8 modi per spaventare le persone in cerca di lavoro

Avete appena aperto la descrizione di un'offerta di lavoro e io vi ho già spaventato. Perché dovrei descrivere bene il lavoro, perché dovrei essere gentile e disponibile? Siete in tanti e io sono unico: un'azienda così grande e bella". CleverControl ha scoperto quali sono gli errori che le aziende commettono spesso e che allontanano i potenziali dipendenti.

Già nella fase di esplorazione di un'offerta di lavoro un candidato ha la sensazione che le informazioni gli vengano nascoste... Hannah Long, responsabile delle risorse umane dell'ipermercato online di viaggi di Travellini, commenta questo problema:

Se parliamo di candidati medi, la vaghezza della descrizione del lavoro è sicuramente uno dei fattori che impediscono al candidato di prendere una decisione sull'assunzione nella vostra azienda. La mancanza dell'indirizzo dell'ufficio (del luogo di lavoro effettivo), del livello di retribuzione, delle responsabilità funzionali, della persona di contatto e del telefono cellulare dell'azienda sono un grande NO per un'offerta di lavoro.

Fattori di chiarezza come il denaro in contanti e schemi finanziari non trasparenti sono molto fastidiosi" - afferma Karen Richards, Direttore del reclutamento e dello sviluppo del business nella società di consulenza SL-Team - "Altrettanto negativi sono i fattori di reputazione associati al trattamento ingiusto dei dipendenti e quelli più formali, ad esempio il coinvolgimento del management in scandali o in alcuni casi penali sotto inchiesta".

Esperto, l'allenatore Carl Smith continua l'elenco:

Anche in tempi di crisi, non tutti sono disposti a sacrificare il proprio benessere psicologico, che riguarda l'atmosfera dell'azienda e la sua cultura aziendale. Gli scandali, i bruschi cambiamenti di rotta, l'imposizione di colpe a chi è innocente, l'immoralità nei rapporti (anche finanziari) sono tutti contro che possono dipingere un quadro generalmente negativo. Il fatto è che molte persone non vogliono lavorare in aziende che agiscono come una vera e propria frode sul mercato. Che vi piaccia o no

Contrariamente all'opinione largamente diffusa secondo cui la chiave per prendere la decisione di iniziare a lavorare in una qualsiasi azienda sono l'entità dello stipendio o la scala dell'attività, per un candidato tipico il requisito fondamentale è la stabilità" - afferma Nicholas Kennedy, direttore generale della società di mediazione creditizia Fine Agency

Il modo in cui si manifesta questa stabilità è completamente diverso: può trattarsi di pagamenti puntuali, di un livello garantito di bonus raggiungibile e stabile, di un impiego formalizzato e di molto altro ancora. L'influenza maggiore, in questo caso, è piuttosto la precedente esperienza negativa del candidato.

Spesso la descrizione di un posto vacante rivela un'atmosfera malsana nel team, presenta segni di violazione dei diritti. Christina Allen, business coach, consulente in materia di leadership efficace, comunicazione aziendale e psicologia dei rapporti di lavoro, afferma che tra i fattori che hanno il più forte effetto repulsivo sui candidati "il testo aggressivo e provocatorio delle descrizioni del lavoro (ad esempio, "non abbiamo bisogno di...", "se non ti preoccupi di scrivere una lettera di presentazione, non abbiamo nulla da dirti", ecc.", "se non si prende la briga di scrivere una lettera di presentazione, non abbiamo nulla da dirle", ecc.), i segnali di mobbing e altre violazioni dei diritti dei dipendenti dell'azienda nella descrizione del lavoro - "forte stress, capacità di lavorare sotto pressione, con manager difficili", "lunghi orari di lavoro" in professioni in cui non ce n'è bisogno.

Il mercato del lavoro si sta evolvendo verso l'automazione. I professionisti che si occupano di assunzioni di massa e lavorano a livello di semplice analisi del curriculum (idoneo/non idoneo) potranno essere sostituiti con successo da programmi automatizzati nei prossimi anni. È molto probabile che nei prossimi anni rimarranno richiesti solo reclutatori altamente qualificati. Tuttavia, dobbiamo capire che, nonostante tutti i vantaggi dell'utilizzo delle nuove tecnologie, per una maggiore efficienza dovremmo essere in grado di combinare i programmi automatizzati e il lavoro dei reclutatori.

