Rifiuto silenzioso: L'epidemia di Ghosting nel reclutamento

Perché i candidati abbandonano i colloqui e che cosa si può fare al riguardo?

Sui siti di microblogging e sui canali sociali si discute spesso in modo approfondito del fatto che i datori di lavoro si occupano dei candidati "fantasma". Non c'è quasi mai una soluzione concreta, ma tutti sono d'accordo sulla persistente mancanza di comunicazione che incombe durante il processo di assunzione in tutti i settori.

Ultimamente, la conversazione si è spostata su un'altra tendenza preoccupante: quella dei candidati che abbandonano i datori di lavoro. Il Rapporto sull'esperienza dei candidati 2024 di Career Plug rivela che il 44% dei candidati ha iniziato a fare il ghosting dei datori di lavoro, contro il 53% dei candidati che sono stati ghostati dal datore di lavoro.

Infatti, un recente studio di Talantix ha rilevato che il ghosting dei candidati è aumentato di due volte dal 2023. Settori come la sanità, la finanza e la tecnologia sono gravemente colpiti da questo fenomeno, a causa della scarsità di talenti di alto livello e dei team che si trovano a dover affrontare progetti ipercritici. Vediamo perché questo rifiuto silenzioso ha acquisito importanza e come i datori di lavoro possono affrontarlo.

Le ragioni del Ghosting dei candidati

Ci possono essere diverse spiegazioni per i motivi che spingono i candidati a ignorare i reclutatori. Da una prospettiva di 10.000 piedi, però, le ragioni possono essere ricondotte alle dinamiche di mercato in atto e al modo in cui il processo di reclutamento è stato curato per convertire i candidati in dipendenti.

Aumento delle opportunità di lavoro e leva di mercato guidata dai candidati

È difficile stabilire se il mercato del lavoro si stia espandendo a livello mondiale a causa delle diverse variabili economiche che entrano in gioco. Tuttavia, i dati quantificabili sull'occupazione sembrano suggerirlo. Ad esempio, nel 2024, circa 3,5 miliardi di persone sono impiegati in tutto il mondo, rispetto ai 3,4 miliardi del 2023 e ai 3,22 miliardi del 2021.

Ricerca da Robert Half Press rivela inoltre che il 51% dei datori di lavoro prevede di aumentare gli stipendi nel 2024, soprattutto a causa della competitività delle assunzioni in un mercato del lavoro che presenta più offerte di lavoro che talenti disponibili.

Oltre agli stipendi, i datori di lavoro cercano di promuovere la flessibilità, l'equilibrio tra lavoro e vita privata, una migliore esperienza dei candidati, la trasparenza salariale, ecc. In effetti, c'è un aumento significativo di aziende che mostrano le fasce salariali su piattaforme di lavoro come LinkedIn. Negli Stati Uniti, otto Stati hanno già promulgato il legge sulla trasparenza delle fasce salariali, mentre altri 15 ci stanno pensando.

Anche il peso del lavoro flessibile è aumentato nelle trattative. Il lavoro a distanza indotto dalla COVID-19 ha fatto miracoli per molti dipendenti e aziende. È comprensibile che i dipendenti vogliano mantenere l'equilibrio tra lavoro e vita privata, soprattutto quando non si registra un calo di produttività.

Tutti questi fattori inducono quella che definiamo una leva di mercato guidata dai candidati. Che cosa significa?

  • I candidati hanno un maggiore potere contrattuale. Hanno più offerte sul tavolo; sono autorizzati a chiedere stipendi più alti.

  • I candidati praticano la selettività. Sono in grado di scegliere meglio dove lavorare in base ai vantaggi offerti. Ad esempio, le opzioni di lavoro ibrido e da remoto sono fondamentali per i candidati che rimangono nel mondo del lavoro.

  • I candidati apprezzano il branding dei dipendenti. I migliori talenti, in particolare, fanno ricerche su tutto, dai valori dell'azienda a come le persone si sentono a lavorare lì.

Con questa leva, i candidati si sentono in controllo del processo e sono più propensi a interromperlo bruscamente se non è in linea con i loro obiettivi. Naturalmente, questa leva non ha necessariamente una correlazione diretta in tutti i casi, ma di sicuro ha un suo ruolo nell'influenzare i candidati ad agire con decisione.

