Paradossi delle organizzazioni evolutive dell'alzavola

Paradossi delle organizzazioni evolutive dell'alzavola

Perché il "paradigma verde" è così difficile da raggiungere nelle aziende di tutto il mondo, quali aziende non saliranno mai allo stadio superiore di sviluppo e quali sono già vicine al "futuro verde" e con l'aiuto di cosa possono avanzare significativamente in questa direzione? CleverControl ha parlato di questi temi con l'esperta di risorse umane Denise Olson.

Che cos'è il "paradigma dell'alzavola"?

Denise, che cos'è questo "futuro verde" che viene promesso alle aziende nella loro fase più alta di sviluppo?

Il futuro verde dell'organizzazione diventa possibile quando il paradigma evolutivo verde acqua viene implementato nella pratica. Il fondamento di un'organizzazione verde acqua appare a prima vista piuttosto paradossale.

I capisaldi di questa fase dello sviluppo organizzativo sono quindi l'autogestione, l'interezza e lo scopo evolutivo.

Nel mondo del lavoro moderno è difficile immaginare organizzazioni quasi del tutto prive di piramidi gerarchiche e la struttura organizzativa è un sistema basato sulla collaborazione tra colleghi di pari livello che nel momento del bisogno cercano l'aiuto di... no, non di un manager ma di un coach.

L'allenatore è una persona che non ha alcuna autorità di potere, non ha alcuna responsabilità particolare, di solito lavora su più squadre contemporaneamente e non ha il diritto di prendere alcuna decisione per la squadra, anche se è convinto di conoscere il miglior corso d'azione. L'allenatore è completamente privo di qualsiasi segno di autorità gerarchica a noi familiare.

In questa posizione, il team è autogestito e autoorganizzato. Ed ecco il primo paradosso: l'organizzazione diventa solo più forte.

Naturalmente, non dobbiamo illuderci che la completa assenza di un gruppo dirigente in un'azienda dia immediatamente risultati simili. Sicuramente non sarà così. Per cominciare, ad esempio, ogni nuovo dipendente di un'organizzazione di questo tipo e ogni gruppo di lavoro appena formato deve sottoporsi a una formazione speciale - una formazione per lavorare in condizioni di autogestione, le cui fondamenta sono le conoscenze più importanti sull'interazione tra le persone, su come prendere decisioni efficaci in un gruppo, sulla capacità di ascoltare e sentire l'interlocutore e molto altro ancora. Inoltre, le misure di preparazione e mantenimento del paradigma teal non si limitano a questo. Il passaggio a tale paradigma è un serio passo evolutivo della coscienza, prima di tutto. Dopo tutto, dobbiamo imparare a vivere con questa quantità di libertà e responsabilità, e non è facile.

Non ci sono middle o top manager, non ci sono relazioni e riunioni, a meno che non siano necessarie per risolvere alcune questioni importanti per i dipendenti. L'organizzazione diventa un organismo vivente, che funziona sulla base dei punti di forza dei suoi membri. Se mai esiste una gerarchia, questa può essere solo spontanea, frutto del riconoscimento di esperienze e competenze.

Un altro principio importante delle organizzazioni verde acqua è l'interezza. Questa caratteristica incoraggia i dipendenti a essere se stessi, ad accedere alla propria integrità interiore e a non fingere di essere qualcuno. Non c'è bisogno di indossare una maschera. Nessuno sminuisce il valore di un essere umano con i suoi punti di forza e le sue debolezze, tutti sono accettati come membri legittimi del team, le cui migliori capacità sono sempre ben accette, e l'incapacità di fare qualcosa non viene condannata.

I membri del team valutano con frequenza variabile (di norma annuale) i risultati delle reciproche attività sulla base delle competenze che hanno sviluppato. Fanno piani annuali di iniziative, partecipano a progetti da loro avviati e vi assumono determinati ruoli. Nel frattempo, l'unità centrale dell'azienda è sempre ridotta al minimo e svolge solo una funzione di supporto.

Infine, il terzo principio fondamentale del paradigma teal è lo scopo evolutivo. Non a caso Frederic Laloux ha definito l'alzavola il paradigma evolutivo, la cui essenza è, innanzitutto, l'evoluzione della coscienza. Un certo impulso evolutivo permette di sviluppare modi di interazione con il mondo più sfumati e complicati del solito.

Cosa c'è di così attraente nel "futuro verde dell'organizzazione"? Non si pone l'obiettivo di migliorare la competitività o di raggiungere un'elevata redditività delle imprese. E allora cosa offre questo futuro alle persone, agli investitori e ai dipendenti?

