Only inexperienced HR and managers can allow this: if they are impressed by personal characteristics, they tend to appreciate the professional qualities more.

各職種のプロフィールを定期的に更新することを実践しているか？

プロファイルの作成が、現在のビジネス要件、見通し、会社の発展の方向性に基づいて定性的に行われた場合は、原則として、定期的な改訂や調整は必要ありません。会社の戦略的目標、使命、価値観が変化した場合、あるいは、より幅広い、あるいはまったく新しい能力を持つ別の従業員が必要になった場合にのみ、変更を加える必要があります。

このツールは、人事のスペシャリストの仕事において、どの程度重要だとお考えでしょうか？

コンピテンシープロファイルは、私たちがスタッフを選考する際の重要なツールです。このプロファイルは、人事業務のいくつかの重要な側面に触れています。

まず、選考です。人事部は、一定の要件と社内に存在するコンピテンシープロファイルに従って候補者を選定しなければなりません。第二に、スタッフの評価：「適切な」従業員が働いているかどうかを理解するために、コンピテンシープロファイルの助けを借りてスタッフを評価します。

第三に、スタッフの育成と訓練：スタッフの評価後、何を育成すべきか、社員教育のために資金と労力を投入すべきかを理解することができる。プロファイルは主観を否定し、人材の評価と選別のプロセスを簡素化する。まさに最適なツールなのです。

We pay special attention to finding the right people, in our understanding the company is a tree, the roots of a tree are the right people, our staff, whom we need to "water", to motivate, and to correctly choose. The trunk is our processes, our technology which is governed by people. The tree branches are our clients with whom we work, interact, and collaborate. Finally, the leaves are the profit of the company, the company's money. The growth of the tree depends on the roots, so well-chosen people are the foundation and prerequisite for the prosperity of the company.

従業員のどのような資質を最重要視していますか？御社の経験についてお聞かせください。

昨年、会社はコア・バリューを承認し、このユニットによってすべてのコンピテンス・プロファイルが完成しました。今、私たちは何よりもまず、その従業員の信念が会社の価値観と一致しているかどうかを見ています。当社の社員にとって優先されるのは、思いやり、誠実さ、チームワーク、開発、そしてお客様の利益といった資質です。面接でこれらの資質が明らかになった場合、候補者の専門的な能力について、より詳細な議論を行うことになります。

社員一人ひとりには、責任感と成果をあげる能力を求めます。管理職には、上記の資質に加えて、リードする力、選択する力、数歩先を読む力、積極性が重要である。