マーケティング会社のコピーライターであるサラは、過去5週間で3回目となる人事考課から戻ったところだ。6週間前、彼女のマネージャーはチーム全員に従業員監視プログラムをインストールさせ、彼らのパフォーマンスを追跡できるようにした。サラの仕事は順調で、自分の文章について苦情を受けたこともなかったからだ。
However, everything changed with the installation of the software. Sarah's workload suddenly increased, and a week later, she was invited to the manager's office for a performance review. The manager was displeased by the extensive "inactivity" periods of Sarah's computer. He said that if she had time for idling at work, she would be assigned extra tasks. Sarah explained that she preferred to draft her ideas on paper before writing on her computer - that was where the inactivity periods came from. The manager was unconvinced and only recommended drafting ideas on the computer.
サラの人事考課は頻繁に行われるようになった。彼女は新しい仕事量に苦しみ、マイクロマネジメントされストレスを感じていた。監視システムは彼女を不当にターゲットにし、彼女の創造性と自主性を抑圧した。
残念ながら、サラのようなケースは珍しくない。従業員監視ソフトの批評家たちは、その使用によってプライバシーの問題、ストレスの増大、信頼の問題、偏見、透明性の問題が生じることを恐れている。彼らの懸念が正当化されるのか、また責任を持って倫理的に従業員監視を実施する方法があるのか、議論してみよう。
過剰な監視のリスク
多くの雇用主が監視ソフトを導入するのは、労働者、特に遠隔地にいる労働者をどのように管理すればよいのかわからないからである。従業員のコンピュータにプログラムをインストールし、数日後にレポートをチェックすれば十分だと考えているのだ。実際には、従業員の監視を実施するには、いくつかのバックグラウンド作業が必要であり、それがなければ、望ましくない懸念や問題を引き起こす危険性がある。
プライバシーに関する懸念
多くの司法管轄区では、プライバシーは特別な規制によって保護されていますが、従業員の監視を特に取り上げているところはほとんどありません。その結果、雇用主はどのようなデータを収集し、どのくらいの期間保存してよいのかがわからない場合があります。
一方、監視システムは、キーストローク、マウスクリック、訪問したウェブサイト、さらには電子メールやメッセージの内容など、幅広い個人データを収集する。特に、収集されたデータが当初の目的を超えて使用される場合、従業員はこれを恒常的なプライバシーの侵害とみなす。
その上、社内から、あるいは外部からの侵害によって、権限のない個人が収集した機密情報にアクセスするリスクも常に存在する。その結果は、風評被害から個人情報の盗難に至るまで、恐ろしいものになるかもしれない。
ストレスと信頼の問題
conducted by the American Psychological Association shows that employee monitoring significantly increases employees
調査結果