Scarsa esperienza dei candidati durante il processo di assunzione

Non è certo prudente ritenere che ogni candidato abbia una leva nell'attuale mercato del lavoro. Tuttavia, l'aumento delle opportunità di lavoro e il fatto che le organizzazioni stiano cercando di migliorare, implementare e continuare le politiche associate al lavoro flessibile, alle offerte competitive e così via, sono fattori che mettono i candidati sul piedistallo.

Questo funziona bene quando il processo di assunzione, la cultura aziendale e le offerte sono in linea con le aspettative del candidato. Qualsiasi discrepanza in uno di questi fattori può portare al ghosting.

Il 2024 Rapporto Monster Work Watch, riferisce che il 47% dei candidati abbandona il processo di candidatura a causa della scarsa comunicazione. Il 46% è scoraggiato dall'atteggiamento dell'intervistatore e il 35% è allontanato dal fatto che dovrà svolgere progetti approfonditi e lunghe presentazioni.

L'esperienza può essere rovinata in qualsiasi fase del reclutamento. Per una persona che abbandona la fase di candidatura, il modulo esaustivo e l'invadente richiesta di informazioni potrebbero essere un freno. Per una persona che si trova tra un colloquio e l'altro, l'esperienza del colloquio e le lacune nella comunicazione potrebbero rivelarsi determinanti per una decisione di ghosting.

Processi di assunzione lenti, poco reattivi e drenanti sono nemici del tempo e dell'impegno che il team di assunzione dedica all'inserimento dei migliori talenti. Tali processi generano solo disimpegno e abbandono.

Perché i candidati abbandonano i colloqui e che cosa si può fare al riguardo?

Impatto sui datori di lavoro

Naturalmente, la prima cosa che viene in mente quando un candidato fa il fantasma di un datore di lavoro è l'immediata interruzione del processo di assunzione.

Perdita di tempo, di risorse e di impegno

Non c'è dubbio che il reperimento, il colloquio e la valutazione dei candidati richiedano un notevole impegno e tempo. Al successo dell'assunzione contribuiscono diverse risorse, tra cui le risorse umane, i direttori/dirigenti di team, il responsabile del team interessato, il team contabile e altri ancora.

Ricerca, sostiene che ci vogliono in media 42 giorni per assumere per le posizioni aperte. Il tempo è ancora maggiore per i profili tecnici come l'ingegneria. Quando un candidato si sottrae, tutti questi sforzi vanno persi, con pochi spunti di apprendimento che i datori di lavoro possono estrarre per migliorare il processo.

Soprattutto, l'impatto finanziario è notevole. Secondo SHRM, la media delle il costo per assunzione è stato di 4.700 dollari, nel 2022. Per le posizioni dirigenziali, la cifra sale a ben 28.329 dollari. Perché spese così esorbitanti? Beh, c'è molto da tenere in conto: dalla pubblicità per le offerte di lavoro ai software di reclutamento, fino agli stipendi del personale coinvolto. Ci sono poi spese che spesso passano inosservate, come i costi dei colloqui, le spese per i controlli e le valutazioni, i costi sostenuti per l'onboarding di un dipendente prima del suo ingresso in azienda.

Implicazioni a lungo termine per l'acquisizione di talenti

Effetto sul morale e sul carico di lavoro del team

  • I dipendenti esistenti continuano a subire un aumento del carico di lavoro quando il team si assottiglia.

  • Il morale della squadra si abbassa se gli incidenti di ghosting continuano a verificarsi.

  • L'impatto è sulla coesione e sulla stabilità del team, perché i dipendenti possono sentirsi frustrati per l'incapacità dell'organizzazione di trovare buoni talenti.

Bryan Hancock, partner di McKinsey, dice che "le organizzazioni cercano di capire perché ci sentiamo esauriti". E una parte di questo potrebbe essere il carico di lavoro e la natura di come questo si interseca con la vostra vita. Dobbiamo trattarlo seriamente".

