Anatomia del team: come formare il team principale

A mio avviso, il team principale non è sempre costituito dalle persone che lavorano all'inizio di un progetto o di un settore. Sono le persone di cui ci si può fidare e su cui si può fare affidamento. Sono i dipendenti che, nonostante tutti gli alti e bassi, rimangono fedeli e sostengono l'azienda e il suo leader.

Ci sono diversi principi importanti. In primo luogo, l'istinto e l'intuizione del dirigente. Sa su chi e quando si può fare affidamento, cosa motiva e muove il core team, se condivide i valori dell'azienda, se la motivazione immateriale prevale su quella materiale. Se quest'ultima ipotesi è vera, allora come leader questo è il vostro core team e, in generale, dipende solo da voi se il vostro team rimane solo un insieme di dipendenti.

Purtroppo, possiamo solo approssimare. Non c'è da stupirsi che la maggior parte dei datori di lavoro sia interessata solo agli ultimi 7 anni di esperienza lavorativa in un curriculum; a mio avviso, questa è la durata della vita. Dopo questo periodo qualsiasi persona ha bisogno di uno sviluppo personale. Può essere materiale (anche se tale motivazione non regge a lungo) o immateriale, come un ampliamento dell'area di responsabilità, nuove responsabilità, crescita e sviluppo, anche con un cambio di attività e progetti. Se non si fornisce tutto questo al team, questo crollerà.

A causa della mancanza di coinvolgimento e di interesse e forse anche di competizione interna. La squadra ha bisogno di attività e di movimento. È bene che venga dall'esterno, altrimenti è necessario inventarsi qualcosa all'interno del team. Può essere una competizione interna, nuovi progetti, nuove responsabilità. Le persone hanno bisogno di crescita e di incentivi appropriati, anche in questo caso non necessariamente materiali, anche se sono buoni.

Il sangue fresco è positivo fino a un certo punto. Tutto va bene al momento giusto e nel posto giusto. Se sentite che i vostri dipendenti sono "depressi", introducete un po' di competizione. La parola chiave è "un po'". Altrimenti, si rischia di perdere tutte le fondamenta che avete costruito nel corso degli anni.

In condizioni difficili. Se un gruppo riesce ad andare avanti e a rimanere unito, può essere considerato il nucleo della squadra.

È semplice, a partire dal fallimento sistematico nel centrare l'obiettivo, fino al ritardo sistematico in ufficio. E se i dipendenti si rifiutano di andare a qualche evento aziendale, è sicuramente IT. Senza attività e iniziative, non c'è sviluppo dell'azienda.

Dovete dare al team un obiettivo comune. Dovete ispirarli con un'idea, un obiettivo generale. Assicuratevi che tutti lo comprendano e ne condividano il valore. È necessario assicurarsi che i membri del team ci credano e che credano anche nella loro capacità di realizzarlo. È necessario fornire alle persone tutte le risorse necessarie per la sua attuazione, e poi parlare dei bonus che li attendono, senza mai deluderli.

Anche in questo caso, tutto dipende dalla capacità di vedere e capire le persone. Ognuno ha bisogno di un approccio individuale. Se il dirigente non vuole dedicare il suo tempo a conoscere ogni membro del team, può essere difficile. Quando si possiede questa conoscenza, è molto facile trovare le parole giuste.

È difficile per me dire qualcosa al riguardo... a dire il vero, nella mia pratica, ho usato la frusta solo nei casi più estremi. Per me significava riconoscere la debolezza. Se altri metodi positivi non erano efficaci o, per essere più onesti, perdevo l'occasione di usarli, allora sì, la via più semplice era quella della punizione. Ma qui si pone una questione diversa: come riportare un dipendente a un lavoro coinvolgente dopo una punizione. E questa è stata la mia punizione.

In this case, you definitely need to prepare the staff in advance. You should not discuss a particular person - the soon arriving "fresh blood" - but instead discuss the need for business and common cause to get a new perspective on the company's activities. There should be the collective interest in new knowledge and new experiences. You can tell some existing successful examples and probable consequences of hiring a new employee. After that, you can move on to telling about the person. You can tell about his or her experience. It is not necessarily to talk about the achievements, but you must tell what profit he or she will bring to the company.

They respond well if the executives take care of this. Here, the leader’s task is to do everything in advance. You can turn it into "good news and bad news” situation. The key word here is "care" – if team leader knows it then there should not be any problems.