2024年、最高のトレーニング評価モデル6選：パート2

で 前編, は、トレーニングの効果を評価するための3つの基本的なモデルを探求した：カークパトリック・モデル、フィリップスROIモデル、CIPPモデルである。これらのモデルは、受講者の反応から長期的な結果に至るまで、研修プログラムの様々な側面を評価するための包括的な枠組みを提供するものである。

しかし、トレーニング評価の世界では、より深い洞察を得るためのさらに価値あるツールが提供されています。このパート2では、トレーニングの有効性を異なる角度から評価する3つのモデル、DACUMモデル、ドレフュスモデル、ブリンカーホフモデルを紹介します。

DACUMモデル（Developing A Curriculum）は、職務やタスクの分析、カリキュラム開発、研修プログラムの設計に最適なコンピテンシーベースのモデルである。特定の職務や職業に必要なタスクやコンピテンシーを定義するために、熟練労働者の専門知識に頼る非常に効果的な方法である。

DACUMモデルは、6～8人の熟練した従業員からなるパネルが、中立的なファシリテーターの指導の下、自分の職務を構成する職務やタスクを分析する。以下がそのアルゴリズムである：

パネル・メンバーは、ブレインストーミングを行い、自分の仕事で行っているすべての仕事をリストアップする。これには、毎日の仕事、毎週の仕事、臨時の仕事などが含まれる。各タスクは、整理や修正がしやすいように、インデックスカードや付箋に記録する。

各タスクについて、パネルメンバーは、具体的な行動、使用する道具や設備、タスクが実施される条件、期待される結果を含む詳細な説明を提供する。また、各タスクを効果的に遂行するために必要なスキル、知識、態度も明らかにする。

パネル・メンバーは、一般的に職務領域または職務機能と呼ばれるより広範なカテゴリーにさらに整理される業務の自然なグループ分けについて議論し、特定する。

メンバーは、関連する職務領域の下にタスクを分類する階層構造を確立し、明確で組織的な枠組みを作り上げる。

パネルメンバーは、整理したタスクリストを、初回のワークショップに参加していない専門家や利害関係者と共有し、外部検証を通じてタスクリストの正確性、妥当性、完全性を確認する。フィードバックを収集し、タスクリストを修正し、正確性と完全性を高めるために必要な調整を行う。

各課題について、パネル・メンバーは、望ましい成果と実績の基準を示す具体的な実績目標を策定する。パネルメンバーは、そのパフォーマンス目標が、特定されたコンピテンシーや、研修またはカリキュラム開発の全体的な目標に沿ったものであることを確認しなければならない。

その結果、カリキュラム開発、研修プログラム設計、パフォーマンス評価の基礎として使用できる、明確に定義された一連のパフォーマンス目標が作成される。

専門家の意見により、このモデルを使用することで、職務要件とコンピテンシーを正確、徹底的、詳細に理解することができる。このモデルのもうひとつの利点は、その柔軟性です。パフォーマンス評価からトレーニングコースの設計まで、さまざまな業界、職種、職務、目的に適用することができます。

しかし、パネルメンバー間でコンセンサスを得ることは、特に多様な職域においては困難である。

• カリキュラム開発：教育機関は、DACUMを使用して、業界標準や職務要件に沿った能力ベースのカリキュラムを設計する。DACUMチャートは、コース内容、学習目標、評価方法の開発を決定する。

• トレーニング・プログラムのデザイン：企業はDACUMを使用して、特定の職務能力に対応する的を絞った研修プログラムを作成する。このチャートは、研修ニーズの特定、教材の設計、効果の評価に役立ちます。

• 職務分析と設計：DACUMは職務の役割を詳細に理解し、職務記述書、業績基準、採用基準の作成に利用できる。組織が職務機能を合理化し、人員計画を改善するのに役立ちます。

• パフォーマンス評価：雇用主は、明確に定義されたコンピテンシーとタスクに基づいて従業員のパフォーマンスを評価するためにDACUMチャートを使用します。このモデルは、業績評価ツールを開発し、従業員の能力開発分野を特定するための基礎となる。

1980年代にスチュアート・ドレフュスとヒューバート・ドレフュス兄弟によって開発された「スキル習得のドレフュスモデル」は、個人が初心者から熟練者まで、さまざまなレベルのスキル習得をどのように進めていくかを説明している。このモデルは、スキル開発を理解し促進するために、教育、専門能力開発、トレーニングで広く使用されている。

このモデルによると、人は学習の過程で、初心者、上級初心者、有能、熟練者、専門家という段階を経る。

この段階では、学習者はそのスキルや領域についてほとんど、あるいはまったく経験がない。学習者は、他者から提供されたルールやガイドラインに大きく依存し、より広い文脈を理解することが難しい。初心者の典型的な例としては、新入社員が特定のソフトウェアの使い方を、段階を追って説明書に従って学んでいくような場合が挙げられる。

