5 importanti sfumature della proposta di valore per l'occupazione (parte 2)

I nostri esperti continuano a discutere degli errori più comuni nella creazione dell'EVP. La brevità è l'anima dell'ingegno in questo caso? È necessario descrivere tutti i dettagli? La positività può essere uno svantaggio?

Se l'offerta di lavoro dice: "Lavora in un'azienda stabile, leader di mercato, un team giovane e amichevole ti sta cercando", non dice nulla. Se l'EVP descrive solo soldi, carriera e atmosfera - è citato in centinaia di altre offerte di lavoro nella vostra sfera professionale o interessanti per il vostro target. E non dovreste essere confortati dal fatto che gli altri scrivono la stessa cosa: in realtà non avete l'EVP. E non c'è alcun feedback positivo da parte delle persone di cui avete bisogno. Tali EVP costituiscono una massa senza volto, assolutamente non interessante per il potenziale pubblico di riferimento. I ricercatori del marchio del datore di lavoro notano che la maggior parte delle aziende utilizza solo l'8% degli attributi EVP, e sempre gli stessi: il team, il reddito, il settore, la carriera. Il candidato si stanca di centinaia di offerte di lavoro simili e per lui è più difficile scegliere. È più efficace se la vostra proposta viene almeno riformulata in base alle peculiarità di questi attributi nella vostra azienda. E tenendo conto del fatto che il consumatore e il candidato non sono sempre la stessa persona. Anche le raccomandazioni personali sono una buona fonte di reclutamento: anche questi candidati dovrebbero essere presi in considerazione. Pertanto, dovete essere in grado di "andare oltre". Ad esempio, se nella vostra azienda non esiste una gerarchia rigida e la comunicazione aperta è ben accetta, potete descrivere l'atmosfera del team come "amiamo le discussioni". Un'altra versione popolare dell'"EVP atmosferico": "Impariamo dagli errori, ma non veniamo puniti per questo".

La proposta di valore deve essere comprensibile a qualsiasi rappresentante del vostro pubblico di riferimento. Inoltre, ogni rappresentante del vostro pubblico target dovrebbe essere in grado di raccontarla a qualcuno senza perdere informazioni preziose. Se parliamo della formulazione della EVP, la frase "la brevità è la sorella del talento" è la più importante. Le altre sorelle saranno la chiarezza, la semplicità e l'onestà. Considerando che l'attenzione del potenziale candidato è attratta da decine, se non centinaia di offerte di lavoro, la concentrazione della sua attenzione è inferiore a quella di un pesce rosso, quindi guardare il vostro EVP è come uno speed dating per loro. Pochissime persone, a parte i sinceri ammiratori della vostra azienda e i sostenitori del marchio, avranno la pazienza di attraversare queste cittadelle letterarie. Se tenete al vostro lavoro, è il momento di applicare il metodo "lean startup", passare in rassegna l'ufficio e poi uscire dall'ufficio e chiedere ai dipendenti, attuali e potenziali, i loro desideri, bisogni e paure. Solo la scelta di risposte sincere alle aspirazioni del pubblico di riferimento farà sì che, con l'aiuto della proposta di valore, i candidati necessari arriveranno in azienda e i dipendenti che già lavorano saranno coinvolti e fedeli.

Il tè con uno o due cucchiai di zucchero è piacevole, ma se si mettono sei o otto cucchiai di zucchero nel tè, si ottiene uno sciroppo. Quindi la proposta di valore deve essere emotivamente equilibrata: sì, ci dovrebbero essere più vantaggi, ma ogni emozione ha il suo "contrario" e non può mancare. La continua descrizione dei vantaggi contraddice i principi di sincerità e potrebbe non essere compresa dall'intero pubblico di riferimento. Ad esempio, il "lato oscuro" del processo decisionale è la nostra paura di sbagliare, di perdere qualcosa di importante e di prendere la decisione sbagliata. L'EVP super positivo non si rivolge a questo pubblico. Così come alle persone che non considerano solo il profitto ma anche il risparmio, che sono motivate "da" e sono ottimi critici. Naturalmente, se nel vostro pubblico di riferimento ci sono poche persone di questo tipo, allora aggiungete "toni scuri" a piccole dosi. Ad esempio, se la vostra accademia interna forma i dipendenti dopo una rigida selezione d'ingresso, potete combinare questo fatto con un altro, più positivo: l'opportunità di lavorare in prova presso la sede principale dell'azienda (all'estero) dopo la formazione. Oppure, ad esempio, il percorso di carriera è più lungo nella vostra azienda rispetto a quello delle aziende concorrenti sul mercato, ma si tratta di una promozione garantita e dell'opportunità di superare un corso MBA specializzato se si punta alla crescita verticale. Abbiamo quindi preso in considerazione cinque problemi che sono piuttosto comuni quando si crea una EVP. Quando si crea una proposta di valore, è necessario scegliere un compromesso ragionevole nel dilemma: descrivere i vantaggi in modo tale che il candidato desideri scambiare il lavoro attuale con la vostra azienda, ma astenersi dai desideri. Nella fase di implementazione dell'EVP, il peccato più grave è rappresentato dalle promesse non mantenute. Ad esempio, si promette ai candidati qualcosa che non si fa ai dipendenti. Pertanto, la creazione di una proposta di valore veramente forte e sincera richiede tempo e impegno. Ma una proposta di valore ben fatta e aggiornata non solo fa risparmiare denaro per attrarre i candidati e il loro stipendio, ma crea anche fiducia all'interno dell'azienda, aumenta la fedeltà dei dipendenti che già lavorano, li aiuta a sentirsi protetti. E questo vale già molto.