Manager con superpoteri: Come la psicologia aiuta nella gestione

A licensed therapist, coach, NLP specialist Sara Wade told CleverControl what methods of short-term therapy every manager should take into account, why the well-known paradigm "carrot–stick–carrot" is now outdated and what is better to use instead of completely ineffective psychological tests.

Sara, per utilizzare efficacemente la psicologia nelle risorse umane non è necessariamente necessario diventare un terapeuta e condurre vere e proprie sedute di terapia, tuttavia possiamo prendere in prestito alcune tecniche. Quali appunti consiglierebbe di portare a ogni capo?

Credo che tutto si basi sulla psicodiagnosi personale dei dipendenti. Il business è costruito sulle persone, che creano il flusso di lavoro e raggiungono i risultati. I leader spesso prendono decisioni intuitive e, in questo contesto, il rafforzamento delle conoscenze e delle competenze in psicologia non può che migliorare la qualità del lavoro e ottimizzare molti processi aziendali.

A mio avviso, per i manager e i proprietari di aziende è importante prestare attenzione ai metodi di terapia a breve termine, che comprendono il coaching, la PNL e varie tecniche cognitive che possono essere estremamente utili negli affari. Il coaching insegna ai manager a padroneggiare le proprie risorse e a superare i limiti personali per ottenere di più. La programmazione neurolinguistica aiuterà a costruire strategie comportamentali efficaci, a imparare a resistere alla manipolazione e al dominio psicologico. La psicodiagnostica aiuterà il manager a vedere le qualità particolari di ogni dipendente, le sue capacità personali e a capire cosa aspettarsi e cosa pretendere dalla persona coinvolta nel processo aziendale.

La cultura aziendale e la formazione del risultato complessivo aiuteranno a costruire un sistema di controllo graduale in ogni fase e a implementare gli elementi disciplinari necessari per costruire la motivazione dei dipendenti.

It is clear that now companies are moving away from the use of methods of pressure on personnel. What new "tricks" can psychology provide so that the Manager could get from the employee everything the company needs?

Il segreto psicologico più importante è la sequenza di azioni del Direttore Generale. Se si fissa un obiettivo, se si è veramente interessati come leader, di conseguenza si motivano i propri dipendenti. È necessario fare una diagnosi del personale per capire qual è la sua vera motivazione e su cosa le persone sono realmente concentrate.

How to "criticize" correctly? What scheme does psychology recommend? Is it still popular to hide criticism between praising?

Purtroppo questo schema è ormai superato da tempo. Ora è importante non criticare e non mettersi nella posizione di genitore. Tuttavia, è importante parlare con i dipendenti dalla prospettiva dell'adulto: fissare obiettivi specifici, monitorare i risultati intermedi e introdurre un sistema di reporting obbligatorio. Questo aiuta i dipendenti a strutturare tutte le cose che hanno fatto, da un lato, e a ottenere un feedback dai responsabili dei dipartimenti e delle divisioni o dai dirigenti senior, dall'altro.

È ottimale se il collaboratore non si limita a raccontare ciò che ha fatto, ma condivide anche i suoi compiti del momento, parla di piani reali a breve termine, fa richieste e condivide desideri. In questo modo, oltre alla relazione che stimola di default, si stimola anche l'iniziativa personale del dipendente. E poi non è necessario criticare i dipendenti. Se c'è un conflitto, una cattiva condotta regolare e tutti i vostri desideri e le vostre richieste come manager vengono lasciati inosservati, in questo caso è necessario sostituire il dipendente per trovarne uno più leale che sia disposto a svolgere i compiti, invece di mantenere una persona che crea un'atmosfera negativa nel team.

Anche il tema dell'intelligenza emotiva è molto popolare. Cosa può consigliare la psicologia a chi è interessato al suo sviluppo?

L'intelligenza emotiva è, innanzitutto, la capacità umana di riconoscere le emozioni, di comprendere le intenzioni, le motivazioni e i desideri degli altri e i propri, nonché la capacità di gestire le proprie emozioni e quelle degli altri per risolvere problemi pratici. Questo insieme di abilità non è così semplice come sembra, perché senza la supervisione di uno specialista è difficile padroneggiare queste capacità. È necessario coinvolgere uno psicologo, puntare sull'esperienza pratica e imparare cose nuove attraverso la formazione, permettendo l'adattamento da parte di chi ha già raggiunto determinati risultati nello sviluppo della propria intelligenza emotiva.

Altrimenti, senza una formazione psicologica, ci si può confondere, perdersi nella terminologia e non afferrare la metodologia di questa conoscenza psicologica unica.

E i test psicologici per i dipendenti? Quanto sono appropriati e dove consigliate di utilizzarli?

Personalmente, come specialista escludo completamente i test psicologici. Hanno un basso livello di efficienza, dovuto al fatto che le persone danno risposte socialmente accettabili a quelle domande che sono legate alle proprie caratteristiche personali. I test cromatici e non verbali funzionano meglio. In questo modo otteniamo più informazioni e il dipendente non può anticipare e costruire un comportamento pianificato.

Le aziende devono avere uno psicologo in organico?

Non è necessario. Gli specialisti delle risorse umane possono gestire il lavoro amministrativo relativo ai dipendenti. Oggi è più importante ed economicamente vantaggioso ingaggiare uno specialista che fornisca una serie di servizi: test, raccomandazioni al Direttore Generale sul formato del risultato finale, conduzione di formazione individuale, organizzazione di sessioni di coaching con i membri chiave del personale, realizzazione di una supervisione a distanza dell'azienda.

Questo è sufficiente per una partecipazione qualificata dello psicologo all'azienda e al miglioramento dei suoi risultati.