5 metodi insoliti di controllo in Google (e perché funzionano)

Google, con la sua politica del personale esperta e basata su dati reali, si è classificata al primo posto nella lista dei migliori luoghi di lavoro per l'ottava volta in 11 anni. L'ex responsabile delle risorse umane dell'azienda Laszlo Bock ha rivelato in libri e interviste i segreti della gestione di Google: quanta libertà dare ai dipendenti, vale la pena prestare attenzione ai diplomi e come articolare la missione dell'azienda?

I manager che scelgono i preferiti, cambiano la direzione strategica e hanno un'idea vaga degli obiettivi sono un problema per l'azienda. Google ha scoperto che la correttezza e la coerenza dei leader aumentano la fedeltà dei dipendenti. I dipendenti si sentono sicuri e rilassati.

Se il manager interferisce con ogni processo, il personale non capisce cosa può o non può fare; questo limita la creatività e porta alla frustrazione.

Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.

Secondo Laszlo Bock, "questa missione dà un senso al lavoro perché riguarda più l'etica che gli obiettivi commerciali".

Per saperne di più sull'etica durante il monitoraggio dei dipendenti, potete leggere questo articolo articolo

Attira giovani dipendenti di talento che vogliono non solo soddisfare le proprie ambizioni, ma anche trarre ispirazione dal proprio lavoro e cambiare il mondo in meglio.

Missioni delle aziende

Google non è l'unica azienda con una missione etica. Ecco alcuni altri esempi:

Facebook: Dare alle persone l'opportunità di costruire una comunità e di lavorare insieme per avvicinare il mondo.

Microsoft: Dare a ogni persona e a ogni organizzazione del pianeta l'opportunità di ottenere di più.

Nike: Dare ispirazione e innovazione a tutti gli atleti* del mondo.

*Se hai un corpo sei un atleta.

Coca-Cola: Rinfresca il mondo... Regalare momenti di ottimismo e felicità... Creare valore e fare la differenza.

IKEA: creare una vita quotidiana migliore per molte persone.

Ford: Rendere le nostre auto migliori, i nostri dipendenti più felici e il nostro pianeta un posto migliore per la vita.

Toyota: Guidare la strada verso la mobilità del futuro, ampliando le opportunità di un trasporto sicuro e affidabile in tutto il mondo.

AlibabaGroup: Rendere facile fare affari ovunque.

Twitter: Dare a tutti la possibilità di creare e condividere idee e informazioni in modo istantaneo e infinito.

La trasparenza è un secondo elemento importante della cultura aziendale di Google. Gli ingegneri hanno accesso a tutto il codice di Google fin dal primo giorno di lavoro. I dipendenti hanno accesso ai prototipi dei prodotti, ai piani di lancio, ai rapporti settimanali, allo stato dei progetti e agli obiettivi trimestrali dei loro colleghi e del loro team. Tutti possono vedere a cosa stanno lavorando gli altri.

Questa fiducia universale contribuisce a creare un'atmosfera sana all'interno del team e riduce al minimo la competizione e gli intrighi.

Le aziende tradizionali con una struttura gerarchica sono abituate a nascondere le informazioni. Bock fornisce un argomento a favore della cultura aperta: "Se si dice (come molti fanno): "Le persone sono il nostro bene più prezioso", bisogna fidarsi di loro. Altrimenti, state mentendo a loro e a voi stessi".

Un altro concetto importante in Google è la "voce". È la capacità di ogni dipendente di influenzare le decisioni importanti: ogni voce conta. Nella maggior parte delle aziende, questa prospettiva è terrificante. Tuttavia, gran parte di ciò che costituisce la base della politica delle risorse umane in Google è stato proposto dal personale.

Nel 2009 alcuni "Googler" si sono lamentati del fatto che, a causa della crescita esplosiva dell'azienda, era diventato più difficile portare a termine i compiti a cui erano preposti. I vertici aziendali hanno riconosciuto la loro opinione. Secondo Bock, il direttore finanziario di Google decise di affidare il potere ai dipendenti, avviando il programma "Bureaucracy Fighters". I dipendenti stessi dovevano trovare ed eliminare le interferenze sul lavoro. Questo ha provocato un'elevazione e ha motivato i dipendenti all'auto-organizzazione.

Qualche anno fa, in un'intervista al New York Times, Bock ha dichiarato che i voti e i punteggi dei test sono inutili come criterio di assunzione, a meno che non si tratti di un candidato molto inesperto: "In due o tre anni di lavoro per Google si scopre che il livello non ha nulla a che fare con i voti, perché le competenze richieste al college sono molto diverse da quelle necessarie sul lavoro. In sostanza, si diventa una persona diversa. Si impara e ci si sviluppa e si inizia a guardare le cose in modo diverso". Non sorprende che in alcuni reparti di Google fino al 14% dei dipendenti non abbia mai frequentato l'università.

Non tutti i dipendenti di Google ritengono che l'azienda sia un datore di lavoro da sogno. Sul sito web Quora attuali ed ex "Googler" si lamentano della sottovalutazione, della mancanza di relazioni umane all'interno dell'azienda e dell'impossibilità di influenzare i processi al suo interno. Ecco alcune delle loro affermazioni:

A volte i candidati non idonei ottengono posizioni dirigenziali semplicemente perché non avevano altre possibilità di crescita all'interno dell'azienda.

Qualsiasi progetto può essere chiuso improvvisamente e senza spiegazioni. Google non dà riferimenti ai dipendenti del progetto chiuso, riferendosi al fatto che il loro lavoro non ha dato un contributo significativo allo sviluppo dell'azienda.

L'azienda è interessata solo agli aspetti misurabili. I suggerimenti dei lavoratori comuni vengono presi in considerazione solo se supportati da dati verificabili. I dipendenti si lamentano: "O sei un genio in grado di offrire qualcosa di mai visto prima o sei solo l'olio del motore per gli ingranaggi".

Google assume sempre i migliori e, di conseguenza, i professionisti qualificati potrebbero essere impegnati in lavori non qualificati. Gli studenti delle migliori università lavorano nella manutenzione, rimuovono manualmente i contenuti violati da YouTube o scrivono codici primitivi per i test A/B.