Anatomia del team: come formare il team principale

A mio avviso, il team principale non è sempre costituito dalle persone che lavorano all'inizio di un progetto o di un settore. Sono le persone di cui ci si può fidare e su cui si può fare affidamento. Sono i dipendenti che, nonostante tutti gli alti e bassi, rimangono fedeli e sostengono l'azienda e il suo leader.

Ci sono diversi principi importanti. In primo luogo, l'istinto e l'intuizione del dirigente. Sa su chi e quando si può fare affidamento, cosa motiva e muove il core team, se condivide i valori dell'azienda, se la motivazione immateriale prevale su quella materiale. Se quest'ultima ipotesi è vera, allora come leader questo è il vostro core team e, in generale, dipende solo da voi se il vostro team rimane solo un insieme di dipendenti.

Purtroppo, possiamo solo approssimare. Non c'è da stupirsi che la maggior parte dei datori di lavoro sia interessata solo agli ultimi 7 anni di esperienza lavorativa in un curriculum; a mio avviso, questa è la durata della vita. Dopo questo periodo qualsiasi persona ha bisogno di uno sviluppo personale. Può essere materiale (anche se tale motivazione non regge a lungo) o immateriale, come un ampliamento dell'area di responsabilità, nuove responsabilità, crescita e sviluppo, anche con un cambio di attività e progetti. Se non si fornisce tutto questo al team, questo crollerà.

A causa della mancanza di coinvolgimento e di interesse e forse anche di competizione interna. La squadra ha bisogno di attività e di movimento. È bene che venga dall'esterno, altrimenti è necessario inventarsi qualcosa all'interno del team. Può essere una competizione interna, nuovi progetti, nuove responsabilità. Le persone hanno bisogno di crescita e di incentivi appropriati, anche in questo caso non necessariamente materiali, anche se sono buoni.

Il sangue fresco è positivo fino a un certo punto. Tutto va bene al momento giusto e nel posto giusto. Se sentite che i vostri dipendenti sono "depressi", introducete un po' di competizione. La parola chiave è "un po'". Altrimenti, si rischia di perdere tutte le fondamenta che avete costruito nel corso degli anni.

In condizioni difficili. Se un gruppo riesce ad andare avanti e a rimanere unito, può essere considerato il nucleo della squadra.

È semplice, a partire dal fallimento sistematico nel centrare l'obiettivo, fino al ritardo sistematico in ufficio. E se i dipendenti si rifiutano di andare a qualche evento aziendale, è sicuramente IT. Senza attività e iniziative, non c'è sviluppo dell'azienda.

Dovete dare al team un obiettivo comune. Dovete ispirarli con un'idea, un obiettivo generale. Assicuratevi che tutti lo comprendano e ne condividano il valore. È necessario assicurarsi che i membri del team ci credano e che credano anche nella loro capacità di realizzarlo. È necessario fornire alle persone tutte le risorse necessarie per la sua attuazione, e poi parlare dei bonus che li attendono, senza mai deluderli.

Anche in questo caso, tutto dipende dalla capacità di vedere e capire le persone. Ognuno ha bisogno di un approccio individuale. Se il dirigente non vuole dedicare il suo tempo a conoscere ogni membro del team, può essere difficile. Quando si possiede questa conoscenza, è molto facile trovare le parole giuste.

È difficile per me dire qualcosa al riguardo... a dire il vero, nella mia pratica, ho usato la frusta solo nei casi più estremi. Per me significava riconoscere la debolezza. Se altri metodi positivi non erano efficaci o, per essere più onesti, perdevo l'occasione di usarli, allora sì, la via più semplice era quella della punizione. Ma qui si pone una questione diversa: come riportare un dipendente a un lavoro coinvolgente dopo una punizione. E questa è stata la mia punizione.

In questo caso, è assolutamente necessario preparare il personale in anticipo. Non dovreste parlare di una persona in particolare - il "sangue fresco" in arrivo - ma piuttosto discutere della necessità di un'attività commerciale e di una causa comune per ottenere una nuova prospettiva sulle attività dell'azienda. Dovrebbe esserci un interesse collettivo per nuove conoscenze e nuove esperienze. Potete raccontare alcuni esempi di successo esistenti e le probabili conseguenze dell'assunzione di un nuovo dipendente. Dopodiché, si può passare a parlare della persona. Si può raccontare la sua esperienza. Non si deve necessariamente parlare dei risultati ottenuti, ma si deve dire quali vantaggi porterà all'azienda.

Rispondono bene se i dirigenti se ne occupano. In questo caso, il compito del leader è quello di fare tutto in anticipo. Si può trasformare in una situazione di "buone e cattive notizie". La parola chiave qui è "attenzione": se il leader del team lo sa, non ci dovrebbero essere problemi.