La risposta è anche paradossalmente semplice. Dà la libertà nella sua forma pura: priva del gusto dei beni materiali e basata sulla realizzazione della vocazione e dei talenti. E non perché le aziende alzavole non guadagnino nulla. Un altro paradosso è che le organizzazioni alzavole che praticano e attuano i principi del paradigma alzavola possono diventare completamente inaccessibili ai concorrenti, aumentando il loro valore di mercato di decine o addirittura centinaia di volte perché sono in grado di vedere meglio l'ambiente in cui operano. I principi diventano il motore di queste organizzazioni: ascoltare se stessi, lavorare sulla propria vocazione, realizzare appieno i propri talenti. Sono lontane dalle guerre aziendali e dai giochi politici, dalla burocrazia e dalle riunioni interminabili. Tutto questo non ha senso. Ogni membro del team ascolta le proprie esigenze, cerca di capire cosa vuole, cosa "vuole" l'azienda e quale obiettivo raggiungere insieme.

Tutti questi componenti sono collegati tra loro per formare un sistema completo in cui non manca la motivazione e quindi per i dipendenti "il cielo è il limite".

Quando ci avviciniamo al "futuro alzavola"

Quali sono le vostre previsioni: quando potremo avvicinarci a questo "futuro verde acqua"? Quali aziende hanno maggiori possibilità di realizzarlo?

La creazione o la trasformazione di organizzazioni già esistenti sulla base del paradigma dell'alzavola richiede enormi cambiamenti di sistema e un notevole sforzo da parte di tutto il team. Ma la possibilità di attuare questi cambiamenti dipende dall'interesse di due categorie di persone: i proprietari dell'azienda e il top management.

Pertanto, la condizione principale per la creazione di imprese alzavole è l'unità di percezione del mondo da parte dei proprietari e dei dirigenti di queste imprese. Tutto il resto è solo una questione logistica.

Naturalmente, seguendo la logica dell'evoluzione manageriale, le aziende che sono già nella fase verde troveranno più facile l'evoluzione verso l'alzavola. Sono abituate all'estensione della responsabilità dei dipendenti, alla cultura aziendale, alla missione e ai valori condivisi da tutti e all'alta motivazione. Tuttavia, non c'è dubbio che qualsiasi azienda sia in grado di raggiungere la fase verde se lo desidera.

Quali sono le aziende più lontane dal sogno?

Le aziende che cercano benefici immediati, senza pensare alle conseguenze, difficilmente si avvicinano a quello che io chiamo il "futuro verde acqua". Se il lavoro dell'azienda si basa sul principio del "profitto ad ogni costo" e le relazioni con i dipendenti sono formate secondo il principio "usa al massimo - butta via", questa azienda non solo non raggiungerà mai lo stadio evolutivo dell'alzavola, ma è improbabile che raggiunga alte prestazioni finanziarie. L'effetto economico di queste imprese (se c'è) è solo temporaneo.

Il più alto stadio di sviluppo

Qual è la sua opinione personale sulla fase più alta di sviluppo di un'azienda? Descrivete l'ideale e i passi specifici da compiere per raggiungerlo.

È improbabile che le aziende che hanno raggiunto il massimo stadio di autosviluppo se ne rendano conto e di certo non si fermeranno. Dopo tutto, il principio dell'autogestione è uno dei principi fondamentali di questa forma di organizzazione. Ciò significa che il loro sviluppo continuerà.

Inoltre, avranno la loro cultura unica, che si esprimerà sia negli attributi esterni (quando i dipendenti decideranno quale sarà il design e l'arredamento del loro ufficio, se avranno un rigido codice di abbigliamento aziendale o se si svilupperà spontaneamente in base a come si vestono tutti i dipendenti) sia in quelli interni (l'essenza stessa della cultura costruita su fiducia, apertura, sicurezza, responsabilità e integrità).

Non esiste un piano universale con le fasi specifiche necessarie per raggiungere lo stadio di alzavola, a mio avviso non esiste.

Il segreto sta nello sviluppo evolutivo della coscienza, quando tutti - dal proprietario dell'azienda al semplice impiegato - cercano di vivere una vita dignitosa, professando alti principi morali e ascoltando profondamente se stessi, preferendo costruire e rispettando gli altri, non sotterrando i propri talenti e sapendo per cosa si vive.

E per quanto possa sembrare pomposo, è l'unico modo possibile per raggiungere il livello di sviluppo dell'alzavola.

Potete iniziare oggi stesso con due semplici domande: "Sono fedele a me stesso nel mio lavoro? Ho tradito la mia vocazione?".