初心者のためのトレーニングプログラムは、明確で文脈にとらわれないルールに基づいた指示とフィードバックを提供すべきである。

学習者はある程度の経験を積み始め、繰り返し起こる状況的要素を認識できるようになる。彼らはまだルールに頼っているが、それを特定の状況に適用し始める。基本的な処置はできるが、まだ監督とサポートが必要な医学生は、上級初心者の例である。

このような学習者のためのトレーニング・プログラムには、実社会のシナリオを使った練習や、理解を定着させるためのガイド付き体験を盛り込むべきである。

この段階では、学習者は自分の仕事を計画し、管理することができる。文脈の中でルールを理解し適用することができ、より複雑な状況にも対応できる。問題解決能力も身につき、仕事に優先順位をつけることもできる。有能な従業員の例としては、授業を効果的に計画・実施し、教室を管理し、さまざまな生徒のニーズに適応できる教師が挙げられます。

有能な従業員のためのトレーニング・プログラムに不可欠なのは、目標設定、戦略的プランニング、より自主的な練習であるべきだ。

熟達した学習者は、状況を個々の側面からではなく、全体的にとらえる。文脈を直感的に理解し、経験に基づいた判断ができる。理解を深め、それを柔軟に応用することができる。熟達した社員の例としては、複雑なコードを素早く理解してデバッグし、効率的なアルゴリズムを設計し、後輩開発者を指導できるソフトウェア開発者が挙げられます。

このような従業員の熟練度をさらに高めるために、研修プログラムには、振り返り練習、指導、複雑な問題解決の機会などを盛り込むべきである。

エキスパートたちは、しばしば明確なルールに頼ることなく、直感的かつ流動的に行動する。彼らは深い暗黙知を持ち、他の人が見逃してしまうようなパターンやニュアンスを認識することができる。彼らは、その分野のベストプラクティスを革新し、推進する。エキスパートの例としては、複雑な手術を難なくこなし、新しい手術手技を開発し、他の外科医を訓練する外科医が挙げられる。

専門家はトレーニングの必要性を感じなくなったように見えるかもしれないが、そうではない。イノベーションを通じて継続的に学び、人に教え、最先端の実践や研究に携わることで、彼らは利益を得ることができる。

このモデルの最大の強みは、カスタマイズされた学習システムである。画一的なアプローチを廃し、学習者の現在の専門レベルに合った個別学習体験を開発する枠組みを提案している。ドレフュスモデルは、時間の経過とともにスキルの発達を追跡するのに役立ち、学習者がより高度な課題に挑戦する準備がいつ整ったかを特定するのを容易にする。

このモデルに従えば、教育者やトレーナーは、さまざまな段階にある学習者のニーズに合った指導を、よりよくデザインして提供することができる。

しかし、個人のスキルレベルを評価することは主観的であり、評価者の視点によって異なる場合がある。その上、各段階で適切なレベルの支援や指導を行うことは、教育者や組織にとって資源を大量に消費することになりかねない。

ソフトウェア開発のトレーニング・プログラムを例にとってみよう。

トレーニングでは、プログラミング言語、コーディング標準、開発ツールの入門コースを提供する。明確なステップ・バイ・ステップの指示による実習を行う。

コース終了後は、簡単なコード・スニペットを書き、基本的なコーディング・ガイドラインに従う能力を評価する。

トレーニングコースに小さなプロジェクトやコードレビューを導入することができます。学習者に、簡単なエラーをデバッグしたり、既存のコードにちょっとした修正を加えたりすることを促します。基本的なコーディングの概念を実際のシナリオに適用し、簡単な問題を解決する学習者の能力を評価します。

ソフトウェアソリューションの計画、設計、実装を必要とする大規模なプロジェクトを割り当てる。共同プロジェクトやコードの文書化を含む。

ソフトウェア開発プロジェクトを管理し、保守可能なコードを記述し、チームメンバーと効果的に協力する能力を評価する。

熟練したソフトウェア開発者を育成しながら、ソフトウェアアーキテクチャ、デザインパターン、パフォーマンス最適化などの高度なトピックに焦点を当てる。ピアメンタリングやコードのリファクタリング演習の機会を提供する。

学習者が堅牢なソフトウェアシステムを設計し、コードを最適化し、若手開発者を指導する能力を評価する。

最先端プロジェクト、オープンソースへの貢献、イノベーションへの挑戦への参加を奨励する。開発チームにおいてリーダーシップを発揮する機会を提供する。

複雑なソフトウェアプロジェクトをリードし、ソフトウェア開発プラクティスを革新し、より広いコミュニティに貢献する能力を評価する。

ブリンカーホフ・モデルは、サクセス・ケース・メソッド（SCM）とも呼ばれ、ロバート・O・ブリンカーホフが開発した研修プログラム評価のアプローチである。このモデルは、研修プログラムの中で最も成功したケースと最も失敗したケースを特定し、理解することで、その効果を判断し、今後の研修の取り組みを改善することに重点を置いています。ブリンカーホフ・モデルは、実践的かつ行動指向の評価アプローチとして特に価値があり、意思決定やトレーニングの改善に直接役立つ洞察を提供します。