Sono respingenti anche i test pseudo-professionali come "disegna un albero, un cetriolo e un melone", i tentativi di organizzare un colloquio sotto stress, le domande personali ("perché non è ancora sposato", "il suo peso le crea problemi", "viene sempre ai colloqui vestito come un informatico", ecc.)

Inoltre, durante il colloquio con il manager, possono esserci "modi signorili", una palese tirannia, metodi di stress, l'opacità dei requisiti e del sistema di valutazione, l'incertezza delle prospettive, ecc. Tutti questi fattori possono essere interpretati come soggettivi, ma l'esperienza dimostra che il loro impatto è abbastanza grande e non tenerne conto può costare all'azienda la perdita di talenti preziosi."

"Se il futuro datore di lavoro si comporta in modo arrogante, dimostrando che siete solo un ingranaggio di una grande macchina aziendale, non c'è nulla di buono che vi aspetta", conferma il direttore esecutivo dell'agenzia di marketing "APlan" Albert Stone. "Non parlo nemmeno di arroganza o di domande stupide. Poi vi diranno la quantità di lavoro che la vostra posizione comporta, che può essere incommensurata con il potenziale stipendio. Quando vi preparate per l'incontro e leggete le recensioni sull'azienda, se sono negative, allora non vale la pena di partecipare a queste trattative, rimarrete molto delusi".

"È improbabile che il candidato prenda una decisione sull'assunzione nella vostra azienda se alla domanda "Dov'è il predecessore?" rispondete che sta ancora lavorando ma che state segretamente cercando un sostituto", afferma Hannah Long, responsabile delle risorse umane di Travellini.

Il direttore generale dell'agenzia di reclutamento Clearman Solutions Roger Salazar commenta:

"Di norma, la prima impressione si basa sul paradigma "Aspettativa - Realtà". Ecco perché è così

soggettivo, in quanto le aspettative sono solitamente desideri e volontà. In questa fase una persona può essere respinta da tutto ciò che non corrisponde al suo modo di pensare: ad esempio, la maleducazione, l'abbigliamento inappropriato, un ufficio impresentabile, l'aspetto poco attraente del responsabile delle risorse umane e molto altro ancora.

L'intuizione negativa può anche essere influenzata dalle recensioni negative del personale lasciate molto tempo fa, anche se, nella maggior parte dei casi, possono essere errate e irrilevanti".

Ormai è raro che un candidato non legga le recensioni sulle aziende in appositi siti, dove gli attuali e gli ex dipendenti a volte non sono troppo timidi nell'esprimersi.

"La tendenza più evidente tra chi cerca lavoro negli ultimi anni è stata l'analisi della reputazione di un potenziale datore di lavoro su Internet", afferma Craig Arnold, CEO di ReputAble. - Veniamo regolarmente contattati dai dipartimenti delle risorse umane di diverse aziende perché i candidati idonei non si presentano al colloquio o si ritirano dall'impiego in azienda dopo aver letto le recensioni negative online. Potete offrire ottimi benefit, un bell'ufficio, un lavoro interessante, ma questo non basta. Se il candidato decide che la direzione è inaccettabile in base alla lettura delle recensioni sui siti web, non lavorerà per voi".

Questa tesi è confermata da Kathryn Berry, vice responsabile dei servizi amministrativi e del personale dell'azienda "XSClick":

"La reputazione dell'azienda è sempre stata e rimane un fattore importante sia per i datori di lavoro che per chi cerca lavoro. Oggi è particolarmente importante mantenere e sviluppare l'immagine dell'azienda a un livello elevato. Al giorno d'oggi non solo il dipartimento delle risorse umane esamina i candidati, compreso il loro comportamento sui social network, ma anche i candidati stessi possono facilmente trovare e contattare i vostri ex dipendenti. Nonostante io sia fermamente convinto che, se necessario, sia importante lasciare andare ogni dipendente in buoni rapporti, l'ex dipendente può avere la sua opinione, che può anche influenzare la decisione finale del candidato."

"Il candidato non è l'unico a doversi preparare con cura per il colloquio", afferma la responsabile delle risorse umane di Travellini Hannah Long. "Anche l'intervistatore dovrebbe farlo, e a volte anche con più attenzione. Il candidato compra un posto in azienda e l'intervistatore lo vende. E come ogni prodotto, la vostra azienda deve avere la giusta immagine. La lealtà verso l'intera organizzazione emerge nel primo minuto di incontro con voi. Il desiderio di entrare a far parte del vostro team ora o magari in seguito, di raccomandare la vostra azienda agli amici (e di rovinare anche la vostra reputazione) dipende da un colloquio ben condotto."