7 posti vacanti senza vincita (parte 2)
Nella seconda parte dell'articolo continuiamo a parlare dei tipi di dipendenti con cui è difficile collaborare e dei modi per trovare un candidato perfetto per ricoprire la posizione al posto loro.
5. "Non mi sento di assumere questo candidato".
Un altro tipo di datore di lavoro difficile è quello troppo "intuitivo" o troppo "intelligente". Un datore di lavoro di questo tipo è in grado di capire che il candidato non è adatto durante i primi due minuti del colloquio. "Non è la persona giusta", "Basta guardarlo, il modo in cui parla - non è la persona che cerchiamo!" sono le spiegazioni abituali. Tutti i requisiti e le descrizioni del lavoro sono secondari rispetto all'intuizione e alla vanità del datore di lavoro. Il manager può terminare le frasi del candidato o interromperlo con conclusioni personali, non lasciandogli terminare una dichiarazione. Tutte le domande del manager serviranno a dimostrare la sua competenza e autorità, non a conoscere l'opinione del candidato.
Se selezionate dei candidati per un datore di lavoro di questo tipo, assicuratevi di partecipare ai colloqui con lui o lei. Trovate un pretesto per stare con il candidato e orientate il flusso del colloquio nella direzione necessaria. Ad esempio, potete dire al datore di lavoro che volete imparare qualcosa di nuovo da lui o da lei e quindi avete deciso di partecipare al colloquio. Dopo il colloquio, non lasciate che il datore di lavoro tragga le proprie conclusioni. Date la vostra opinione di esperti e un po' di tempo per riflettere. Dopo un paio di colloqui, noterete che la vostra opinione diventa sempre più importante per il datore di lavoro.
6. "Ho bisogno di un candidato di un certo genere".
Naturalmente, selezionare i candidati in base al genere non è professionale e non è corretto. Tuttavia, ci sono alcuni settori in cui lavorano statisticamente più uomini o più donne a causa dell'intensità, delle condizioni di lavoro, della storia della professione, ecc. Quasi tutte le richieste indicano il genere desiderato del candidato, ad esempio "preferibilmente uomo" o "preferibilmente donna". Di tanto in tanto ricevo richieste con "solo uomini" o "solo donne" e molto spesso devo dimostrare il contrario o accettare i criteri. Prima di tutto, è necessario scoprire il motivo di tale richiesta. Ad esempio, se si tratta di un reparto IT composto solo da giovani uomini, probabilmente per una donna sarà difficile adattarsi. Ma è solo probabile. Assicuratevi quindi di proporre al confronto candidati idonei di entrambi i sessi.
Al contrario, se il datore di lavoro ha questa pretesa perché "un uomo lavorerà di più perché deve mantenere la sua famiglia e non chiederà un congedo di maternità", dovete fare appello a tutta la vostra competenza e professionalità e mostrargli il quadro reale. Analizzate le statistiche dei licenziamenti per genere, scoprite se c'è un motivo reale per queste affermazioni. In questo modo non costruirete argomentazioni sul terreno sociale. Solo fatti e statistiche.
7. "Voglio un candidato facilmente gestibile".
Ci sono manager desiderosi di ridurre al minimo i loro sforzi manageriali. Hanno i loro vecchi e collaudati metodi di lavoro. A loro basta che il lavoro sia fatto. Non c'è fretta, non c'è voglia di raggiungere traguardi altissimi. Sono le "stelle" più brillanti della gerarchia. Perciò i loro criteri di base per l'assunzione sono che il candidato sia in grado di svolgere tranquillamente il lavoro di routine e che non crei problemi. Naturalmente, la richiesta del datore di lavoro non lo dichiarerà apertamente, ma vi sarà chiaro quando rifiuterà tutti i 15 candidati idonei per vari motivi e uno dei candidati più deboli otterrà il lavoro dopo un colloquio di 5 minuti. Per quanto vi sforziate, non riuscirete mai a occupare una posizione del genere con il candidato di cui l'azienda ha davvero bisogno. Cercate invece di trovare un buon dirigente adatto al capo e al personale.
In sintesi, esistono due soluzioni universali in queste situazioni. La prima soluzione è adatta solo ai cacciatori di teste che lavorano in azienda. Se vedete che il vostro ragionamento non ha effetto e la situazione non può essere cambiata, imitate un'attività frenetica. Prendete in giro il datore di lavoro finché lui o lei vi prende in giro con richieste assurde, per quanto poco professionali possano sembrare. Vedrete che il problema si risolverà da solo, senza la vostra partecipazione. O la necessità cesserà o il datore di lavoro riconsidererà le richieste e chiederà il vostro parere.
La seconda soluzione consiste nel guidare il processo di selezione. Iniziate con un colloquio e un elenco chiaro dei requisiti del lavoro. Se il processo non porta a nessun risultato, diventate un coach. Fornite al datore di lavoro argomenti per cambiare il focus della ricerca. Se il datore di lavoro pretende l'impossibile, spingetevi al limite: suggeritegli di condurre la propria ricerca o di chiedere la consulenza di un esperto. Inondatelo di curriculum. Fissate 15 colloqui di lavoro al giorno. Lasciate che il datore di lavoro si renda conto del vero significato delle sue richieste e che venga da voi con i suoi metodi per risolvere il problema.
La cosa principale che dovete ricordare è che non siete voi il dirigente. Siete i titolari del processo di selezione e solo voi sapete di cosa ha realmente bisogno l'azienda, non il manager. Solo voi conoscete il mercato. Solo voi potete valutare i candidati in modo professionale e aiutare a scegliere il meglio del meglio. Siate sicuri di voi stessi e sarete pronti ad affrontare qualsiasi situazione e a trovare compromessi con il datore di lavoro.