Come prolungare la luna di miele con il datore di lavoro

Come rendere l'unione tra il datore di lavoro e il dipendente robusta e lunga, per far sì che il rapporto non si esaurisca dopo la "luna di miele", e cosa deve immediatamente segnalare il candidato.

CleverControl ha interpellato l'esperto di strategie di marketing, PR e comunicazione Larry Warren.

• Larry, quale sarebbe un bellissimo inizio di relazione tra l'azienda e il dipendente?

• Nella pratica dei professionisti di successo accadono spesso storie interessanti di "conquista". Innanzitutto, definiamo il "periodo della luna di miele"? È proprio come l'euforia che si prova prima di un acquisto. È il momento in cui l'interesse per un dipendente o un datore di lavoro è così alto che tutte le vostre azioni successive sono finalizzate alla realizzazione del desiderio di "conquistarlo". Ma, come nelle relazioni umane, anche nel lavoro è molto importante che il desiderio sia equilibrato. Un acquisto emotivo d'impulso basato sull'esperienza di mercato di successo di qualcun altro a volte non ha nulla a che fare con l'obiettivo del datore di lavoro. E la sostituzione dei concetti il più delle volte porta alla delusione. In primo luogo, il datore di lavoro ha bisogno di tempo per definire i compiti che intende affidare al futuro dipendente, quali di questi definire prioritari e cosa è disposto a sacrificare. In secondo luogo, il candidato deve anche considerare cosa "vende", "guadagna" e a quale prezzo. Tutte queste domande sono abbastanza specifiche da richiedere una seria considerazione ed è importante separare le emozioni nel prendere tali decisioni.

• In quali casi consigliate al dipendente di essere sospettoso? Quale dovrebbe essere la bandiera rossa?

• Ad esempio, ricevete una telefonata da uno specialista delle risorse umane e subito inizia a lodare voi e tutti i vostri progetti. A queste lusinghe segue l'invito a una riunione in cui tutto è fatto apposta per voi e persino il capo vi accoglie con un sorriso. L'intento è chiaro: tutti sono entusiasti di conoscervi, avete davvero qualcosa per cui rispettarvi, ma da dove viene tutta questa eccessiva "galanteria"? Crea sospetti. Tutto andrebbe bene se non fosse per questo strano retrogusto di fregatura... E ora, a casa, su una comoda poltrona, iniziate a ricordare incongruenze piuttosto strane nel modo di comunicare con voi e con gli attuali dipendenti, come la maleducazione con la segretaria o l'assistente, e quella brutta sensazione di insincerità. Oppure, immaginiamo un'esperienza completamente opposta, quando il selezionatore chiamante vi dice quanto siete fortunati a rivolgervi a un'azienda del genere. Il più delle volte, questo colloquio prosegue con una sensazione generale di "esame" e con domande del tipo "Allora? Cosa sa di noi?". La sensazione è spesso rafforzata da frasi come: "La prossima volta voglio che prepari una presentazione per noi". Sembrano due esempi completamente opposti, ma cosa hanno in comune? In entrambi i casi, infatti, l'azienda non capisce cosa sta cercando in un futuro candidato. Perché "lodare" o "sminuire" è un passaggio al personale che priva il dialogo tra le persone di ogni produttività e provoca reazioni emotive del tutto inutili. Cosa c'è di pericoloso in un simile inizio di rapporto di lavoro? Il fatto che il vostro lavoro non sarà mai all'altezza delle aspettative del capo, perché lui o lei non sa cosa è richiesto.

• Quali esempi conoscete di contrasto tra la "luna di miele" e la vita lavorativa quotidiana?

• Mi è venuta in mente una barzelletta: a causa dei gravi problemi in cui versava l'azienda, il capo licenzia il direttore marketing. E dice al suo successore di aver preparato tre lettere che il nuovo direttore marketing deve aprire prima di ogni incontro con il capo. Dopo un anno in cui l'azienda non ha ottenuto risultati, il capo convoca il nuovo direttore per un incontro. Apre la prima lettera che dice: "Dai la colpa a me". Il successore fa riferimento alla terribile eredità che ha ricevuto dal precedente dipendente e viene perdonato. Passa un altro anno. Il quadro è lo stesso. La dinamica di sviluppo dell'azienda non migliora. Viene programmata un'altra riunione. Il direttore del marketing apre la seconda lettera che dice: "Attribuisci la colpa di tutto al fatto che l'effetto della modernizzazione non può essere istantaneo e che richiede un effetto cumulativo e del tempo". Anche in questo caso il direttore viene perdonato. Un altro anno dopo non è cambiato nulla. Il direttore apre la terza lettera prima della riunione e dice: "Preparate le 3 lettere". Questo scherzo, come spesso accade, è solo al 50%. Molto spesso i datori di lavoro che non sanno cosa vogliono si aspettano troppo da un dipendente. Il capo che non sa come definire obiettivi e compiti vede il dipendente come un raggio di luce che farà riemergere l'azienda dal buio, ma non sempre è giustificato. E questo tipo di dissonanza interrompe subito la "luna di miele".

• Secondo lei, qual è l'errore principale dei datori di lavoro, visto che i dipendenti sono così felici nella fase iniziale e così storditi in seguito?

• Non attribuirei tutta la colpa al datore di lavoro. La selezione del dipendente e del datore di lavoro è un processo a due facce. Il capo deve capire qual è il suo compito, il processo di mappatura, la determinazione di un percorso e la definizione di obiettivi specifici per le persone corrette. E, come ho già detto, non deve cedere alle emozioni. Durante i colloqui di lavoro, è necessario negoziare i termini e riconoscere gli obiettivi e le motivazioni di entrambe le parti per evitare ulteriori malintesi. E se il candidato vede qualche incertezza nella sua futura posizione, non deve avere paura di esprimere i suoi timori al potenziale capo. Non abbiate paura di fare domande.

• Cosa può consigliare ai manager per evitare errori?

• Il consiglio più importante per i manager è di non dimenticare che siete voi i responsabili del processo. È molto importante ascoltare e sentire, trarre insegnamenti dagli errori, capire che è normale quando si commettono errori e saper delegare. Ma la cosa più importante è assumersi la responsabilità del risultato.