La cultura del coaching come base per la crescita professionale

Oggi molte aziende mancano di professionisti qualificati. Mentre alcune aziende li attirano con promesse di salari elevati e/o ottime condizioni di lavoro, altre preferiscono far crescere il proprio personale. In entrambi i casi, però, è necessario garantire ai dipendenti una crescita professionale e delineare chiaramente le loro prospettive individuali.

La scelta di un metodo di gestione dei dipendenti è un processo individuale. Qui tutto dipende dalle caratteristiche dell'azienda, dalla sua capacità finanziaria e anche dalle preferenze personali dei top manager. Le varie certificazioni, l'MBO e le attività finalizzate allo sviluppo della cultura aziendale e alla fidelizzazione dei dipendenti (formazione, team building, programmi di integrazione dei team, coaching, ecc. La discussione che segue si concentra sul coaching, un'invenzione tanto efficace quanto ambigua.

Cosa c'è di così insolito?

"Consideriamo il coaching come un altro strumento di moda per lo sviluppo dei dipendenti. Questa posizione non è del tutto corretta, inoltre è associata a un certo rischio. Percependo il coaching solo come un sistema di gestione della conoscenza, una sorta di panacea, siamo destinati a rimanere delusi. Le prove e le ricerche scientifiche suggeriscono che le persone tendono a mettere in pratica le proprie idee in modo più efficace ed efficiente rispetto a quelle degli altri. Pertanto, riteniamo che il coaching sia lo strumento che consente di rivelare il potenziale dei dipendenti nel loro lavoro quotidiano. In breve, il coaching consiste in una serie di domande rivolte al dipendente che lo condurranno a una soluzione autonoma del problema. Spesso il coaching aiuta la persona ad andare oltre il pensiero abituale e ad assumere compiti più complessi" - dice Richard Williams, responsabile dello sviluppo del personale di "NestLead".

La conversazione di coaching può essere descritta come una sequenza di azioni, indicata con l'acronimo GROW:

  • Obiettivo - definizione dell'obiettivo;

  • Realtà - lo studio della realtà, la valutazione della situazione;

  • Opzioni: ricerca di opportunità per risolvere il problema;

  • Cosa c'è dopo, cosa viene dopo.

In realtà, spesso si tratta di una normale conversazione tra un manager e un subordinato, durante la quale il manager non fornisce soluzioni preconfezionate e chiede al dipendente cosa farebbe per risolvere un problema. Esiste anche il coaching di gruppo. In questo caso, la direzione stabilisce gli obiettivi e il coach (che in questo caso si chiama facilitatore) sviluppa e attua una sessione in cui l'intero team giunge a una soluzione. In questo modo, c'è un accordo reciproco tra i membri del team e una responsabilità condivisa per i risultati.

L'implementazione del coaching avviene tradizionalmente in diverse fasi.

Se la direzione decide che questo tipo di standard è necessario in azienda, il processo inizia con la definizione dei compiti che saranno risolti con l'aiuto del coaching. Anche nelle fasi iniziali, i manager dovrebbero avere una certa esperienza nel coaching. Possono ottenerla facilmente con una formazione sul coaching.

Nella seconda fase, dovrete stilare l'elenco dei processi aziendali che devono essere modificati in relazione all'introduzione del sistema di coaching. Tutte le innovazioni sono coerenti con i processi HR dell'azienda. A questo punto, la maggior parte dei manager deve avere esperienza nelle sessioni di coaching, soprattutto se è necessario implementare l'intera cultura del coaching e non i suoi singoli elementi.

La terza fase consiste nel formare i top manager a condurre sessioni di coaching con i loro subordinati. È questo che distingue il coaching da un semplice rapporto di lavoro.

Poi, è importante che le conoscenze acquisite durante la formazione diventino uno strumento di lavoro che ogni manager può utilizzare. A tal fine, è necessario pensare e implementare il sistema di mantenimento della cultura del coaching in ogni singola unità, con il supporto dell'ufficio Risorse Umane.

Di conseguenza, l'azienda migliora significativamente la qualità della comunicazione, aumenta la motivazione del personale e il livello di assistenza reciproca in ambito professionale e personale. Le persone che condividono la filosofia del coaching si sentono a proprio agio e si divertono a lavorare; sono più propense a dare il meglio di sé, si concentrano sullo sviluppo della carriera e si impegnano maggiormente nei confronti dei valori aziendali.

La quinta fase finale è finalizzata al mantenimento del sistema di gestione del coaching. A questo punto, dovrebbe essere integrato al 100% nei processi aziendali principali e funzionare senza alcun supporto esterno.

Secondo lo studio Building a Coaching Culture 2014, alla fine del 2013 la crescita media annua dei ricavi nelle aziende con una forte cultura del coaching era superiore a quella delle aziende con organizzazioni gestionali di tipo tradizionale (60% contro 40%). Inoltre, le aziende che praticano il coaching hanno un livello più alto di coinvolgimento dei dipendenti, circa il 13% in più.

La cultura del coaching come base per la crescita professionale