Come formare il proprio team aziendale

Una scopa nuova spazza via. Questo proverbio popolare è ancora attuale. Quando un nuovo capo arriva in un dipartimento, cambiare il personale è la prima cosa a cui pensa.

Infatti, nei casi in cui il nuovo capo non l'ha fatto per qualche motivo (era troppo indulgente o c'erano altre ragioni), non è rimasto a lungo su questo posto.

L'assioma dell'eterna lotta per il potere esisterà per sempre, indipendentemente dalla società, dagli atteggiamenti o dalle competenze del capo e dei suoi subordinati.

Per questo motivo il nuovo capo cercherà quasi sempre di riunire il proprio team aziendale tra i nuovi dipendenti.

Come creare un team aziendale di questo tipo? Per saperne di più, leggete questo articolo.

Prima di tutto, il nuovo capo deve preoccuparsi di selezionare professionisti seri. I top manager dell'azienda valuteranno il risultato, e il prima possibile. Ecco perché la selezione dei professionisti (soprattutto in termini di inasprimento della concorrenza) ha la massima importanza. Spetta al nuovo capo decidere come farlo.

Ogni metodo è valido: una ricerca indipendente o, soprattutto, i servizi di un'agenzia di reclutamento. Il nuovo capo non dovrebbe risparmiare sulla loro selezione, se, ovviamente, il suo obiettivo è quello di creare un team di successo.

È anche importante capire che attirare persone giovani e di talento è una delle chiavi del successo, ma non garantisce il risultato migliore. Affinché un giovane specialista diventi un professionista di successo, è necessario investire nella sua formazione e nel suo sviluppo, ma quando non c'è tempo per farlo e il budget è limitato, questo compito passa in secondo piano.

Sarà meglio che i professionisti non siano solo istruiti, ma condividano anche le opinioni del nuovo capo: è difficile insegnare a lavorare bene, ma è ancora più difficile cambiare le opinioni di vita del nuovo dipendente. Naturalmente, un professionista serio non diventerà vostro amico in un solo momento, ma con il tempo è possibile arrivare a una comprensione reciproca. Ciò richiederà sforzi sia da parte del capo che del potenziale subordinato, il professionista specializzato.

Quando il nucleo del team (professionisti) è stato trovato e ha iniziato con successo il suo lavoro, vale la pena di pensare a trovare persone che la pensano allo stesso modo, sia tra questi professionisti che tra i giovani di talento. Questo non si fa in una sola seduta. Ci vogliono tempo, perseveranza, bastone e carota. Tuttavia, molti leader di successo considerano il carisma del capo e la capacità di guidare una squadra, cioè la leadership, i modi migliori per farlo. Molti capi di successo sono diventati un esempio per i loro subordinati solo perché non hanno avuto paura di sostenere il dipendente in un momento difficile, hanno stabilito chiaramente i compiti e hanno aiutato il dipendente a risolvere i problemi attuali. Quindi, la ricerca di persone che la pensino come loro è un processo che richiede tempo, che comprende sia l'adattamento dei dipendenti che la loro attuale motivazione a lavorare sotto il nuovo capo del dipartimento o dell'azienda.

Le relazioni amichevoli e l'aiuto reciproco sono uno dei criteri più importanti per un team di successo. Non basta trovare persone che la pensano allo stesso modo e lavorare in comune con loro, ma è importante trasformare un circolo di interessi in un team serio in grado di risolvere problemi complessi. Ciò è particolarmente importante nella seconda fase del team building: la selezione di dipendenti giovani e promettenti. Se i professionisti non sentono la necessità di trasferire le conoscenze ai giovani (nel timore di essere licenziati, di subire una rotazione o di essere privati di altri benefici sociali), non si può parlare di adattamento dei giovani specialisti. Di fatto, questi temi non vengono affrontati né dal responsabile delle risorse umane né dal manager di linea. Non si può costringere le persone ad aiutare gli altri. Si tratta sempre di una scelta personale del capo, della sua buona volontà e del suo contributo personale. Quindi, senza relazioni amichevoli e aiuto reciproco, è sicuramente troppo presto per parlare di un team aziendale di successo che prende la giusta direzione.

Quando si cerca un professionista, è meglio giocare pulito. Se non volete perdere tempo, è meglio chiamare prima il candidato e preparare in anticipo un elenco di domande. Durante il colloquio, dovrete mettere i puntini sulle "i" e le "t" fin dall'inizio, senza allettare il candidato con false idee sulla "crescita della carriera", sulle opportunità e sulle aspettative più alte. Questo non funziona nei colloqui con i professionisti, poiché molti di loro sono a conoscenza dei diretti concorrenti e forse anche dello stato delle cose all'interno della vostra azienda. Pertanto, se il vostro futuro dipendente sa che non promettete nulla in più, non fate offerte allettanti, ma siete rigorosi ed esigenti, sarà molto più prezioso e utile di un'illusione.

Se il team esegue tutti gli incarichi e va avanti, il leader non deve rimanere indifferente. E se il "bastone" funziona quasi sempre, la "carota" non è sempre uno strumento per motivare i dipendenti, anche se è necessaria. Tale "carota" può essere rappresentata da serate aziendali o dal bowling insieme e persino da un incontro al bar per un boccale di birra. È importante che i dipendenti vedano che il capo non è indifferente nei loro confronti ed è disposto a prendersi cura di loro. Oggi è estremamente raro vedere team così uniti spiritualmente, ma comunque esistono.

Oltre al tutoraggio, per formare i giovani dipendenti è necessario migliorare regolarmente le qualifiche del team, fare riferimento ai risultati della valutazione, se si tratta di aumentare gli stipendi, crescere di carriera o licenziare. Va sottolineato che la formazione sotto forma di test non sempre fornisce una valutazione completa delle conoscenze e dell'esperienza, sia del team che del singolo dipendente.