理想の社員像。前編

成功する社員の肖像画を描き、可視化し、現実に実現するにはどうすればよいのか。なぜそうする必要があるのか、どこに役立つのか、コンピテンシーをどの3つのグループに分けるのが良いのか。CleverControlは、「CropLogo」の人事ディレクター、ラッセル・ジョーンズからその答えを得ました。

ラッセル 「成功する社員像」を描くには、何から始めればいいのでしょうか。- まず、"成功する社員 "とはどういう意味なのかを理解する必要があります。私たちの理解では、会社が個人的に、あるいは所属部門に設定した目標や目的を達成し、成功を収める従業員のことです。効率的な従業員とは、最小限のエネルギーと材料費で成果を上げる人のことです。また、人はそれぞれ、人生の過程で、あるいは教育によって身につけた個人の特性や価値観を持っています。価値観は、その人の世界観の一部であり、生涯を通じて変わることはほとんどありません。従って、会社の価値観と一致することが重要である。もし、従業員が自分の信念と矛盾する仕事を任された場合、その責任に効果的に対処することは難しいでしょう。会社がコア・バリューを定義したのであれば、それはまず成功する従業員像に反映されるべきです。

成功する社員のプロフィールには、どのような情報が含まれていなければならないのでしょうか。- 企業能力、経営能力、専門能力、価値観という4つのブロックごとに、承認された能力が含まれている必要があります。企業コンピテンシーとは、従業員が自分の利益と会社の利益を関連付ける能力および従業員の有効性を反映したもの、管理コンピテンシーとは、従業員のリーダーシップの可能性、専門コンピテンシーとは、学習とその後の職業経験から得た知識、能力、スキル、価値観とは人生の優先事項、原則、道徳を指します。コンピテンシーの具体的な内容は、従業員が働く職位や企業単位によって異なる。コンピテンシーが充実していればいるほど、不適切な候補者は最初の段階で脱落してしまいます。- 選考の際に最も重要な資質とそうでない資質をどのように定義するか？- 従業員の最も重要な資質を明らかにするためには、会社の規則が現在どのようなものか、近い将来どのように発展するか、会社のさらなる戦略的計画は何か、などを見極める必要があります。各部門で成功するために最も重要なコンピテンシーは何かを分析するには、ビジネスプロセスと機能に基づいて、会社の見通しと戦略展開を考慮する必要があります。特定されたコンピテンシーは、企業文化を考慮に入れてランク付けされるべきです。候補者のポジションのプロフィールでは、コンピテンシーを3つのグループに分けています。「有用」、「重要」、「必要」の3つのグループに分けます。これらは、理想的な候補者の人物像を定義するのに役立ちます。もちろん、完璧な候補者は存在しないので、重要な順にコンピテンシーを並べます。必要 "のグループには、そのポジションで働く上で欠かすことのできない基本的なコンピテンシーが含まれます。次に、「重要な」グループには、必要であれば、プロセスの中で習得または開発する可能性のあるスキルが含まれます。求職者は業界ごとに異なるため、求職者の主な特徴を分析し、その結果を企業のニーズと比較することが重要である。例えば、コマーシャルディレクターの場合、営業手法の知識が「必要」であることは理解できる。しかし、書類を扱うスキルがないのは候補者としては不利ですが、それは会社で簡単に教えることができます。また、必須ではなく、どちらかというとプラスアルファのコンピテンシーを含む「役に立つ」というグループも分けています。売り手にとって「役に立つ」スキルとは、誰もが持っているわけではない特別なスキルであるテンダーリングなどです。- 合格者のプロフィールは、既存の従業員の評価に基づいて作成されているのですか？- もちろん、すでに有能な従業員の例があれば、理想的なコンピテンシーのプロファイルを作成するのは簡単です。もし、そのポジションがすでに存在するにもかかわらず、プロファイルがない場合は、従業員の評価から始めます。スペシャリストであれば専門的な能力が重要ですし、マネージャーであれば管理能力やリーダーシップが重要です。

プロフィールをより充実させたり、よりリアルにすることを心がけているのでしょうか？- 私たちは、より柔軟で現実的なプロフィールを目指しています。プロフィールに記載されている採用時に必要な能力に加え、そのポジションで結果的に身につけるべき能力も記載します。この2つのブロックに対して、アセスメントセンターを実施します。採用リクエストとコンピテンシープロファイルを区別することは重要で、これらは同一の文書ではありません。採用希望者は職務要件に基づいており、コンピテンシープロファイルには必要な資質の拡張リストが記載されています。例えば、コンピテンシープロファイルには、販売技術、入札、経済学の基礎知識など、さまざまな知識とスキルが含まれています。これらは、「プロフェッショナリズム」というひとつのコンピテンシーにまとめることができます。検索要求がプロファイルと一致すればするほど、採用担当者はエグゼクティブの希望に応えやすくなります。ジョブプロファイルは、要求事項をできるだけ客観的にリストアップするために必要です。ここで、非常に一般化された例を挙げます。例えば、募集要項にはこう書かれていたとします。「性別は問わない」「年齢は27歳から45歳まで」「職務経験は5年以上」と書かれているのに、モデルのような容姿はどこにもない...。

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