Cinque miti sulla costruzione di un marchio HR

È difficile immaginare un direttore delle risorse umane efficace e di successo che lavori senza una comunicazione, una ricerca e una promozione efficaci, senza le tecnologie digitali e tutto ciò che il marketing può dare. La connessione tra le aree aziendali, le responsabilità e i diversi dipartimenti è confusa. La costruzione di un marchio HR si basa sulla cooperazione. Esistono diversi miti su questo processo.

Mito 1: dal momento che il nome contiene "HR", tutto il lavoro è esclusivamente a carico dei dipendenti HR.

Il marchio HR fa parte del marchio aziendale complessivo dell'azienda. Il marchio dell'azienda è costituito dall'immagine dell'azienda come attore del settore, dall'immagine dei suoi prodotti e dall'immagine del datore di lavoro. Se il mercato ha una visione negativa di almeno una delle parti, ciò avrà un impatto negativo sul marchio aziendale nel suo complesso.

La costruzione di un marchio HR è un processo lungo e impegnativo che coinvolge i top manager (compresa la figura apicale dell'azienda), i dipartimenti HR, PR e marketing. L'azienda diventa il miglior datore di lavoro grazie alla presenza di una strategia chiara e al lavoro ben coordinato di tutto il team.

Pertanto, le risorse umane, le pubbliche relazioni e il marketing, con il sostegno dell'alta direzione, dovrebbero unirsi nella formazione di una strategia unificata.

Mito 2: Il marchio HR è unico e speciale e consiste in qualcosa di diverso.

Se guardate qualcosa che sembra una mela, nel 99,9% dei casi si rivelerà una mela. Nello 0,1% dei casi può essere un'arancia, ma molto probabilmente non sarà commestibile. Lo stesso principio vale per un marchio HR: se è un marchio, deve basarsi su determinati principi e regole.

Il marchio è costituito dalle immagini e dalle associazioni che compaiono nella mente del consumatore/cliente/cercatore di lavoro quando pensa alla vostra azienda. Per un marchio sono importanti sia le caratteristiche tangibili che quelle intangibili. Possono essere razionali, direttamente collegate alle caratteristiche tangibili o emotive. Di norma, le persone che ritengono importanti le caratteristiche intangibili e i vantaggi emotivi differiscono da quelle che attribuiscono valore alle cose razionali.

Le stesse componenti sono importanti per un marchio HR. L'unica differenza è che se si vuole attrarre chi cerca lavoro, è importante concentrarsi sui vantaggi emotivi e sulle caratteristiche intangibili. La gente va nella vostra fabbrica non solo perché producete dettagli per un'auto, ma anche perché lì create le auto più belle. Le persone lavorano alla Disney non solo per passare ore a disegnare bozzetti, ma anche per l'opportunità di entrare a far parte della fantasia.

Mito 3: Il pubblico del marchio HR è esterno. È necessario solo per attirare le persone in cerca di lavoro.

Naturalmente, questo non è vero. Ci sono molti canali di comunicazione per il marchio, ma i dipendenti sono un canale fondamentale e il più affidabile. Quando i potenziali candidati vogliono conoscere l'azienda, le prime persone a cui chiedono informazioni sono i dipendenti. E qualunque cosa i datori di lavoro scrivano sui loro siti web, qualunque video girino, sono i dipendenti e il loro atteggiamento nei confronti dell'azienda a costituire la componente chiave del marchio HR.

Il pubblico interno (dipendenti) è ancora più importante per il marchio HR rispetto a quello esterno (candidati). I dipendenti hanno accesso al contenuto del lavoro dopo aver creduto all'immagine esterna dell'azienda e avervi aderito. Conoscono la situazione reale e trasmettono queste informazioni all'ambiente esterno.

Di conseguenza, una sana cultura aziendale interna attira i candidati giusti.

Mito 4: Il marchio HR è solo ciò che un'azienda dice di sé.

Il marchio HR ha componenti sia emotive che razionali. Non si tratta solo di ciò che l'azienda dice di sé, ma anche di ciò che i dipendenti e le persone in cerca di lavoro provano nei confronti dell'azienda. È molto importante ciò che è implicito.

Per noi, come marchio, sono molto importanti i seguenti attributi: influenza, libertà, sfida e squadra. Abbiamo una strategia scritta su ciò che facciamo con questi attributi, su come li trasmettiamo all'esterno e all'interno dell'azienda. Il risultato di questo lavoro si vede meglio dove i dipendenti si esprimono liberamente: social network, blog, ecc.

Mito 5: Il marchio HR è molto costoso.

Come già detto, il marchio è una parte dell'azienda, quindi gli investimenti devono essere congiunti. È necessario combinare i budget e l'intersezione delle aree di utilizzo delle risorse interne e di attrazione dei dipendenti. Non è necessario assumere star e pagarle, i vostri collaboratori scriveranno un blog, gireranno e monteranno un video, ecc.

Questo diventa realtà se torniamo a concepire le risorse umane come un sistema che funziona da solo. Non è necessario girare costosi video su quanto sia bella la vostra azienda per formare un super marchio HR. Il marchio deve essere formato dai dipendenti. Questo è l'obiettivo chiave. La costruzione di un marchio HR sarà economica se coinvolgerete il maggior numero di dipartimenti.

Invitate, ad esempio, esperti interessati a lavorare gratuitamente per promuoversi.

E soprattutto ricordate che tutto ciò che fate deve servire a creare un valore aggiunto per l'azienda.

Se dopo qualche tempo non notate un aumento del numero di curriculum, il turnover e il tempo medio di reclutamento non diminuiscono e l'indicatore di coinvolgimento non aumenta, allora state sbagliando qualcosa.

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