抵抗と受容：新しいモニタリングシステムに対する従業員の反応

新しいソフトウェアをビジネスに統合するには、特に従業員にとって馴染みのないものであれば、時間と労力がかかります。従業員監視システムなど、従業員がそれに抵抗する場合は、導入がさらに難しくなる可能性がある。

それは当然のことだ。 43％の人々, 従業員監視ソフトは会社の士気に悪影響を与えると言う。また 4人に1人 モニタリング・ソフトを導入すると仕事を辞めざるを得なくなり、ソフトの導入プロセスが遅くなる可能性がある。

良いニュースは、新しい監視ツール、技術、システムを従業員に導入することは不可能ではないということです。安全な基盤を提供することができれば、従業員がうまく変化に対応できるよう促すことができる。

この記事では、モニタリング・システムに対して従業員がどのように（そしてなぜ）肯定的または否定的な反応を示すのかについて説明する。また、変革への抵抗を軽減するための戦略など、真の賛同を得るための実践的なヒントについても解説する。

なぜそのようなことをするのか、その前に、従業員監視システムの種類を詳しく見てみよう。

• デジタル・アクティビティ・トラッキング： キーストローク、ウェブ履歴、カーソルの動きを追跡し、効率を判断し、職場の安全を促進するように設計されています。

• ビデオ監視： ビデオ技術は、勤務中の従業員を録画し、ウェブカメラを通じて従業員の画面や映像を撮影する可能性がある。

• 通信モニタリング： このプログラムは、スパマー、フィッシャー、悪質業者を最小限に抑えるために、電子メール、テキスト、およびその他の社内メッセージを監視します。

従業員監視システムは、新興企業やスケールアップ企業から企業ブランドまで、現代のビジネスにおいてますます一般的になっている。今日では、なんと 遠隔地のみの企業の96 従業員用監視ソフトを使用しており、さらに85％の対面型従業員がその使用を報告している。

安全でコンプライアンスに対応し、生産性評価にも役立つ。しかし、チームメンバーのストレスや抵抗を生む可能性もあり、ソフトウェアを正しく導入することの重要性が指摘されている。

従業員が監視ソフトに否定的な反応を示す主な理由は3つある：

• プライバシーへの懸念：従業員の中には、監視システムをパーソナルスペースの侵害と考える者もいる。常に監視されていることにストレスを感じたり、人事考課の際に適切に評価されるか心配になったりすることもあります。調査によると、職場でプライバシーの侵害を感じている従業員には、次のような傾向があります。 心理的ストレスのレベルが高い そして仕事への満足度も低い。

• 自主性と信頼の問題：監視ソフトを使用することで、プロフェッショナルとしての尊敬が欠けていると思われ、脅威を感じる従業員もいるかもしれない。また、上司や管理職から過小評価されていると感じ、職場での自律性が失われることを心配することもある。自律性の喪失は、以下を引き起こす可能性がある。 従業員バーンアウト

• 世代と技術的態度：従業員の年齢が若いほど、次のような傾向がある。 テクノロジーを使いこなす. 研究によると、高齢の労働者はテクノロジーの使用を求められるとストレスや不安を感じ、その傾向が非常に強いという。 仕事を辞める と代替雇用を模索する。若い労働者はモニタリング・ソフトウェアを標準的な慣行として捉えているかもしれないが、年配の従業員はそのツールにあまりなじみがないかもしれない。また、若い従業員と比較して、不当な罰を与えていると感じるかもしれない。

人間には変化に対する根強い恐怖心があることは明らかで、特に職場の監視システムとなるとなおさらだ。しかし、だからといってその芽を摘むことはできない。

従業員がギャップを埋めるための方法をいくつか紹介しよう：

研究によると 無差別 文化は、スタッフの不安や恐怖を劇的に減らすことができる。明確な説明、デモンストレーション、トレーニングセミナーは、恐怖心を和らげるのに大いに役立つ。

信頼は信用を生む」ということわざがあるように、新しいソフトウェアの導入ほどそれが顕著なものはない。現在のベンチマークでは 従業員の75 CEOに不信感を抱き、さらに57％が直属の上司に不信感を抱いている。しかし、従業員への信頼を回復させることで、より大きな賛同と信頼を得ることができるだろう。

信頼レベルが高いほど、新しいことに挑戦することに直結する (リスクテイク) そして、それ以上のことをする。また、辞める、ごまかす、妨害するなど、非生産的な行動を減らすこともできる。

脳科学は、変化に関わる3つの「C」、すなわちコンピテンス（能力）、ケース（事例）、コンフォート（快適さ）を指摘している。第一に、人は自分には変化を成功に導く能力があると信じなければならない。また、この変化には明確な根拠があり、それが自分自身や他者に利益をもたらすと信じていなければならない。最後に、「快適さ」の要素を受け入れなければならない。これは、新しいことをテストした（つまり、うまく受け入れた）後に始まる。

これらの要素を念頭に置きながら、新しいモニタリング・ソフトウェアを導入する際に、どのように受容を促すかについて考えてみよう。

新しい従業員監視システムの導入には、計画性、巧みさ、そして深い共感が必要だ。しかし、期待、文書化、コミュニケーション・ポリシーの更新と並行して、新しいプログラムを潔く導入することは、むしろ可能である。

業界の専門家によるヒントをいくつか紹介しよう：

1. 包括的なモニタリング方針を策定する。これには、従業員に対する明確な境界線と、双方の倫理的ガイドラインを含める必要があります。また、同意とオプトアウトの仕組み（あなたのビジネスがこれをサポートしている場合）を書き留めておくことも有用でしょう。

2. 透明性によって信頼を築く。できれば導入の数カ月前から、従業員に十分な情報を提供しておきたい。次のステップに関する定期的なコミュニケーションは、従業員が煙に巻かれたと感じないようにするための鍵となる。また、最新情報を掲載したニュースレターを毎週発行したり、正確な方針や手順を説明するビデオを録画したりすることも検討すべきだろう。そうすることで、従業員は今後の変更に対するストレスを軽減し、チームの大切なメンバーであると感じることができる。

3. モニタリングと従業員の福利厚生のバランスをとる誰でもワークフローの変更を恐れるだろうし、新しいソフトウェア導入の初期段階は、技術に疎い従業員にとっては難しいかもしれない。このような理由から、従業員監視ソフトウェアを使用して、懲罰的な措置ではなく、集団的な改善に焦点を当てることが賢明かもしれない。

4. Train managers in ethical monitoring practices. Considering believe showing empathy improves employee retention, you should prioritize training for supervisory crew. You can do this by presenting internal resources or partnering with a third-party provider for support. Of course, it may be easier to do this with a professional onboarding session (depending on the employee monitoring system you choose). 従業員の96 共感を示すことが従業員の定着率を高めると考えるなら、監督クルーに対するトレーニングを優先すべきである。社内のリソースを提示するか、サードパーティのプロバイダーと提携してサポートすることでこれを行うことができます。もちろん、（選択する従業員モニタリングシステムによっては）専門的なオンボーディングセッションでこれを行う方が簡単かもしれない。

5. 欠点ではなく、利点に焦点を当てる。従業員の賛同は、会社のニーズではなく、従業員が認識しているニーズから始まる。組織のセキュリティ向上は、確かに従業員監視ソフトウェアのメリットかもしれませんが、日々の従業員には響かないでしょう。このため、従業員中心のメリットに焦点を当て、それがどのようにワークフローを改善するかをチームに思い出させることが賢明かもしれない。これには、公正な業績評価、個人的な生産性の洞察、さらには金銭的な報酬に焦点を当てることも含まれる。