Come manipolare le emozioni dei dipendenti

La motivazione comprende due approcci principali: premi e sanzioni. Le sanzioni devono essere utilizzate come metodo di motivazione? Sicuramente sì.

Tra la grande varietà di consigli sulla motivazione, banali o meno, il direttore deve scegliere una strategia da seguire: o la carota o il bastone. Siamo d'accordo: non c'è niente di più importante del patrimonio umano, le fondamenta su cui si costruisce la prosperità dell'azienda.

Si pone quindi immediatamente la questione di come condurre la propria azienda al successo e, di conseguenza, motivare il personale. L'immagine di un leader perfetto - un supervisore e un mega pilota - può essere d'aiuto? Sì, senza dubbio. Ma è il fattore chiave del successo dell'azienda? Difficile. Quante persone di questo tipo conoscete personalmente? Nella vita reale, il punto principale è che il direttore capisca le esigenze del personale e crei la strategia corretta. Un direttore competente vede la sua missione nel sostenere i dipendenti, ma come farlo nel modo più efficiente e senza offendere nessuno?

La motivazione comprende due approcci principali: premi e sanzioni. Le sanzioni devono essere utilizzate come metodo di motivazione? Sicuramente sì. Cercate di creare le condizioni ideali per i vostri dipendenti: il loro desiderio di svilupparsi cesserà rapidamente, e anche voi perdereste il vostro interesse per il lavoro se tutti i vostri desideri fossero soddisfatti senza esclusioni. Tuttavia, le sanzioni non devono essere associate a stereotipi come le bastonate: non è necessario arrivare agli estremi. Nel mondo civile, uno sguardo di rimprovero o una sensazione di perdita di fiducia sono sufficienti per qualcuno: un dipendente sensibile cercherà di ripristinare i rapporti di fiducia con la direzione.

Un viaggio comune dei dipendenti alla riunione con un partner sarà una buona motivazione. Dite a un dipendente che vi fidate di lui e che siete pronti a prendere decisioni importanti insieme a lui. Le visite possono essere divise in due gruppi: quelle comuni - il saluto, il caffè, la discussione di questioni di base - e quelle più importanti, finalizzate allo sviluppo di un'ulteriore partnership o alla presentazione di un nuovo prodotto o allo sviluppo di una via d'uscita comune dalla situazione di crisi - tutte queste, di norma, non rientrano nei compiti di un dipendente medio, ma in questo modo gli fate sentire che sta davvero influenzando i processi dell'azienda e che la sua opinione è importante. Ascoltate i vostri dipendenti. Sono loro a generare il vostro successo.

Per esempio, un cliente spesso non distingue un dipendente medio e un top-manager, per lui o per lei voi rappresentate un'azienda a cui chiede un certo risultato, quindi tutti sono ugualmente coinvolti nella discussione. Per un breve periodo, il direttore e il subordinato si trovano sullo stesso piano, il che consente al subordinato di percepire le prospettive future di sviluppo, di mettersi nei panni del direttore.

La famiglia è una delle parti più importanti della vita di ogni persona. L'azienda deve rispettare i propri dipendenti e mostrare interesse per la loro vita, per questo un altro importante strumento di motivazione è l'attenzione alla famiglia. Siamo d'accordo: una persona sarà molto più disposta a lavorare e a dare il meglio di sé in un'azienda che si preoccupa di lei piuttosto che in un'azienda indifferente. Sostenete le famiglie dei dipendenti, consentite loro di mantenere l'equilibrio tra lavoro e vita privata, organizzate feste per i bambini in azienda. Ad esempio, la nostra azienda ha organizzato un concorso di cartoline per il nuovo anno. I figli dei nostri dipendenti hanno fatto dei disegni che sono stati poi stampati sui biglietti di Capodanno e inviati ai partner e ai clienti dell'azienda.

Non esiste un sistema perfetto di motivazione, la variabilità è importante. Ad esempio, il metodo più tradizionale è la motivazione materiale. Discutiamone l'efficacia. Da un lato, le infinite speculazioni sul tema che il denaro non può comprare la felicità sono molto relative, perché il denaro non può davvero comprare la felicità, ma può comprare la libertà. Con l'aiuto del denaro, si realizzano i propri sogni e si ampliano i propri orizzonti. È difficile misurare la felicità, ma sono sicuro che la libertà è uno dei suoi elementi principali.

D'altra parte, il denaro è un buon motivatore, ma a breve termine. In sei mesi, una persona che ha ottenuto un aumento di stipendio si abitua a questa somma: ha già acceso un prestito, ha pianificato tutte le spese e non sembra più una motivazione per lui. In questo caso, se avete già esaurito il vostro budget per la motivazione materiale del personale, il prossimo metodo efficace sarà dare al dipendente una possibilità di realizzazione personale, poiché la realizzazione personale è importante per tutti. È necessario creare condizioni tali per cui il dipendente possa mostrare se stesso, sentire la propria importanza ed essere riconosciuto dai colleghi. Può trattarsi di ampliare le mansioni della stessa posizione, affidargli un'area di lavoro importante o realizzare le sue idee. Questa è spesso una grande motivazione per i dipendenti ambiziosi e allo stesso tempo talentuosi.

