Come valutare le soft skill durante il colloquio di lavoro

Non c'è quasi nessuna strada che sia così imprevedibile, non quantificabile e non strutturata come un colloquio di lavoro. E non si possono biasimare i datori di lavoro per questo. Dopo tutto, un colloquio è un'opportunità non solo per valutare se un candidato è adatto alla posizione, ma anche per capire come la sua personalità e le sue capacità si allineano con quelle della cultura dell'organizzazione.

Ma, naturalmente, i selezionatori hanno una serie di criteri che li aiutano a decidere se la persona è adatta. Per esempio, Liz Cannata , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

Esperto di carriera su LinkedIn Andrew McCaskill echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

Che cosa significa? Esiste una certa struttura, anche se vaga come sostengono alcuni, che i datori di lavoro possono seguire per valutare le soft skills durante il colloquio di lavoro.

Seguire questa struttura è ancora più critico oggi che il ChatGPT rende difficile per i selezionatori filtrare i candidati prima del colloquio. Adam Nicoll of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

Quindi, l'unica salvezza (per così dire) per i selezionatori è la valutazione accurata delle soft skills dei candidati durante il colloquio di lavoro. Come fare? Discutiamone.

Le soft skills sono un insieme di abilità interpersonali e comunicative che consentono agli individui di interagire in modo efficace e armonioso con gli altri in varie situazioni personali e professionali.

A differenza delle hard skills, che sono specificamente tecniche o riguardano le abilità legate al lavoro, le soft skills riguardano piuttosto il modo in cui le persone interagiscono, comunicano e collaborano tra loro.

Queste competenze sono tipicamente intangibili e difficili da misurare quantitativamente, ma svolgono un ruolo cruciale per il successo personale e professionale.

Ecco alcuni esempi di importanti soft skills:

• Comunicazione: Abilità nell'esprimere efficacemente idee, informazioni ed emozioni sia in forma orale che scritta.

• Intelligenza emotiva: La capacità di comprendere, gestire ed empatizzare con le proprie e altrui emozioni - usandole in modo appropriato nelle situazioni sociali - è fondamentale.

• Adattabilità: Flessibilità e apertura al cambiamento; ciò significa che la persona deve essere in grado di gestire nuove sfide e situazioni.

• Risoluzione dei problemi: Abilità nell'identificare, analizzare e risolvere i problemi in modo creativo ed efficiente.

• Gestione del tempo: Capacità di organizzare i compiti, stabilire le priorità e rispettare gli obiettivi e le scadenze in modo efficace.

• Leadership: Capacità di ispirare, guidare e sostenere gli altri, fornendo direzione e motivazione.

• Resilienza: La capacità di adattarsi, rimbalzare e riprendersi da battute d'arresto, sfide o avversità.

• Gestione dello stress: La pratica di gestire e ridurre efficacemente lo stress per mantenere il benessere emotivo e fisico.

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book Siamo realisti: 42 consigli per i manager bloccati

Ecco una panoramica dell'importanza delle soft skills:

Forti soft skills contribuiscono a migliorare il lavoro di squadra, la comunicazione e la collaborazione. Questo porta a una maggiore produttività ed efficienza all'interno delle organizzazioni.

Le competenze trasversali sono essenziali per costruire relazioni solide con colleghi, clienti e committenti. Senza dubbio, una comunicazione efficace può prevenire incomprensioni e conflitti, favorendo un ambiente di lavoro positivo.

I leader efficaci possiedono forti soft skills. Questo permette loro di motivare e guidare i loro team verso il successo.

In un mondo in rapida evoluzione (soprattutto quello sfidato dall'IA generativa), le persone con forti competenze trasversali sono meglio equipaggiate per adattarsi e prosperare in nuovi ambienti e settori.

Le soft skills sono fondamentali nei ruoli rivolti ai clienti, in quanto contribuiscono a creare un'esperienza positiva per i clienti e a favorirne la fidelizzazione.

Anche in questo caso, le soft skills possono essere importanti per i responsabili delle assunzioni tanto quanto le hard skills, come le qualifiche tecniche, l'istruzione e l'esperienza. Tuttavia, può risultare difficile valutarle durante il colloquio di lavoro, poiché la loro definizione è piuttosto vaga e, a differenza delle hard skills, non possono essere misurate.

Inoltre, esiste una naturale inclinazione umana a sentirsi più a proprio agio e disposti positivamente verso individui che condividono tratti, caratteristiche e comportamenti simili ai nostri. Questo può manifestarsi in vari modi durante il colloquio, ad esempio favorendo inconsciamente i candidati che hanno personalità o background simili a quelli dell'intervistatore.

La soggettività nella valutazione delle soft skill può essere problematica per le aziende per vari motivi:

Gli intervistatori possono involontariamente trascurare i candidati con prospettive diverse, il che può limitare la creatività, l'innovazione e la capacità di rivolgersi a una base di clienti più ampia.

I candidati eccezionali con soft skill uniche possono essere sottovalutati se non sono in linea con le preferenze dell'intervistatore. Ciò comporta la perdita di potenziali top performer e del loro prezioso contributo.

