I quadri non risolvono tutto

Oggi sento spesso parlare dell'incompetenza di molti professionisti delle risorse umane. Di solito si parla di coloro che sono responsabili delle assunzioni. O, per essere più precisi, di coloro che decidono se un candidato è adatto o meno. Di solito sono giovani e donne.

La principale causa di reclamo è la mancanza di competenze nella corretta valutazione dei candidati professionisti e lo stile arrogante dei colloqui.

Credo di poter confermare queste opinioni perché ho assistito più volte a situazioni simili. Una di queste si è verificata durante un colloquio di lavoro molti anni fa, quando ero un giovane professionista con un'esperienza notevole. In seguito ho ottenuto il lavoro, ma non con l'aiuto del responsabile delle risorse umane che lo ha condotto. Al contrario, l'ho ottenuto per caso.

Dopo essere arrivata all'ora stabilita, sono stata tenuta vicino alla porta per circa un'ora e mezza di proposito. Quando la mia pace interiore e la mia resistenza hanno lasciato il posto a sentimenti negativi più vigorosi, ho deciso di aspettare. Mi chiedevo come sarebbe andata a finire. Esattamente un'ora e trenta minuti dopo una voce femminile superciliosa mi invitava a entrare in ufficio. La direttrice delle risorse umane chiuse la finestra del Solitario sul suo computer e mi fece cenno di sedermi. Poi ha tirato fuori il mio curriculum di tre fogli e lo ha studiato come se lo vedesse per la prima volta. Poi mi ha fatto alcune domande generali, che non avevano nulla a che fare con le mie competenze o con i requisiti del lavoro: dove ho studiato, dove sono nata, qual era il mio lavoro precedente. La posizione per cui ho sostenuto il colloquio richiedeva la conoscenza di due lingue straniere. Quindi mi è stato chiesto quanto le so parlare bene. Ho risposto "bene" e il colloquio è finito. La signora voleva salutarmi, ma le ho chiesto se voleva testare le mie conoscenze linguistiche. Al che ha risposto che era sicura della mia competenza. "Grazie, la chiameremo", e così ha concluso l'incontro.

All'uscita ho incontrato il mio futuro supervisore che, in effetti, era quello che cercava l'esperto con la conoscenza di due lingue straniere. Ho rallentato un po' e l'ho visto affacciarsi alla porta dell'ufficio risorse umane, chiedendo come stavano andando i colloqui. "Non c'è un solo candidato adatto", disse la voce femminile superciliosa. In quel momento ero in piedi vicino alla porta e ho consegnato il mio curriculum all'uomo che si offriva di parlare con me. In questa azienda ho lavorato per molti anni, ho raggiunto grandi traguardi di carriera, portando grandi benefici professionali e commerciali all'azienda e a me stesso.

Purtroppo, oggi la situazione non è diversa. A mio parere, le ragioni sono due. La prima è la tradizione. Nonostante il fatto che "i quadri decidono tutto", il reparto Risorse umane è sempre stato uno dei più inefficienti di ogni azienda. Pertanto, la professionalità del personale si limita a compilare vari moduli e documenti e a tracciare l'orario di lavoro. Non richiede troppe competenze e conoscenze e non è ben retribuito. Per questo motivo la motivazione del personale HR non è eccellente e, di conseguenza, lo stesso vale per la sua professionalità ed esperienza. Per questo motivo, potrebbero non avere competenze sufficienti per valutare correttamente i candidati. Non possono verificare la conoscenza delle lingue straniere, perché loro stessi non ne conoscono (se ne conoscessero, probabilmente non lavorerebbero nelle risorse umane). Non possono valutare le capacità e le competenze, perché non le possiedono. E soprattutto, non hanno l'esperienza e la formazione psicologica adeguate per vedere il potenziale di un candidato ed essere in grado di rivelarlo durante il colloquio, o almeno per aiutare il candidato a parlare liberamente e facilmente, dato il livello di stress a cui sono associati i colloqui di lavoro.

Il secondo motivo, che deriva in parte dal primo, è la mancanza di maturità interna, di saggezza e di autosufficienza. Questo porta al desiderio di affermare se stessi, di sentire il potere e l'importanza, di dare vita ad ambizioni interne non realizzate. Questo porta a conversazioni altezzose, domande imbarazzanti e altre azioni mascherate come parti di un "colloquio di stress".

Quindi ci si può chiedere cosa fare. Posso solo sperare che la situazione cambi. Ha già iniziato a cambiare. I dipartimenti delle risorse umane stanno ricevendo la giusta attenzione.

I professionisti che si occupano di risorse umane sono oggi più apprezzati e sono visti come una delle componenti principali dell'azienda. Dopo tutto, sono le persone che fanno affari. Nella maggior parte delle aziende più importanti di oggi, ci sono professionisti con una vasta esperienza nel mondo degli affari e della gestione che hanno una laurea in psicologia. Sono in grado di vedere i candidati sotto una luce professionale, di rivelare le migliori qualità della loro personalità durante il colloquio e di vedere il loro potenziale e le opportunità future. E se siete stati così sfortunati da incontrare un responsabile delle risorse umane "del passato", ecco alcune soluzioni concrete:

Cercate di incontrare il vostro diretto superiore. È molto probabile che lui o lei sia in grado di apprezzare le vostre capacità e la vostra professionalità. Altrimenti, l'azienda rischia di rimanere senza un buon professionista ed esperto.

E se non riuscite a far breccia nel supervisore, cercate comunque di superare la prima fase: il colloquio. Non annoiate i responsabili delle risorse umane con le vostre conoscenze e la vostra impressionante esperienza. Cercate di apparire modesti. Ponetevi l'obiettivo di farvi apprezzare da loro. In questo modo avrete la possibilità di passare al secondo turno.

Potete anche cercare di "adattarvi" all'intervistatore e creare un rapporto. Cercate di trovare la motivazione principale, molto probabilmente sarà il riconoscimento dell'autorità. Quindi un paio di complimenti per dimostrare l'importanza del selezionatore non guasteranno. Ma la cosa principale è non esagerare.

Durante il colloquio, il responsabile delle risorse umane competente deve porre domande che rivelino la vostra competenza professionale. Se ritenete che uno specialista non sia abbastanza ferrato in materia, ci sono due raccomandazioni: parlate dei vostri successi in un lavoro precedente, usando la tecnica STAR (Situazione, Compito, Azione, Risultato), ma cercate di usare termini semplici e di facile comprensione. La seconda opzione è chiedere gentilmente di invitare al colloquio un dipendente che possa valutare le vostre competenze. Si tratta ovviamente di un passo molto rischioso ed estremo, ma se ritenete che la situazione sia senza speranza potete provare.