1.集中と計画

この段階の目標は、評価の範囲と目的を明確にし、評価プロセスを計画することである。また、研修プログラムの重要な成功要因を決定することも不可欠です。

2.インパクトモデルの作成

この段階では、研修プログラムを望ましい成果や影響に結びつける概念モデルを開発することが目的である。

まず、トレーニングによって期待される行動やパフォーマンスの変化を明らかにしなければならない。

次の段階は、これらの変化に必要な条件を決定し、これらの関係を視覚化するためのロジック・モデルやインパクト・マップを作成することである。

3.評価の設計と実施

この段階では、研修プログラムの成功例と失敗例のデータを収集する。まず、成功事例と失敗事例を特定するための基準を作成することから始める。調査、面接、観察、実績記録を通じて、質的・量的データを収集する。成功例と失敗例の代表的なサンプルを選ぶ。その結果、研修の成功例と失敗例に関する詳細な情報を含むデータセットが得られるはずである。

4.データの分析と解釈

この段階の目的は、トレーニング・プログラムの成功と失敗の要因を理解することである。

前ステージで収集したデータを分析し、パターンと洞察を特定する。成功したケースと失敗したケースを比較し、主要な差別化要因を特定する。

成功を可能にした要因と、失敗につながった障壁を特定する。

5.結果の報告と伝達

最終段階は、調査結果を利害関係者と共有し、実行可能な提言を行うことである。

評価結果をまとめた包括的な報告書を作成し、成功事例や成功を促進した条件を強調する。評価の洞察に基づき、研修プログラムを改善するための提言を行う。

ブリンカーホフ・モデルは、トレーニング・プログラムの改善に直接役立つ実用的な洞察を提供します。何が効果的で何が効果的でないかを特定するのに役立ち、トレーニングの効果についてバランスの取れた見解を提供します。

しかし、成功や失敗の基準は主観的なものであり、現実を完全に反映したものではないかもしれない。選ばれたケースに基づく知見は、すべての参加者に完全に一般化できるとは限らない。

例えば、接客スキルのトレーニングプログラムを評価するとします。まず、焦点を絞り、計画を立てることから始めます。これには、顧客とのやり取りや満足度の向上におけるプログラムの有効性を評価するなど、評価の目的を定義し、主要な質問、データ収集方法、タイムラインの概要を明らかにすることが含まれます。重要な質問は、重要な成功要因や研修が改善すべき具体的な行動を特定することに焦点を当てることができます。

次に、トレーニング活動を、顧客満足度の向上、クレームの減少、コミュニケーションスキルの向上など、望ましい成果と結びつけて、インパクトモデルを作成する。これらの成果を得るために必要な条件としては、フィードバックデータへのアクセス、経営的サポート、スクリプトやFAQなどのリソースがある。

評価の設計と実施にあたっては、カスタマーサービス担当者の代表的なサンプルを選択し、トレーニング前後のアンケート、インタビュー、観察を行います。顧客満足度データを収集・分析し、満足度の著しい向上、顧客からの好意的なフィードバック、コミュニケーションや問題解決スキルの向上を確認する。

研修前後の満足度スコアやフィードバックを比較し、成功したケースと失敗したケースのパターンや違いを特定することで、データを分析・解釈する。研修の効果的な側面と改善が必要な領域を特定する。

最後に、主な発見事項をまとめ、成功した事例を取り上げ、実行可能な推奨事項を提示することによって、結果を報告し、伝達する。報告書を関係者と共有し、今後の研修イニシアティブに役立てる。

今回、6つの研修評価モデルをご紹介しましたが、研修の効果を評価するための包括的なツールキットが得られたのではないでしょうか。どのモデルもユニークな視点を提供し、特定の分野を得意としています。

カークパトリック・モデルとCIPPモデルは、複数のレベルにわたって研修を評価するための構造化されたアプローチを提供する。フィリップスROIモデルは、財務的な側面を重要視し、DACUMモデルは、トレーニングプログラムが職務要件に沿ったものであることを保証します。ドレフュスモデルは、受講者のスキルレベルに基づいてトレーニングの実施をパーソナライズし、ブリンカーホフモデルは、継続的な改善のための実践的なガイダンスを提供します。

最終的に、最適な研修評価モデルは、特定のニーズと目的によって異なります。研修プログラムの目標、利用可能なリソース、必要な詳細レベルなどを考慮して選択しましょう。

選び抜かれた評価戦略を実施することで、研修プログラムの効果について貴重な洞察を得ることができ、改善点を特定し、最終的に研修投資に対するリターンを最大化することができます。次のステップに進み、貴社のニーズに最も適したモデルを選択し、より熟練した、より成功する労働力のために、研修プログラムの評価を開始しましょう。