Motivi di conflitto in un team

I conflitti sono normali. Sono d'accordo con gli psicologi che dicono che i manager dovrebbero talvolta provocarli. Per mantenere un'atmosfera sana in un gruppo di lavoro è utile esplodere di tanto in tanto con emozioni negative. Tuttavia, è importante non esagerare. Se si scoprono i sintomi della malattia, è necessario trattarla subito. I conflitti possono essere diversi e ogni tipo richiede metodi di trattamento speciali. Tuttavia, non sono troppi: solo quattro.

In 20 anni di attività, non ho mai visto un'azienda in cui non sorgano conflitti di questo tipo. Sono i più utili e innocui, ovviamente per il momento. Succede così. In una delle aziende in cui lavoravo come vicepresidente del marketing, durante la fase di implementazione del progetto è scoppiato un conflitto tra due reparti chiave: il reparto marketing e il reparto vendite. Il reparto vendite era contrariato per la costante mancanza di bonus perché, a loro avviso, il reparto marketing non comprendeva né le richieste del mercato né i clienti. Allo stesso tempo, il reparto marketing era sicuro di fare tutto bene, di condurre buone ricerche, ma il reparto vendite non riusciva ad accordarsi con le catene di negozi. Tutti soffrivano.

Abbiamo chiesto ai dipendenti di scrivere brevi saggi anonimi su come vedono l'azienda in cui lavorano. Sebbene tutti lavorassero per un unico marchio e i manifesti con i motti e i valori fossero appesi a ogni angolo, è emerso che tutti i dipendenti avevano opinioni diverse sull'azienda, i colleghi venivano trattati come rivali e l'idea che tutti facessero parte della stessa squadra e che ogni bonus dipendesse dagli sforzi comuni non passava mai per la testa di nessuno. Rapporti di questo tipo tra colleghi sono più frequenti di quanto si possa immaginare. Anche le aziende che in apparenza hanno successo, a volte funzionano solo al 30% proprio a causa di questi conflitti.

Quando la ragione della scarsa efficienza di entrambi i reparti è diventata chiara, abbiamo cercato di unirli in un unico team. Abbiamo dovuto condurre molte riunioni comuni in cui abbiamo spiegato quali opportunità il nuovo posizionamento prometteva all'azienda, ai clienti e ai partner, in base a quali principi sarebbero state create nuove linee di prodotti. I due reparti hanno iniziato a prendere insieme le decisioni su prodotti, materiali pubblicitari, prezzi e canali di vendita. Come risultato, abbiamo rivisto completamente la linea di prodotti e, nonostante la crisi e il rebranding, abbiamo aumentato le vendite del 35%.

Scelgo deliberatamente per il team persone con diversi tipi psicologici. Mi piace che ci siano discussioni, punti di vista diversi, lotta per le percentuali. A mio avviso, tutto ciò crea una spinta sana all'interno dell'azienda. Tuttavia, è importante non perdere il momento in cui il conflitto professionale si trasforma in rancore personale. Il limite è molto sottile e doloroso.

In una delle aziende, che era un mio cliente, un conflitto latente tra il capo dell'ufficio vendite e il direttore commerciale era rimasto in sospeso per anni. È divampato quando al subordinato è stato offerto di dirigere la nuova grande divisione dell'azienda. Dopo una lotta di due mesi che ha portato a un forte calo delle tariffe, i vertici aziendali hanno dovuto licenziare entrambi i dipendenti a malincuore.

Cerco di prevenire questi conflitti: appena c'è un sospetto, parlo in privato con ogni dipendente. Consiglio ai dirigenti di osservare con attenzione il comportamento dei dipendenti durante gli eventi aziendali. Nessun test può rivelare i conflitti interpersonali meglio delle feste informali. Se queste feste sono organizzate correttamente, è molto facile alleviare lo stress. Riunire persone in conflitto in un'unica squadra di gioco aiuta molto. Provate, è più facile di quanto sembri.

A proposito, vorrei sfatare il mito secondo cui questi conflitti nascono più spesso tra donne. La mia esperienza dimostra che nella maggior parte dei casi coloro che si scontrano emotivamente sono uomini.

Il più delle volte ho dovuto affrontare questo tipo di conflitti. Sono comparsi quando ho nominato capi di dipartimento star affermate con stipendi elevati e ambizioni ancora più elevate. Queste star sono spesso persone di talento, intelligenti e di successo nel loro campo. Tuttavia, il rovescio della medaglia è il cattivo carattere e il pregiudizio nei confronti delle persone circostanti.

Le star possono presentarsi bene, negoziare con i clienti con successo, realizzare progetti brillanti, ma non sono molto facili da lavorare per i dipendenti comuni. Soprattutto quando le richieste delle star al team non sono del tutto chiare o quando hanno schemi e stereotipi su "come deve essere tutto". Nel mio ufficio andiamo perfettamente d'accordo e concordiamo su tutto con questi dipendenti, ma posso vedere e sentire quanto siano difficili i rapporti dietro le porte. Naturalmente si può cercare di sopprimere l'ego della star con delle istruzioni, ma in questo caso bisogna essere pronti a separarsene presto.

Avendolo imparato a mie spese, ora tratto con attenzione le star che inviano il proprio curriculum da sole e ho rinunciato ad attirarle da altre aziende. Preferisco far crescere i professionisti all'interno dell'azienda e parlare onestamente ai dipendenti di questo e delle prospettive che hanno in caso di risultati brillanti. Invito le star a condurre seminari, a condividere esperienze, a volte a partecipare ad alcuni progetti, ma assumerle a tempo indeterminato no, grazie.

Molto spesso i valori dei dipendenti non corrispondono a quelli dell'azienda. A volte, un venditore deve vendere un prodotto in cui non crede, o un grande manager è preoccupato di dover rimanere fino a tardi al lavoro, perdendo la formazione e gli incontri con gli amici, perché il suo capo ama fissare lunghe riunioni alla fine della giornata lavorativa. Questo porta al malcontento nei confronti dell'azienda, alla diminuzione della motivazione, al burnout emotivo, a frequenti giorni di malattia, al licenziamento.

Sono contrario alla violenza e all'oppressione e preferisco raggiungere un accordo con ogni dipendente in ogni caso specifico, quando il mio intuito mi segnala i segnali del conflitto intrapersonale. Di solito sono sufficienti decisioni semplici. Uno specialista di valore che ha perso la motivazione può sempre essere assegnato a un altro settore. E la persona che soffre di stress emotivo può essere autorizzata a venire al lavoro più tardi se ieri ha lavorato fino a tardi o addirittura a lavorare a distanza per un certo periodo.