8 Tendenze nel reclutamento

Kelly Bailey, esperta nel campo del reclutamento, a capo di una società di reclutamento, ha raccontato a CleverControl i cambiamenti nel moderno processo di reclutamento: come è cambiata la comunicazione con gli specialisti che avevano "troppe" offerte di lavoro e come è aumentata la competizione per i candidati.

I cambiamenti globali nel mercato del lavoro sono iniziati qualche anno fa, quando il reclutamento ha smesso di affidarsi principalmente ai siti web per la ricerca di lavoro, e questo è particolarmente evidente nel settore IT. Ora i siti di ricerca di lavoro sono solo una fonte ausiliaria di ricerca, perché LinkedIn e altri social network professionali li scacciano. Per questo motivo, i selezionatori devono sempre più impegnarsi in una ricerca attiva, ovvero lavorare con candidati che non stanno valutando offerte di lavoro. In questo modo, il selezionatore si sforza maggiormente di interessare il candidato e di lavorare sulla sua motivazione. Un'altra direzione di cambiamento è la proliferazione della comunicazione a distanza. Negli ultimi anni, il reclutamento a distanza è diventato sempre più popolare: i selezionatori comunicano e conducono colloqui con i candidati via Skype. Considerando quanto è veloce la vita, soprattutto in una metropoli, risparmiare tempo sulla strada ha sempre più senso. Così alcune fasi del colloquio di lavoro vengono trasferite online. In ogni caso, bisogna capire che nulla può sostituire completamente l'interazione personale nella decisione finale sull'idoneità del candidato, perché nessun mezzo di comunicazione su Internet dà una rappresentazione completa di una persona.

Recentemente sono state implementate nelle attività dei reclutatori anche fonti di ricerca automatizzate. Questi programmi permettono di raccogliere informazioni dai social network e da altri siti su Internet, facilitando notevolmente il lavoro.

Un'altra tendenza del settore IT consiste nel fatto che molti professionisti desiderano ottenere un lavoro all'estero e trasferirsi. A questo proposito, si scopre che siamo in concorrenza non solo con le nostre agenzie di reclutamento nazionali, ma anche con outsourcer e aziende internazionali che sono pronte a fornire il trasferimento del candidato. Questo fa sì che i selezionatori debbano svolgere un maggior lavoro di ricerca e visione dei candidati, impiegando quindi più tempo per prendere una decisione e valutando più a fondo i rischi associati alla motivazione. E i candidati stessi sono diventati più cauti e selettivi nella scelta del datore di lavoro. A questo proposito, se si parla il linguaggio dello sport, i reclutatori-sprinter appartengono ormai al passato e sono sostituiti da reclutatori-stayer che sono preparati a un lavoro più lungo su ogni posizione e pronti a correre su lunghe distanze. Nel mercato del lavoro, anche nel settore IT, molti reclutatori che lavorano all'interno di agenzie o come freelance vanno a caccia di candidati. Questo porta al fatto che i professionisti spesso non rispondono alle richieste, alle lettere, si stufano di comunicare con i reclutatori. Nei profili di alcuni programmatori su LinkedIn si possono persino trovare messaggi indirizzati ai selezionatori "non offritemi un lavoro, per favore non disturbate". Naturalmente, al giorno d'oggi le persone sono infastidite dallo spam e l'approccio sbagliato di alcuni reclutatori viene spesso percepito come spam.

Quali sono le fonti di reclutamento che si possono definire tranquillamente del passato?

Nel caso del reclutamento professionale, possiamo tranquillamente affermare che gli annunci sui giornali sono scomparsi da tempo. Nella nostra società tecnologica, soprattutto nel campo dell'informatica, i candidati non risponderanno a un annuncio sul giornale perché è improbabile che leggano la carta stampata per cercare lavoro. Anche la pubblicità in metropolitana, in questo caso, è inefficace. Se il settore non è legato all'informatica e uno specialista è lontano dalle comunicazioni via Internet, la pubblicità sui giornali e in metropolitana può essere ancora abbastanza efficace. Questo vale soprattutto per il reclutamento di massa per i lavori entry level. Per quanto riguarda i siti di ricerca di lavoro, le analisi mostrano che alcuni siti stanno lentamente morendo, c'è una monopolizzazione in questo settore e probabilmente presto ci saranno solo uno o due grandi siti di lavoro e portali specifici per il settore, dove ci sono sezioni dedicate alla ricerca di lavoro e ai candidati. Queste tendenze sono facilmente individuabili quando vediamo quante aziende sono registrate su una determinata risorsa, sempre più aziende acquistano pacchetti di offerte sui grandi siti di ricerca di lavoro e la spesa per la carta stampata è chiaramente ridotta. Anche la ricerca diretta di candidati appartiene al passato: quando un selezionatore chiama l'azienda in incognito e chiede di essere messo in contatto con i potenziali candidati. Ora la maggior parte delle persone in cerca di lavoro è su LinkedIn e la ricerca è molto più veloce e semplice.

