Test di reclutamento: Strumento produttivo o falsa promessa?

L'esperienza delle aziende europee dimostra che i test creati per la valutazione e lo sviluppo dei talenti possono essere un valido supporto per i selezionatori. Possono far coincidere meglio il profilo di un candidato con i requisiti del posto vacante. E non si tratta di ottenere solo una visione generale delle capacità del candidato, ma piuttosto di disporre di un potente strumento per il processo decisionale. Dopo aver analizzato le domande più frequenti poste a diversi test professionali, abbiamo scelto i più popolari, concentrandoci principalmente sui test di reclutamento.

I test di assunzione sono le prove che un candidato supera durante il processo di assunzione. Sono progettati per valutare la sua motivazione, il suo modo di pensare e la sua personalità. Oggi i test di assunzione fanno parte della Predictive Analytics nelle risorse umane. Sono uno degli ingranaggi importanti di un meccanismo complesso, che si basa sia sull'analisi di un candidato e delle esigenze dell'azienda, sia sull'analisi dei dipendenti esistenti e di altri indicatori.

I test sono basati su un approccio scientifico?

I test sono uno strumento oggettivo per rendere più affidabile il reclutamento. Fanno appello all'analisi razionale e si basano su un approccio scientifico. Si tratta di un lavoro che si svolge in più fasi: prima si crea e si approva il test e poi si eseguono dei controlli per garantire che questo test non sia in contraddizione con i risultati di test già approvati. Inoltre, c'è il processo di ricontrollo in pochi mesi, per verificare la validità dei risultati della stessa persona per lo stesso test. Tutti questi elementi scientifici consentono agli utenti di confermare la qualità dei test e di evitare errori di interpretazione dei risultati. In questo modo, almeno i test di uno stesso sviluppatore non possono contraddirsi l'un l'altro e i test di sviluppatori diversi, basati su una stessa tecnica, non possono ottenere risultati radicalmente diversi.

Quanto la personalità di un candidato dipende dal suo stato emotivo durante il test?

Il test di assunzione è un modo per prevedere il comportamento di un dipendente. Il suo stato d'animo non deve influenzare i risultati. Gli sviluppatori si assicurano che il test non misuri lo stato emotivo di una persona, ma la sua personalità più profonda. Se si è turbati durante il test, ciò non dovrebbe influire affatto sullo scopo del test. Naturalmente, se si risponde al test senza guardarlo, il risultato sarà influenzato. Ma lo stato emotivo non sarà il fattore decisivo se si risponde alle domande con attenzione.

Nei test di logica l'ambiente non influisce virtualmente sul risultato, ma se il candidato risponde allo stesso test per 6 mesi, le sue risposte saranno simili e i risultati saranno falsati. In questo caso, "il test non mostra la logica del soggetto, ma la sua capacità di apprendimento". Per evitare questo effetto, sono stati inventati set di test i cui risultati formano un unico risultato corretto.

Qual è il valore aggiunto dell'utilizzo dei test rispetto al colloquio tradizionale?

I colloqui classici non sempre definiscono i principali criteri di selezione o li valutano. Ci si fa un'idea generale dell'età e una comprensione più chiara delle competenze. Ma continuare a testare il candidato al primo colloquio è difficile, soprattutto perché entrambe le parti sono interessate a una valutazione positiva. I test, invece, consentono al datore di lavoro di ottenere informazioni sul candidato già prima del primo incontro. I test determinano la motivazione e il comportamento del candidato, che spesso sono difficili da articolare con precisione per un potenziale dipendente.

Il vantaggio del test è che si fa una domanda al candidato e lo si aiuta a mostrare alcuni aspetti della sua personalità a cui non avrebbe mai pensato. I test di assunzione sono anche un'opportunità per pensare a come avverrà il trasferimento delle responsabilità e l'integrazione del candidato nella nuova posizione. Tutto dipende da quale test scegliere e da quali criteri specificare.

Come possiamo fidarci dell'affidabilità dei test quando prendiamo delle decisioni?

Affinché un test diventi uno strumento affidabile per il processo decisionale, è necessario:

  • Identificare le competenze richieste per la posizione: decidiamo cosa valutare prima di selezionare un test.

  • Scegliere il test giusto: bisogna assicurarsi che il test sia adatto alla valutazione dei criteri richiesti e che sia ben costruito. Deve essere chiaro per il candidato e consentirgli di ottenere le risposte più chiare, complete e utili.

  • Formare il personale: la persona che avrà accesso ai risultati deve essere in grado di interpretarli correttamente.

Finora, i test nella fase di "screening" erano piuttosto limitati dai test logici (numerici) che richiedono una convalida attraverso un attento studio del curriculum e un colloquio telefonico per confermare le competenze e le motivazioni di un candidato. Numerosi test come il Myers-Briggs erano troppo ampi e psicologicamente non sufficientemente affinati per gli scopi delle aziende. Ora, con l'aiuto degli analytics, possiamo trovare le domande più adatte per identificare immediatamente i fattori di successo.

Test di reclutamento: Strumento produttivo o falsa promessa?