Come non perdere un buon candidato

Come non perdere un buon candidato

L'assunzione richiede un approccio individuale e anche le tecniche migliori non sono universali. Se una persona si sente rilassata durante il colloquio, non significa che sia aperta e dica la verità, mentre chi sembra preoccupato nasconde qualcosa.

Non scegliete un curriculum, scegliete una persona.

Nella prima fase di esame dei curriculum non cercate quelli che corrispondono a qualche standard, né rifiutate quelli che presentano errori nel formato o nella formulazione. È meglio cercare di immaginare il candidato, valutare la sua esperienza e le sue competenze. Non tutti sono in grado di presentarsi in modo adeguato, ma se uno specialista ha trascorso dieci anni in un'azienda di profilo simile, dimostra molto di più dei risultati ben descritti sulla carta.

Non giudicate superficialmente.

Un'altra tendenza sfavorevole riguarda la conduzione di un colloquio, quando il dipartimento delle risorse umane si limita ad adottare alcune semplici tecniche tratte da diverse metodologie. È interessante notare che le persone esperte in cerca di lavoro hanno imparato rapidamente le regole del gioco: reagiscono educatamente a una situazione di stress, raccontano con entusiasmo del loro precedente posto di lavoro e dimostrano una conoscenza dettagliata del nuovo datore di lavoro. Tuttavia, la realtà è che a questi candidati di solito mancano le conoscenze e l'esperienza; in una situazione di conflitto reale, iniziano a farsi prendere dal panico e a commettere errori, il che non ispira fiducia nei clienti. È in quel momento che il selezionatore ricorda un candidato rifiutato che, in risposta a un colloquio stressante, ha piegato le mani sul petto e ha chiesto: "Come si permette?".

Non dobbiamo avere stress.

Joyce King, esperta di risorse umane: "Le persone in cerca di lavoro in età avanzata spesso rinunciano a cercare un impiego, si disperano o accettano posizioni molto al di sotto delle loro qualifiche. Il motivo è che non tutti i selezionatori sono in grado di apprezzare questi dipendenti, ed è un grosso errore".

Questi candidati si distinguono positivamente dai colleghi più giovani per molte qualità, soprattutto per l'alto grado di responsabilità. In una situazione difficile, sono pronti a lavorare giorno e notte, con tutto il cuore per condividere l'obiettivo comune. Da soli tireranno il team fuori dalla tracimazione, anche se difficilmente riusciranno a superare la valutazione dell'efficacia del team o a spiegare cosa sia il team building. Non si limitano a lavorare per raggiungere i risultati, ma diventano anche modelli di riferimento per i giovani dipendenti, ponendo l'asticella molto in alto".

Questi specialisti sono seri e non supererebbero un test di stress. Ma non ne hanno bisogno perché semplicemente non si trovano in situazioni di stress. E come lavoreranno queste persone dalla parlantina corta e poco sorridente con i clienti? È facile. Ispirano fiducia con la loro serietà, solidità e affidabilità. Se i clienti dell'azienda sono persone con un carattere simile, non hanno bisogno di un "manager giovane, energico, resistente allo stress e con una visione positiva della vita"; preferiscono comunicare con una persona concisa e precisa.

Cercate di renderli simpatici.

Questo tipo di candidati preferisce parlare brevemente e al punto, quindi prima dell'incontro leggete attentamente il suo curriculum e prendete appunti su ciò che vorreste esattamente chiarire. Ma non allungate questa parte del colloquio, perché di fronte a voi non c'è una persona che sarà felice di discutere diversi scenari o di risolvere enigmi "stellari".

Ecco cosa racconta del lavoro con questi candidati Maria Hernandez, specialista del reclutamento in un'agenzia immobiliare: "Spesso devo selezionare candidati di 40-50 anni o più, perché quando si tratta di acquistare case o affittare uffici, i clienti preferiscono comunicare con persone solide. È comprensibile, perché nel nostro settore ci sono molti truffatori e imbroglioni. Spesso questi candidati percepiscono negativamente il fatto che la persona che conduce il colloquio sia molto più giovane di loro, quindi cerco sempre di sdrammatizzare la situazione. Informo subito che questa è solo la prima parte del colloquio e che in seguito saranno valutati dal loro diretto superiore, mentre il mio compito è quello di osservare alcune formalità. Questo dà l'opportunità di costruire un ulteriore dialogo senza pressioni".

Programmare le interviste.

Dovete capire che anche voi sarete giudicati. Un ottimo candidato ha sempre la possibilità di scegliere tra molte aziende, e voi dovrete cercare di diventare il prescelto.

Gli esperti di risorse umane dicono sempre ai candidati che non c'è posto per i ritardi ma, allo stesso tempo, si permettono di non rispettare il tempo degli altri. Se ritardate un colloquio o interrompete continuamente il candidato, preparatevi che un buon specialista non tornerà mai da voi.

Cercate di fornire un feedback rapido: anche se la persona non ha ottenuto il lavoro, comunicateglielo gentilmente. I candidati di questo tipo tendono ad amare la verità e la giustizia, quindi, se non ricevono una risposta tempestiva, non saranno troppo pigri per scrivere una recensione negativa che può compromettere notevolmente la reputazione di un'azienda. Amanda Willis, consulente di carriera e mentore nella ricerca di lavoro presso la società SearchCoach e direttore della rivista "CareerLike" consiglia: "È possibile inviare un rifiuto scritto via e-mail, anche se non è sempre facile, quindi l'opzione migliore per me è informare i candidati durante i colloqui sul numero di giorni in cui possono aspettarsi una risposta positiva. Almeno le persone sanno che se non ricevono la chiamata entro due giorni la risposta è probabilmente negativa. Ma il candidato può comunque chiamare e chiarire".

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Non giudicate uno specialista in base alla capacità di superare un colloquio, valutate le qualità importanti per il lavoro, e allora non vi sfuggirà il candidato che può lasciare i concorrenti molto indietro.

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