5 importanti sfumature della proposta di valore per l'occupazione (parte 1)

Per prima cosa, definiamo il termine chiave del nostro articolo: la proposta di valore occupazionale (EVP). Varie fonti danno definizioni diverse del termine, ma tutte concordano sul fatto che si tratta di un sistema di beni o vantaggi del lavoro per un certo datore di lavoro, l'unicità e l'attrazione dell'azienda per il pubblico di riferimento e il motivo di orgoglio dei suoi dipendenti. Tali vantaggi possono essere molteplici: l'aspetto funzionale, la componente emotiva, i benefici sociali, ecc. Probabilmente, ogni datore di lavoro ha tali vantaggi che attraggono candidati e dipendenti. Ma se questo aspetto viene trascurato, l'effetto di questa EVP "spontanea" sarà minimo. Quindi, come lavorare con l'EVP in modo efficace? Su Internet si trovano offerte per la creazione di proposte di valore; alcune società di consulenza si offrono addirittura di completarle insieme a voi o per voi in un paio d'ore. In questo articolo cercheremo di capire se ne vale la pena e quali sono i principali errori che si commettono durante la creazione di una EVP. L'EVP come strumento è apparso come risposta alla carenza di specialisti qualificati e, di conseguenza, alla loro rigidità nella scelta del nuovo lavoro. Sono passati più di 20 anni, la carenza di professionisti è in aumento, ma i nostri datori di lavoro credono ancora sinceramente che spiegare il proprio valore al candidato o al dipendente in modo corretto, completo e chiaro sia una perdita di tempo e di sforzi. Abbiamo individuato almeno 5 errori tipici nella creazione dell'EVP.

Creare una proposta di valore unica e stabile

Se la creazione dell'EVP ha coinvolto consulenti, soprattutto famosi e costosi, o se la prima versione è risultata così buona (o solo apparentemente buona), sembra che aggiungere o correggere qualcosa possa solo rovinare il risultato. Per esempio, per quanto riguarda l'aspetto materiale, avete offerto al vostro target un complesso adatto per iniziare: stipendio+bonus+privilegi. All'inizio lo stipendio era piuttosto basso, non c'erano limiti per i bonus perché il mercato era nuovo e doveva essere conquistato rapidamente. Poi l'azienda ha conquistato la sua nicchia e i bonus senza limiti si sono rivelati poco redditizi per l'azienda. Si decise quindi di aumentare lo stipendio e di introdurre un nuovo sistema di bonus, a breve e a lungo termine, che comprendeva molti fattori: attrarre nuovi clienti o sostenere quelli esistenti. Il nuovo sistema era più complicato, ma più trasparente e chiaro. Era stato discusso in via preliminare con il personale, permetteva di mantenere i dipendenti chiave e di attrarre nuovi candidati in base alle nuove regole indicate nella sezione finanziaria dell'EVP. Lo stesso vale per la componente emotiva - quando una startup si trasforma in un'azienda con molta più burocratizzazione e sistematicità e viene dichiarato nell'EVP modificato nella sezione "L'atmosfera nello staff". La vostra EVP deve essere aggiornata. Ogni azienda è un organismo vivente che cambia: cresce, si riduce, acquisisce nuovi dipendenti, sviluppa prodotti-progetti e crea al suo interno nuove caratteristiche e valori. Per questo motivo, prima o poi qualsiasi EVP perfetta ma stabile diventa obsoleta. Non è più attraente per i candidati e non mantiene la fedeltà dei dipendenti. E, cosa ancora peggiore, non corrisponde alla realtà e inganna le aspettative di coloro che vi hanno creduto. La variante migliore è l'introduzione in più fasi dell'EVP con un feedback costante - controllando l'attualità di ogni suo attributo.

Creare una proposta di valore "con un occhio" solo ai concorrenti più vicini

Naturalmente, è bene che ci sia almeno una proposta di valore. Di norma, questo è un errore comune, ad esempio, delle aziende del settore, perché è più facile comporre l'offerta su uno stesso modello per i fabbri di prima media, per gli ingegneri e i contabili, per i marketer, per gli specialisti IT - "Sono tutti nostri!". E, come lo stesso modello di testo vacante, creano una proposta di valore secondo le "best practice" dei colleghi sul mercato. È necessario comprendere che l'attuale mercato del lavoro è caratterizzato da una concorrenza trasversale, e il candidato cassiere in banca potrebbe essere un cameriere ieri, un venditore di gadget domani e un ecologista o un marketer certificato tra un paio di mesi. E a causa della carenza di professionisti, nella produzione i candidati vengono generalmente accettati in base al principio: "Hai mani e piedi, la tua testa funziona? Sei assunto!". Se si procede con restrizioni così strette, si perderà il target di riferimento, che andrà oltre le proprie aspettative. È meglio verificare chi può essere il vostro pubblico di riferimento nei mercati affini, qual è la sua percentuale e come può essere attratto. Se la percentuale è piccola, potreste non "dare il meglio di voi stessi", ma lasciandoli incustoditi potreste avere opportunità redditizie.