Come formare il proprio team aziendale

Una scopa nuova spazza via. Questo proverbio popolare è ancora attuale. Quando un nuovo capo arriva in un dipartimento, cambiare il personale è la prima cosa a cui pensa.

Infatti, nei casi in cui il nuovo capo non l'ha fatto per qualche motivo (era troppo indulgente o c'erano altre ragioni), non è rimasto a lungo su questo posto.

L'assioma dell'eterna lotta per il potere esisterà per sempre, indipendentemente dalla società, dagli atteggiamenti o dalle competenze del capo e dei suoi subordinati.

Per questo motivo il nuovo capo cercherà quasi sempre di riunire il proprio team aziendale tra i nuovi dipendenti.

Come creare un team aziendale di questo tipo? Per saperne di più, leggete questo articolo.

Prima di tutto, il nuovo capo deve preoccuparsi di selezionare professionisti seri. I top manager dell'azienda valuteranno il risultato, e il prima possibile. Ecco perché la selezione dei professionisti (soprattutto in termini di inasprimento della concorrenza) ha la massima importanza. Spetta al nuovo capo decidere come farlo.

Ogni metodo è valido: una ricerca indipendente o, soprattutto, i servizi di un'agenzia di reclutamento. Il nuovo capo non dovrebbe risparmiare sulla loro selezione, se, ovviamente, il suo obiettivo è quello di creare un team di successo.

È anche importante capire che attirare persone giovani e di talento è una delle chiavi del successo, ma non garantisce il risultato migliore. Affinché un giovane specialista diventi un professionista di successo, è necessario investire nella sua formazione e nel suo sviluppo, ma quando non c'è tempo per farlo e il budget è limitato, questo compito passa in secondo piano.

Sarà meglio che i professionisti non siano solo istruiti, ma condividano anche le opinioni del nuovo capo: è difficile insegnare a lavorare bene, ma è ancora più difficile cambiare le opinioni di vita del nuovo dipendente. Naturalmente, un professionista serio non diventerà vostro amico in un solo momento, ma con il tempo è possibile arrivare a una comprensione reciproca. Ciò richiederà sforzi sia da parte del capo che del potenziale subordinato, il professionista specializzato.

Quando il nucleo del team (professionisti) è stato trovato e ha iniziato con successo il suo lavoro, vale la pena di pensare a trovare persone che la pensano allo stesso modo, sia tra questi professionisti che tra i giovani di talento. Questo non si fa in una sola seduta. Ci vogliono tempo, perseveranza, bastone e carota. Tuttavia, molti leader di successo considerano il carisma del capo e la capacità di guidare una squadra, cioè la leadership, i modi migliori per farlo. Molti capi di successo sono diventati un esempio per i loro subordinati solo perché non hanno avuto paura di sostenere il dipendente in un momento difficile, hanno stabilito chiaramente i compiti e hanno aiutato il dipendente a risolvere i problemi attuali. Quindi, la ricerca di persone che la pensino come loro è un processo che richiede tempo, che comprende sia l'adattamento dei dipendenti che la loro attuale motivazione a lavorare sotto il nuovo capo del dipartimento o dell'azienda.

Le relazioni amichevoli e l'aiuto reciproco sono uno dei criteri più importanti per un team di successo. Non basta trovare persone che la pensano allo stesso modo e lavorare in comune con loro, ma è importante trasformare un circolo di interessi in un team serio in grado di risolvere problemi complessi. Ciò è particolarmente importante nella seconda fase del team building: la selezione di dipendenti giovani e promettenti. Se i professionisti non sentono la necessità di trasferire le conoscenze ai giovani (nel timore di essere licenziati, di subire una rotazione o di essere privati di altri benefici sociali), non si può parlare di adattamento dei giovani specialisti. Di fatto, questi temi non vengono affrontati né dal responsabile delle risorse umane né dal manager di linea. Non si può costringere le persone ad aiutare gli altri. Si tratta sempre di una scelta personale del capo, della sua buona volontà e del suo contributo personale. Quindi, senza relazioni amichevoli e aiuto reciproco, è sicuramente troppo presto per parlare di un team aziendale di successo che prende la giusta direzione.

When searching for a professional, it's better to play fair. If you do not want to waste your time, it's better to call the candidate first and prepare a list of questions in advance. At the interview, you should dot the Is and cross the Ts from the start, and not entice the candidate with false ideas about "career growth", opportunities and sky-high expectations. This does not work on interviews with professionals, since many professionals are aware of direct competitors and even, perhaps, the state of affairs within your company. Therefore, if your future employee knows that you do not promise anything extra, do not make tempting offers, but are strict and demanding - it will be much more valuable and useful than wishful thinking.

If the team performs all the assignments and moves forward, the leader should not remain indifferent. And if the “stick” works almost always, the "carrot" is not always an instrument for motivating employees, although it is also necessary. Such a “carrot” can be corporate evenings or bowling together and even a get-together at the bar for a mug of beer. It is important that employees see that the head is not indifferent to them and he or she is willing to take care of them. Today, it is extremely rare to see such spiritually united teams, but nevertheless, they exist.

Oltre al tutoraggio, per formare i giovani dipendenti è necessario migliorare regolarmente le qualifiche del team, fare riferimento ai risultati della valutazione, se si tratta di aumentare gli stipendi, crescere di carriera o licenziare. Va sottolineato che la formazione sotto forma di test non sempre fornisce una valutazione completa delle conoscenze e dell'esperienza, sia del team che del singolo dipendente.