Dobbiamo prenderlo ancora più sul serio quando i ripetuti episodi di ghosting lasciano il team sull'orlo del baratro. A questo proposito, vediamo cosa possono fare le organizzazioni per mitigare il ghosting.

Come possono i datori di lavoro attenuare il ghosting?

Inutile dire che ciò richiede un piano infallibile. Naturalmente, i datori di lavoro non possono intervenire psicologicamente e capire cosa pensa un candidato in una determinata fase di assunzione. Tuttavia, possono sicuramente migliorare gli aspetti che sono sotto il loro controllo.

L'obiettivo dovrebbe essere quello di migliorare l'esperienza del candidato costruendo un marchio solido. Questo accade quando i datori di lavoro:

  1. Stabilire aspettative chiare come il giorno

    Avete tre fasi nel processo di colloquio? Bene. Comunicatelo in anticipo. Il vostro processo di assunzione dura un mese? Bene. Comunicatelo. L'idea è quella di comunicare in modo approfondito ciò che i candidati possono aspettarsi da questo processo di assunzione e ciò che voi vi aspetterete da loro nel corso di esso.

    Ad esempio, spesso i candidati si lamentano sui social media del fatto che il responsabile delle assunzioni abbia chiesto un prototipo dettagliato del prodotto, una presentazione esaustiva o addirittura un business plan completo come uno dei passaggi durante i colloqui, quando non era stato evidenziato in precedenza. Assicuratevi di essere estremamente trasparenti.

  2. Tenere aggiornati i candidati

    Uno dei motivi principali per cui i candidati abbandonano il processo è il vuoto di comunicazione da parte del datore di lavoro. Certo, ci sono molte cose da gestire e considerare dal punto di vista delle risorse umane e del team di assunzione interessato. Ma non è questo che preoccupa il candidato, ed è comprensibile che sia così.

    La percezione del tempo è diversa da parte del candidato e del datore di lavoro. Qualsiasi lacuna nella comunicazione da entrambe le parti è una ricetta per il disastro.

    Per questo motivo, aggiornare regolarmente i candidati sui loro sistemi di candidatura (anche se ciò avviene tramite sistemi automatizzati durante le fasi primarie) è utile per mantenere i candidati impegnati e allontanare qualsiasi incertezza che potrebbe altrimenti emergere.

  3. Mantenere il processo personalizzato

    Spesso, i buoni candidati vogliono sapere chi li sta intervistando, la cultura dell'azienda, le best practice che un team segue per il ruolo richiesto, lo stato del sistema all'interno del quale il ruolo attuale si inserisce, ecc. È qui che i datori di lavoro devono uscire dalle interazioni generiche e far sentire i candidati apprezzati.

  4. Semplificare le domande e strutturare i colloqui

    Dal momento in cui un candidato presenta la domanda di assunzione fino al colloquio individuale con lui, il processo deve essere strutturato e senza interruzioni. Per struttura non intendiamo necessariamente che debba essere rigoroso. Ma deve esserci un metodo.

    Per prima cosa, mantenete il processo di candidatura chiaro e conciso. Riducete la complessità invitando a presentare candidature compatibili con i dispositivi mobili ed evitate i moduli troppo lunghi. Un buon modo di procedere è quello di cronometrare la domanda internamente. In questo modo, potete stabilire un tempo di compilazione e confrontarlo con il vostro benchmark.

    Per i colloqui, è fondamentale che gli intervistatori sappiano esattamente cosa vogliono dalla discussione e che siano rispettosi e professionali. Qualsiasi tipo di struttura del colloquio contribuisce ulteriormente a una buona esperienza, in quanto serve a evitare qualsiasi ambiguità e vaghezza.

  5. Utilizzare la tecnologia al meglio

    Equipaggiate i professionisti delle risorse umane con sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) e CRM. In questo modo, possono tenere traccia di tutte le interazioni end-to-end e inviare aggiornamenti e comunicazioni tempestive per mantenere il processo coinvolgente.

    Ecco fatto! Una migliore esperienza del candidato può contribuire a preservare il tempo, gli sforzi e le risorse del datore di lavoro. Può servire a creare un'eccellente pipeline di conversione dei talenti.

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