Come accelerare il processo di selezione del personale?
In the work of a recruiting manager, there are often cases when the timing for recruiting new employees is not very good and often some positions stay empty. Advertising, investing in your "HR-brand," does not always fast-track the personnel selection. Effective involvement of personnel (working with news portals, educational bodies, networking) is only part of the work. In today's reality, there are factors that negatively affect the timing of recruitment, which in its turn slows the rate of hiring.
I motivi possono essere diversi, ma i più frequenti sono i seguenti:
L'assenza di un dipartimento Risorse Umane in azienda
Un piccolo budget
Il responsabile delle risorse umane è troppo occupato (non c'è tempo per la selezione).
Le condizioni di lavoro e di retribuzione (ad esempio, salari, mancanza di gratifiche, lontananza da casa, ecc.)
Questi fattori influenzano direttamente la velocità di assunzione e la tempistica di copertura dei posti vacanti.
Come possiamo quindi aiutare l'azienda a superare i fattori negativi e ad abbreviare i termini di assunzione?
It is important to understand that attracting candidates is only a part of the process of shortening the time frame of recruiting which does not always meet expectations. For example, in the case of low salaries in the company, investing in your HR-brand will not bring the desired results. In order to really overcome the negative factors that affect the speed of selection, it is necessary to invest in "resources" and in "working hands". With resources, everything is more or less clear - sites about work provide staff involvement. But, what if there are not enough resources to attract and recruit staff even if you get enough “resources”? As for "working hands", here we mean the number of people employed in the search for personnel. It is not uncommon for middle managers and department heads to take part in the process.
Un'agenzia di reclutamento è anche un investimento efficace.
A recruitment agency, as a rule, has a call specialist (researcher) and a specialist who meets with candidates. Thus, they have both "working hands" (at least two) and resources - as a rule, recruitment agencies have access to all paid resources and their own candidate database.
Allo stesso tempo, l'investimento in risorse a pagamento è efficace solo quando si tratta di candidati che stanno cercando attivamente un lavoro e che hanno caricato il loro curriculum su siti di lavoro. Ma ne vale la pena quando i responsabili delle risorse umane lavorano con candidati che hanno ancora un lavoro? In questi casi le agenzie HR sono una soluzione molto più efficace: dispongono di un database del personale e di 10-15 siti di lavoro dove rinnovano costantemente le offerte di lavoro.
Sintesi
L'attrazione attiva di candidati (lavorando con portali di notizie, istituti di formazione, networking) fa solo una parte del lavoro, e non sempre porta i risultati desiderati.
Nella realtà odierna, ci sono fattori che influenzano negativamente la tempistica di riempimento dei posti vacanti.
In order to really overcome the negative factors that affect the speed of selection, it is necessary to invest: in "resources" and in "working hands"
Utilizzando un'agenzia di reclutamento nel processo si può portare a termine il compito due volte più velocemente.
In conclusione, vorrei sottolineare che il reclutamento con l'aiuto di un'agenzia di reclutamento è un modo eccellente per risparmiare sui tempi di selezione del personale, mentre le alternative sono costose e non sempre funzionano.