Quali sono le competenze che i selezionatori dovrebbero iniziare a padroneggiare ora, dove ci sono sempre più opportunità di trovare i candidati giusti?

Per lavorare in modo più efficace, il selezionatore deve capire che non deve limitarsi a una sola fonte di ricerca, sperando di trovarvi il candidato adatto. Dobbiamo percorrere strade diverse per impiegare conoscenti, conoscere i social network, ecc. Uno dei metodi più efficaci per i reclutatori interni è la ricerca attraverso i propri dipendenti: quando raccomandano i candidati adatti per un premio.

Come consigliate di agire quando, ad esempio, dovete trovare un top manager in una posizione non banale?

Quando si cercano candidati per una posizione di top manager è necessario, innanzitutto, determinarne il profilo, cioè i criteri di ricerca di base: esperienza, conoscenze, carattere e competenze. Il profilo detta la comprensione di quali aree si potrebbe trovare un candidato adatto. Un'ulteriore analisi crea una lunga lista, che elenca l'azienda, la posizione e quindi le persone specifiche a cui possiamo essere interessati. Nel corso del processo, possiamo scoprire nuovi luoghi in cui trovare potenziali candidati e la lista lunga verrà integrata, poiché non è qualcosa di congelato e immutabile. Successivamente, dobbiamo rivolgerci a persone specifiche. Di norma, in questi casi, cerchiamo nei siti di lavoro, nel nostro database, in LinkedIn e nei motori di ricerca su Internet, in modo da scoprire una per una le persone che lavorano nelle posizioni desiderate nelle aziende giuste. Poi inviamo lettere o telefonate a queste persone con offerte di conoscenza professionale. A questo punto, non è necessario procedere immediatamente con l'offerta di lavoro. Si può iniziare con uno strumento solido come l'appello al candidato per un consiglio. Ad esempio, chiediamo di raccomandare colleghi e conoscenti che sono impegnati in una particolare mansione. Spieghiamo in termini generali che c'è un'azienda che ha un lavoro interessante. I top manager sono spesso persone generose, felici di aiutare e dare consigli. Inoltre, queste persone apprezzano le connessioni professionali e i nuovi amici, sapendo che in futuro potrebbero essere utili per loro. Nel processo di ulteriore dialogo, concordiamo la chiamata, raccontiamo al candidato qualcosa in più su lavoro, mansioni, azienda e condizioni, in modo che il nostro interlocutore pensi di essere interessato. In caso contrario, durante la chat si può sempre capire a cosa sarebbe interessata questa persona per continuare la sua attività professionale. In generale, la cosa principale è ottenere fiducia e stabilire un contatto personale con la persona per poterla coinvolgere e capire che cosa si può offrire a lui o a lei ora o in futuro. Parallelamente a questa ricerca "uno a uno", si lavora con le raccomandazioni. Ci rivolgiamo alle persone che potrebbero conoscere le persone di cui abbiamo bisogno. Ad esempio, possono lavorare in reparti correlati o comunicare come clienti o partner. Cerchiamo anche i candidati adatti a noi nei commenti pubblici dei media e negli elenchi dei partecipanti a conferenze specializzate. Dopo aver trovato i loro nomi, non resta che trovare i loro profili Internet e i loro contatti per continuare a lavorare secondo lo schema precedente.

Quali fonti di reclutamento può indicare con sicurezza come "il futuro del reclutamento"?

Il mercato del lavoro si sta evolvendo verso l'automazione. I professionisti che si occupano di assunzioni di massa e lavorano a livello di semplice analisi del curriculum (idoneo/non idoneo) potranno essere sostituiti con successo da programmi automatizzati nei prossimi anni. È molto probabile che nei prossimi anni rimarranno richiesti solo reclutatori altamente qualificati. Tuttavia, dobbiamo capire che, nonostante tutti i vantaggi dell'utilizzo delle nuove tecnologie, per una maggiore efficienza dovremmo essere in grado di combinare i programmi automatizzati e il lavoro dei reclutatori.