Molto dipende dal tipo di azienda e dalla cultura aziendale consolidata, ma in generale non sono favorevole a motivatori come penalizzazioni, abbattimenti e altri "bastoni" evidenti, ampiamente utilizzati da molti direttori. Questo funziona per un certo tipo di persone, ma nella maggior parte dei casi questi metodi portano a risultati diametralmente opposti e servono a demotivare.

Ad esempio, una sanzione e una riduzione dello stipendio spesso mettono la persona in uno stato di stress o addirittura di panico, che è un forte demotivatore ed è difficile che, dopo di esso, sia ispirata a svolgere qualsiasi lavoro. Se si applica un metodo del genere, si ottiene un dipendente demotivato che diventa una bomba a orologeria. Se parliamo di motivazione, un metodo del genere difficilmente ispirerà il dipendente a svilupparsi e a migliorare la qualità del lavoro, più probabilmente è una via di mezzo verso il licenziamento. Nella mia pratica, se arrivo alla conclusione che il dipendente non è adatto alle esigenze dell'azienda, o che non lavoriamo bene insieme, sarà molto più onesto ed efficace separarsi.

A mio avviso, un efficace motivatore negativo non materiale consiste nel far sentire un dipendente in colpa nei confronti dei colleghi e della direzione per non aver portato a termine il suo compito. Questo metodo è ampiamente utilizzato. In questo caso, ovviamente, deve esserci uno spirito di squadra nell'azienda e il dipendente deve avere un certo livello di consapevolezza, ma a mio avviso questo è uno dei sentimenti più negativi che si possano provare: la sensazione di aver deluso persone che facevano affidamento su di te. Alzare la voce sugli altri è un segno di debolezza. Il direttore deve ispirare un senso di fiducia e di controllo della situazione per difetto, ma allo stesso tempo urlare non dimostra certo stabilità. Nelle situazioni "calde" funziona meglio il metodo opposto: abbassare la voce aiuta a ottenere un risultato migliore. Abbassare il tono fa sì che le persone siano ascoltate. Cerco di parlare delle potenziali opportunità che si sono perse a causa dell'errore del dipendente. La persona capisce dove è stato commesso l'errore e vuole uscire dalla situazione il prima possibile. Allo stesso tempo, vede l'atteggiamento verso se stesso e sente il sostegno della dirigenza che mette a disposizione il suo tempo e il suo impegno per raggiungere il successo insieme. Raggiungiamo il successo solo grazie alle nostre persone, che sono il bene più prezioso dell'azienda e devono essere costantemente protette e moltiplicate.

La regola principale della motivazione è che il direttore deve capire che assume le persone migliori e non ostacolarle. Ecco perché un colloquio aperto con il personale in una situazione negativa avrà un effetto molto migliore di una sanzione materiale. La soluzione ottimale del problema si trova molto spesso nel colloquio con il dipendente.

Sono favorevole all'autorità a breve distanza. Le imprese moderne sono alla ricerca di idee e soluzioni. Quindi, se la vostra risorsa interiore è abbastanza ricca da produrle, realizzerete sicuramente le vostre idee. I dirigenti di talento cercano di vedere e scoprire queste risorse nelle persone intorno a loro e non cercano di tenerle lontane. Ciò significa che un manager di qualsiasi tipo deve possedere qualità e valori umani comuni, nonché apertura e disponibilità nella comunicazione con i dipendenti.

Me ne sono reso conto bene, al contrario, quando sono stato congedato dal servizio militare professionale e sono venuto a lavorare in una grande azienda occidentale. La prima cosa che notai fu che non era necessario prenotare un appuntamento con il direttore dell'azienda, che non aveva nemmeno una sala di ricevimento con un assistente, sebbene avesse più di 800 dipendenti. Si poteva semplicemente bussare alla porta e presentarsi con le domande. Se non aveva tempo da perdere in quel momento, diceva lui quando venire o veniva di persona. Un giorno il direttore mi sorprese molto. Ero un impiegato medio, ma dipendevo direttamente da lui. Dovevo recarmi all'ispettorato fiscale e fornire agli ispettori un gran numero di documenti. Volevo informare il direttore e chiedere una delle auto aziendali per portare le scatole con i documenti all'ispettorato.

Senza pensarci su, ha tirato fuori dalla tasca le chiavi della sua auto di lusso e mi ha detto che, dato che era in volo per il fine settimana, avrei potuto riportare l'auto al parcheggio il lunedì. Come potete capire, era strano per una persona che aveva appena lasciato il sistema militare aspettarsi un simile gesto dal suo "generale". Questo non deve essere confuso con un'indebita familiarità. Quando si trattava di affari, il mio lavoro era valutato in base al principio "Niente di personale ma solo affari". Inoltre, grazie alla professionalità e alle qualità di leadership personale, nessuno ha mai avuto dubbi su chi fosse il capo. Sono quindi favorevole a normali relazioni personali tra la direzione e il personale, senza alcun danno per gli affari, ma con una chiara comprensione dei doveri da parte di tutti.

Non esiste una guida universale su come costruire la comunicazione e la motivazione dei dipendenti: la conoscenza avviene attraverso il confronto. Perché l'approccio sia efficace, deve essere complesso, è importante trovare l'equilibrio tra tutte le componenti. E, per quanto possa sembrare banale, l'onestà gioca un ruolo importante: essere ciò che si è, senza creare immagini e storie false. L'apertura nei confronti dei dipendenti è la cosa più apprezzata.