Costruire un team basandosi esclusivamente sulle somiglianze con le soft skill dell'intervistatore può portare a una mancanza di abilità complementari. Un team ben assortito beneficia di soft skill diverse che possono sostenersi a vicenda e gestire una gamma più ampia di compiti.

Affidarsi a valutazioni soggettive può perpetuare la cultura organizzativa esistente, ostacolando l'adattamento alle mutevoli richieste del mercato e alle tendenze della società.

Per affrontare le difficoltà di valutazione e le sfide poste dalla valutazione soggettiva delle soft skill nel processo di assunzione, le organizzazioni possono adottare diverse strategie per garantire una valutazione più completa e oggettiva dei candidati.

L'implementazione di colloqui comportamentali strutturati consiste nel porre ai candidati domande specifiche sulle esperienze passate e su come hanno gestito le varie situazioni. Queste domande sono pensate per valutare le soft skills del candidato, come la comunicazione, la risoluzione dei problemi, l'adattabilità e il lavoro di squadra.

Una serie di domande standardizzate garantisce che tutti i candidati siano valutati in base agli stessi criteri, promuovendo l'equità e la coerenza.

Ecco alcuni esempi di domande di questo tipo per valutare diverse competenze - per brevità ci limitiamo alle competenze di cui abbiamo parlato sopra.

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

Oltre ai colloqui tradizionali, le organizzazioni possono incorporare valutazioni basate sulle competenze che consentano ai candidati di dimostrare le loro soft skills in scenari pratici.

Ad esempio, ai candidati può essere chiesto di partecipare a esercizi di gruppo, giochi di ruolo o simulazioni che simulano le sfide del mondo del lavoro reale.

L'inclusione di più intervistatori nel processo di assunzione può fornire una visione più completa delle soft skill di un candidato. Ogni intervistatore può concentrarsi su aspetti diversi, garantendo la valutazione di una gamma più ampia di soft skill.

Inoltre, diversi intervistatori possono convalidare le loro osservazioni, riducendo così l'impatto dei pregiudizi individuali e aumentando l'accuratezza complessiva della valutazione.

La formazione degli intervistatori sui pregiudizi inconsci può aiutarli a diventare più consapevoli dei loro potenziali pregiudizi e preferenze. Possono imparare tecniche per ridurre al minimo l'influenza dei pregiudizi durante le valutazioni, ottenendo valutazioni più eque e obiettive.

La consapevolezza dei pregiudizi incoraggia inoltre gli intervistatori a concentrarsi esclusivamente sulle soft skills dimostrate dal candidato piuttosto che sulla somiglianza personale.

Le organizzazioni possono promuovere la diversità e l'inclusione per creare un processo di assunzione più equo. Ricercando attivamente candidati con background ed esperienze diverse, l'azienda può arricchire il proprio pool di talenti con individui in possesso di un'ampia gamma di soft skills.

Ciò significa sottolineare il valore di prospettive diverse, che possono portare a una forza lavoro più dinamica e innovativa.

Valutare e classificare le risposte date dai diversi candidati alle domande del colloquio richiede un approccio strutturato e obiettivo. Ecco alcuni modi per valutare le loro risposte:

Create una griglia di valutazione con criteri specifici e scale di valutazione per ogni domanda. In questo modo gli intervistatori possono valutare i candidati in modo coerente e oggettivo sulla base di parametri predeterminati.

Per le domande di tipo comportamentale, prevedete risposte di riferimento che esemplifichino diversi livelli di competenza. Queste risposte di riferimento possono servire per valutare le risposte dei candidati e assegnare i punteggi appropriati.

Valutare le risposte dei candidati in base ai livelli di competenza dimostrati in relazione alla specifica abilità da valutare (ad esempio, comunicazione, risoluzione dei problemi, leadership). Assegnare i punteggi per ogni competenza in modo indipendente.

Per le domande comportamentali, utilizzate il metodo STAR (Situazione, Compito, Azione, Risultato) per strutturare la valutazione. Valutate i candidati in base alla chiarezza e alla pertinenza delle loro risposte per ogni componente.

Oltre alle valutazioni numeriche, fornite commenti o feedback scritti sulle prestazioni di ciascun candidato. Ciò consente una valutazione più completa e può aiutare a prendere decisioni.

Se più intervistatori sono coinvolti nel processo di valutazione, assicurate la calibrazione e la coerenza dei punteggi discutendo in anticipo la griglia di valutazione e confrontando le impressioni dopo il colloquio.

Nel valutare le capacità di problem solving o di leadership, considerate come i candidati quantificano i loro risultati o l'impatto delle loro azioni su progetti o team.

Dopo aver condotto tutte le interviste, organizzare una discussione post-intervista tra gli intervistatori per condividere le impressioni, confrontare gli appunti e finalizzare le valutazioni.

Dopo aver valutato tutti i candidati, create una classifica oggettiva basata sui punteggi e sulle prestazioni complessive per facilitare il processo di selezione.

Quindi, ecco fatto! Ricordate che non esiste una tecnica magica che garantisca il successo nel processo di assunzione. Tuttavia, incorporare alcune di queste misure e tecniche può aiutarvi ad assumere i talenti giusti.