Più di un colloquio di lavoro: Quali altri metodi di valutazione usano i datori di lavoro

In molte aziende, i candidati devono superare diverse fasi di selezione. Tra il primo colloquio e il primo giorno di lavoro, un candidato potrebbe essere sottoposto ad alcuni test, a colloqui con uno psicologo e un selezionatore, a colloqui di gruppo e tutto ciò potrebbe richiedere alcuni mesi. CleverControl ha chiesto ai datori di lavoro quali altri strumenti di valutazione utilizzano oltre ai colloqui.

Prima di ottenere un lavoro tutti facciamo un colloquio: sembra essere il modo più naturale e semplice per scegliere il migliore. Ma possiamo considerare questo metodo accurato?

L'anno scorso, il National Bureau of Economic Research (NBER) - la più grande organizzazione di ricerca economica senza scopo di lucro degli Stati Uniti - ha condotto un esperimento e ha dimostrato che l'esperienza e l'intuizione possono fallire un reclutatore. I ricercatori hanno osservato il processo di assunzione di 300.000 posti vacanti in 15 diverse aziende. Una parte di tutti i candidati assunti è stata selezionata dalle persone, mentre l'altra si è basata sui risultati dei test e sulle raccomandazioni del computer. I dipendenti raccomandati dalla macchina sono rimasti nelle loro aziende in media l'8% in più degli altri, mentre quelli assunti dai reclutatori non hanno lavorato meglio di quelli scelti dalla macchina.

È emerso che il solito colloquio non è sufficiente per scegliere il candidato ideale. Ecco perché molte aziende utilizzano altri metodi di valutazione.

A cosa serve: Seguire il pensiero del candidato e conoscere le sue capacità di risolvere i problemi professionali.

Chi lo usa: Il 61% dei datori di lavoro. Non tutti utilizzano test sviluppati professionalmente, a volte vengono utilizzati sotto forma di alcune domande durante il colloquio.

A cosa serve: a verificare le conoscenze professionali di un candidato e le sue competenze. Allo stesso tempo, questo test può confermare o confutare le informazioni contenute nel curriculum.

Chi lo usa: Il 44% dei datori di lavoro. La maggior parte di questi test viene svolta per il personale tecnico e ingegneristico.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Questi test non valutano la persona e non cercano di identificare i problemi di personalità come farebbe uno psicologo durante una seduta di terapia. I selezionatori sono interessati a scoprire le caratteristiche specifiche del comportamento umano in situazioni di lavoro, nonché i punti di forza e di debolezza di un candidato: per esempio, la capacità di persuasione, la propensione a gestire, a comunicare con i clienti, a lavorare in gruppo, la capacità di seguire le istruzioni e di analizzare i risultati del lavoro.

Chi lo usa: Il 35% dei datori di lavoro.

Tipi di test: questionario di personalità professionale OPQ, questionario 16PF di R. Cattell, Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), Eysenck Personality Questionnaire e altri.

A cosa serve: a vedere una persona "sul campo" che lavora a un compito in condizioni vicine alla realtà.

L'assessment center può durare tre ore o tre giorni, a seconda dei requisiti del lavoro e dei desideri del datore di lavoro. Di solito, si basa su un business game in cui diversi candidati lavorano insieme per risolvere un problema aziendale e poi presentano il loro piano alla Commissione. La persona in cerca di lavoro si sottopone a un'autopresentazione, a un lavoro individuale e di squadra. Spesso l'Assessment center comprende una serie di test di personalità e attitudinali.

Chi lo usa: Il 16% dei datori di lavoro. Questo metodo è lungo e costoso. Per organizzarlo correttamente, le aziende devono spesso assumere conduttori esterni. A causa della complessità e dei costi, il centro di valutazione viene utilizzato più spesso per coprire le posizioni più importanti dell'azienda: responsabili delle vendite e degli acquisti, personale di servizio, personale direttivo.

A cosa serve: a individuare la capacità del candidato di apprendere e lavorare con diversi tipi di informazioni. Può trattarsi di test di creatività, abilità verbali, numeriche, musicali e così via. Queste capacità determinano il futuro successo nell'attività professionale e creativa e nell'apprendimento.

I test comprendono compiti che determinano non solo l'intelligenza, ma anche l'attenzione, la memoria e la percezione. Aiutano a capire se il candidato è adatto a un particolare tipo di attività. Sono ampiamente utilizzati per l'orientamento professionale e l'inserimento del personale nell'esercito, nella marina e nelle istituzioni pubbliche.

Chi lo usa: Il 57% delle aziende. Viene spesso utilizzato per la valutazione di giovani in cerca di lavoro e di coloro che vogliono cambiare tipo di attività: il test mostra le capacità del candidato con una mancanza di esperienza, nel contesto di un'esplorazione attiva di nuove conoscenze.

A cosa serve: a verificare se un candidato ha davvero un livello intermedio, come indicato nel curriculum.

Chi lo usa: Il 10% delle aziende. Particolarmente apprezzato per le posizioni amministrative, ad esempio per gli assistenti o le segretarie.

A cosa serve: il poligrafo è popolare nei settori in cui mentire e rubare non sono accettabili per gli affari. Con il poligrafo, i datori di lavoro controllano i potenziali dipendenti di grandi banche e magazzini, nonché di servizi speciali.

Chi lo usa: 4% delle aziende.